從民法典視角下用人單位如何防治職場(chǎng)性騷擾

鄭小林

（福建公治律師事務(wù)所，福建 龍巖 364000）

一、職場(chǎng)性騷擾的概述

（一）職場(chǎng)性騷擾的定義

根據(jù)《中國(guó)人民共和國(guó)民法典》第一千零一十條規(guī)定：“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾”。職場(chǎng)性騷擾具體來講是指在工作過程中發(fā)生的或與工作有關(guān)或由工作產(chǎn)生的性騷擾行為，產(chǎn)生這些行為違反他人的心意，以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的用語、文字、圖像、電子信息、肢體行為等方法對(duì)他人實(shí)施的騷擾行為。并對(duì)職工的心身造成創(chuàng)傷，表現(xiàn)為影響到做事情熱情、效率；影響其生活及和家人、朋友等的關(guān)系；損害其名譽(yù)；造成其恥辱感、恐懼感等。

（二）職場(chǎng)性騷擾的表現(xiàn)形式

我們國(guó)家目前沒有對(duì)職場(chǎng)性騷擾的具體形式有明確規(guī)定，國(guó)際普遍認(rèn)可的職場(chǎng)性騷擾形式包括兩種：

一種是交換型的性騷擾，也可以說是權(quán)力型的性騷擾，即指由某個(gè)掌握權(quán)力的人對(duì)員工或求職者以明示或暗示的具有性含義的言辭或行為，以此作為受騷擾者獲得與工作有關(guān)的機(jī)會(huì)或勞動(dòng)關(guān)系或聘用關(guān)系的建立、存續(xù)，勞動(dòng)條件的改善、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)穩(wěn)定、崗位職級(jí)與工資的提升等交換條件。受騷擾的人要是不接受這些要求，有可能會(huì)失去這些工作機(jī)會(huì)或待遇。無論受騷擾者實(shí)際上是否獲得了騷擾者用以交換的與工作有關(guān)的機(jī)會(huì)或待遇，都可能構(gòu)成交換型性騷擾。

另一種是不友善工作環(huán)境型的性騷擾，即在工作場(chǎng)所事務(wù)中，任何人以具有性意味的言辭或行為，或基于性別進(jìn)行侮辱的言辭，而給他人造成敵意性、脅迫性的工作環(huán)境。如果工作環(huán)境或者文化是性別不友好的或者性冒犯的，即使該行為不針對(duì)任何特定職工，也可能構(gòu)成性騷擾。例如，反復(fù)凝視身體敏感部位、淫穢色情材料的展示、“黃段子”、死纏爛打型的示愛、性暗示或令人反感的笑話等。

職場(chǎng)性騷擾比其他場(chǎng)所的性騷擾為害更重。因?yàn)槁殘?chǎng)性騷擾不僅令職工的健康受損，而且侵犯了職工的人格權(quán)、平等勞動(dòng)就業(yè)權(quán)和安全衛(wèi)生權(quán)，進(jìn)而危及部分勞動(dòng)者及其家庭被撫養(yǎng)人的生存權(quán)。

二、職場(chǎng)性騷擾的立法

1.施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴”。以及《婦女權(quán)益保障法》第五十八條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，對(duì)婦女實(shí)施性騷擾或者家庭暴力，構(gòu)成違反治安管理行為的，受害人可以提請(qǐng)公安機(jī)關(guān)對(duì)違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟”。該規(guī)定第一次提到性騷擾這一法律術(shù)語進(jìn)行表述。

2.2012年4月28日生效的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第十一條規(guī)定：“在勞動(dòng)場(chǎng)所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾?！?該條規(guī)定首次針對(duì)職場(chǎng)性騷擾，明確了用人單位的義務(wù)。

3.2018年12月12日，最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于增加民事案件案由的通知》的規(guī)定中，將“性騷擾損害責(zé)任糾紛”列為新增民事案由。說明自2019年1月1日開始，性騷擾受害人可以依據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》追究侵權(quán)人相關(guān)的民事責(zé)任。

4.2020年5月28日頒布的《民法典》第一千零一十條規(guī)定：違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。該條規(guī)定明確作出了對(duì)性騷擾的問題，不僅賦予了受害人請(qǐng)求騷擾者承擔(dān)民事責(zé)任的權(quán)利，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)單位必須采取制定有效合理的預(yù)防、處理措施來防止、禁止性騷擾事件的發(fā)生。

三、職場(chǎng)性騷擾與非職場(chǎng)性騷擾的區(qū)別

一是行為環(huán)境不同。職場(chǎng)性騷擾一般是發(fā)生于相關(guān)的工作場(chǎng)所之中，而非職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生環(huán)境則沒有任何限制，不屬于在工作環(huán)境當(dāng)中產(chǎn)生。需要注意強(qiáng)調(diào)的是，職場(chǎng)應(yīng)該從廣義上理解，不僅包含工作的地方，而且包含其他與工作內(nèi)容有關(guān)的場(chǎng)所、空間，比如去出差地方、酒店、飯館等，這樣才能更好地保障勞動(dòng)者權(quán)益。

二是行為主體不同。職場(chǎng)性騷擾的主體內(nèi)容比較窄，而非職場(chǎng)性騷擾的主體沒有什么特別要求。職場(chǎng)性騷擾受害人既可能是老板，也可能是職工的上司主管領(lǐng)導(dǎo)或者同事，還有可能是老板的客戶，而受害人則只能是職工，不可能是老板。

三是行為方式不同。職場(chǎng)性騷擾的行為方式一般是分為交換好處的性騷擾和不友善工作環(huán)境的性騷擾。前者通常用性的歡心換取與工作事務(wù)有關(guān)的利益，后者則包括不受歡迎的性舉動(dòng)或其他性言行無理地影響了職工的工作績(jī)效，或者造成了一種憎惡的工作環(huán)境。非職場(chǎng)性騷擾與工作環(huán)境、利益上沒有關(guān)系，具有一種偶發(fā)性的特征。

四是損害后果不同。職場(chǎng)性騷擾損害了勞動(dòng)者的性羞恥心理、以及侵害了勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)和勞動(dòng)權(quán)益，當(dāng)然根據(jù)《民法典》第一千零一十條的規(guī)定理解也包括男性勞動(dòng)者，而非職場(chǎng)性騷擾與勞動(dòng)權(quán)益本身沒有多大的直接關(guān)系，主要損害是受害人的性羞恥心理和人格尊嚴(yán)。當(dāng)然，這只是危害內(nèi)容的差別，二者危害的本質(zhì)上是相同的。

四、用人單位如何防治職場(chǎng)性騷擾

根據(jù)《民法典》第一千零一十條第二款規(guī)定：“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾”。該條款中機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等應(yīng)該泛指一切在中國(guó)境內(nèi)的獨(dú)立法人或非法人機(jī)構(gòu)，涵蓋了人事關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系等用人用工關(guān)系。同時(shí)該條規(guī)定對(duì)用人單位來說，增加了更多的責(zé)任和義務(wù)，如果用人單位未按照該規(guī)定進(jìn)行設(shè)置措施，則勢(shì)必需要承擔(dān)可能的行政責(zé)任和民事賠償責(zé)任。因此，用人單位需要建立健全防治職場(chǎng)性騷擾制度來預(yù)防、制止職場(chǎng)性騷擾行為，以實(shí)現(xiàn)防治性騷擾、維護(hù)職場(chǎng)安全的目的，從而避免和減少承擔(dān)賠償責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）用人單位應(yīng)創(chuàng)建預(yù)防性騷擾的工作環(huán)境

職場(chǎng)性騷擾大多數(shù)發(fā)生在工作場(chǎng)所，且具有一定的隱蔽性，一般僅有行為人及受害人知曉，針對(duì)職場(chǎng)性騷擾的這一特征的屬性，用人單位應(yīng)提高工作場(chǎng)所的透明度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，建議可以采取以下措施：

一是為減少性騷擾的發(fā)生，盡量不要去設(shè)置私密性過強(qiáng)、隔音性過強(qiáng)的辦公環(huán)境，作為單位應(yīng)當(dāng)建立開放式、可視化的辦公環(huán)境或者可以采取集體辦公或半封閉式的辦公設(shè)計(jì)，如確需獨(dú)立的辦公環(huán)境，盡量采取透明的設(shè)計(jì)方式，同時(shí)避免形成隔音性過強(qiáng)的密閉空間，不給性騷擾創(chuàng)造有利條件。

二是在不侵犯職工隱私權(quán)的前提下，可以在工作環(huán)境裝置監(jiān)控設(shè)備，且盡量不要有留監(jiān)控死角。單位為管理需要，在辦公場(chǎng)所安裝攝像設(shè)備這一行為本身并不必然構(gòu)成對(duì)職工隱私權(quán)的侵犯，現(xiàn)行法律法規(guī)也未禁止用人單位安裝監(jiān)控設(shè)備，但這并不代表用人單位可以隨意使用攝像頭。用人單位在辦公場(chǎng)所安裝攝像設(shè)備應(yīng)受到如下限制：首先，安裝監(jiān)控設(shè)備應(yīng)當(dāng)按規(guī)定進(jìn)行向公安機(jī)關(guān)報(bào)批備案。其次，應(yīng)當(dāng)向職工明示告知，否則有可能因此與職工產(chǎn)生爭(zhēng)議。第三，監(jiān)控應(yīng)僅限于工作場(chǎng)所環(huán)境，監(jiān)控的內(nèi)容僅限于與單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)，如單位的更衣室、衛(wèi)生間、浴室等處不得設(shè)置監(jiān)控設(shè)備，換言之，并非用人單位的所有場(chǎng)所都可以安裝監(jiān)控。第四，用人單位對(duì)受監(jiān)控的職工個(gè)人隱私信息負(fù)有嚴(yán)格保密義務(wù)，不得隨意公開、泄露。第五，職工有權(quán)要求用人單位妥善保存監(jiān)控信息內(nèi)容。第六，公民依法享有平等權(quán)，單位所安裝的攝像設(shè)備應(yīng)面對(duì)整個(gè)辦公場(chǎng)所，不應(yīng)只針對(duì)特定的一個(gè)人。

三是鼓勵(lì)員工盡量使用電子郵件、電話、書面匯報(bào)等間接的方式進(jìn)行工作溝通。這些措施會(huì)對(duì)欲實(shí)施性騷擾的人員起到一定的震懾作用，可有效地遏制潛在的性騷擾。

（二）用人單位應(yīng)把預(yù)防和制止職場(chǎng)性騷擾納入規(guī)章制度

一是制定宣傳教育培訓(xùn)制度：預(yù)防和制止工作場(chǎng)所性騷擾應(yīng)納入單位職工行為手冊(cè)以及職工入職培訓(xùn)、人力資源管理培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)查處理培訓(xùn)、工會(huì)培訓(xùn)等各項(xiàng)培訓(xùn)中，并組織開展宣傳教育活動(dòng)，保證管理者和職工熟知工作場(chǎng)所性騷擾防治制度。

二是制定招聘和就業(yè)保障制度：招聘和聘用決定應(yīng)該基于求職者的資質(zhì)和崗位要求，招錄程序應(yīng)該公開透明，入職、轉(zhuǎn)崗、裁員、解除、離職等方面的相關(guān)規(guī)定、程序和做法都應(yīng)確保公平；重大人事決定應(yīng)集體討論決策，并有工會(huì)組織和職工的參與和監(jiān)督防止權(quán)力過于集中滋生交換型性騷擾。

三是制定培訓(xùn)、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)制度：公開宣傳所有培訓(xùn)及晉升信息，采用公正客觀的績(jī)效評(píng)估體系來衡量職工的工作表現(xiàn)，以確保評(píng)估和晉升都是在能力和績(jī)效的基礎(chǔ)之上做出。建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，用人單位開展的各種評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)都應(yīng)子以公示，使所有職工了解獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)。通過建立科學(xué)、民主、透明的職業(yè)發(fā)展和評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)制度，保障職工不因?yàn)榱双@得培訓(xùn)、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)而遭受性騷擾。

四是制定薪酬制度：工資福利分配應(yīng)根據(jù)工作的價(jià)值以及職工的資歷、工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)來確定，避免因決定職工薪酬的權(quán)力缺乏約束而產(chǎn)生交換型性騷擾。

五是制定職業(yè)安全健康管理制度：建立勞動(dòng)保護(hù)制度和職工勞動(dòng)保護(hù)制度，預(yù)防性騷擾行為的發(fā)生，以避免損害職工的身心安全和健康；注重對(duì)性騷擾受害者的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，促進(jìn)職工心理健康。

六是制定集體協(xié)商制度：將工作場(chǎng)所性騷擾納入集體協(xié)商調(diào)研，通過間卷調(diào)查、訪談等方式調(diào)查了解本單位性騷擾情況：將預(yù)防和制止工作場(chǎng)所性騷擾納入集體協(xié)商議題、集體合同及特別是女職工專項(xiàng)集體合同、勞動(dòng)安全保健專項(xiàng)集體合同：將調(diào)查了解到的相關(guān)制度及制度執(zhí)行、性騷擾存在的隱患等問題納入監(jiān)督履約范圍。

七是制定合同制度：把對(duì)性騷擾零容忍的條款寫入勞動(dòng)合同和對(duì)外的合同。將“不實(shí)施性騷擾”寫進(jìn)勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者義務(wù)中，并在解除勞動(dòng)合同情形中增加性騷擾作為嚴(yán)重違紀(jì)情形之一。勞動(dòng)者實(shí)施性騷擾的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同或采取其他措施，且無需向其承擔(dān)任何責(zé)任；給用人單位造成損失的，應(yīng)予賠償。如此一來，禁止性騷擾同時(shí)成為勞動(dòng)者的合同義務(wù)，一旦勞動(dòng)者違反該項(xiàng)義務(wù)，用人單位可同時(shí)依據(jù)勞動(dòng)合同及單位規(guī)章制度對(duì)性騷擾者采取相應(yīng)的處理措施，追究其法律責(zé)任。在對(duì)外的合同中增加“任何一方均不得實(shí)施工作場(chǎng)所性騷擾”的條款，以防止和應(yīng)對(duì)來自客戶、顧客、合作伙伴等第三方的性騷擾。

八是制定企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理體系：工作場(chǎng)所性騷擾屬于一種就業(yè)性別歧視，按照SA8000、OHSAS18000等認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)的要求，消除就業(yè)歧視、促進(jìn)性別平等、確保職業(yè)安全與健康是企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理的核心內(nèi)容。

（三）用人單位應(yīng)合規(guī)制定禁止職場(chǎng)性騷擾的規(guī)章制度

根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度用人單位可以行使單方解除權(quán)。那么“性騷擾行為”勢(shì)必需要在用人單位的規(guī)章制度中明確體現(xiàn)，用人單位才能更好的對(duì)職工進(jìn)行管理和處理，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了用人單位法定義務(wù)的履行。

一是用人單位應(yīng)當(dāng)將禁止職場(chǎng)性騷擾寫明在規(guī)章制度中，要明確性騷擾的定義是什么，可具體列舉的形式，如：“違反他人意愿，以語言文字、表情動(dòng)作、圖像視頻或其他任何形式的信息使他人產(chǎn)生與性有關(guān)聯(lián)想的反感的行為，無論行為或信息的發(fā)出者是否具有騷擾或其他任何不當(dāng)目的”，并在對(duì)未經(jīng)接收者允許發(fā)送性信息、進(jìn)行性暗示、色情笑話、提出性要求、發(fā)生肢體接觸等行為進(jìn)行詳細(xì)列舉出來。這樣一方面從規(guī)章制度方面做到防止性騷擾的警示，另一方面有利于發(fā)生涉嫌性騷擾行為后及時(shí)的認(rèn)定。

二是用人單位在規(guī)章制度中應(yīng)明確規(guī)定職場(chǎng)性騷擾行為的制裁措施，可以根據(jù)具體職場(chǎng)性騷擾行為的嚴(yán)重程度分一般違紀(jì)、較重違紀(jì)或嚴(yán)重違紀(jì)，并規(guī)定不同程度違紀(jì)行為具體對(duì)應(yīng)的制裁措施，如警告、調(diào)崗、降級(jí)、撤職、降薪或解除勞動(dòng)合同等。要告知全體職工，性騷擾是違法行為，性騷擾實(shí)施者需要承擔(dān)法律責(zé)任。

三是用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中確定職工存在性騷擾行為的責(zé)任。用人單位應(yīng)在規(guī)章制度當(dāng)中明確規(guī)定如果構(gòu)成性騷擾，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。另外，該規(guī)章制度必須按照目前的《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的要求進(jìn)行民主程序并進(jìn)行向職工公示，組織單位職工學(xué)習(xí)規(guī)章制度，并讓職工在培訓(xùn)簽到表等相關(guān)文件上簽名，表明職工已悉知單位的規(guī)章制度。

（四）建立明確暢通投訴渠道和職場(chǎng)性騷擾處理機(jī)制

用人單位應(yīng)在單位內(nèi)部設(shè)立專門處理職場(chǎng)性騷擾投訴或舉報(bào)的機(jī)構(gòu)或部門，該專門性機(jī)構(gòu)或部門可考慮設(shè)在人力資源部門或單位工會(huì)等有關(guān)部門。該機(jī)構(gòu)的權(quán)限與具體職責(zé)及處理程序應(yīng)明確規(guī)定在單位的規(guī)章制度中，形成專門機(jī)構(gòu)、相關(guān)人員層層負(fù)責(zé)的監(jiān)督機(jī)制。該機(jī)構(gòu)的具體職責(zé)包括但不限于：一是應(yīng)設(shè)置電話、信箱等。二是收到的性騷擾投訴在符合單位內(nèi)部規(guī)定的受理?xiàng)l件時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行受理；三是對(duì)于受理的性騷擾投訴應(yīng)嚴(yán)格保密，簽署保密協(xié)議，防止投訴人或處理投訴的人受到打擊報(bào)復(fù)；四是受理投訴后，在一定期限內(nèi)及時(shí)展開秘密調(diào)查，提取并保存相關(guān)有效證據(jù)；五是受理投訴后應(yīng)及時(shí)采取適當(dāng)措施避免投訴人再次受到性騷擾，指導(dǎo)投訴職工對(duì)相關(guān)證據(jù)進(jìn)行收集固定并留存；六是對(duì)投訴事宜進(jìn)行調(diào)查時(shí)，注意不得侵犯職工的隱私；七是對(duì)于受理的投訴，未經(jīng)調(diào)查證實(shí)，不得對(duì)被投訴職工進(jìn)行處理，或?qū)⒃撉闆r泄露給第三方，以防侵犯職工的名譽(yù)權(quán)或由此產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。

另外，用人單位應(yīng)針對(duì)性騷擾投訴建立專門的應(yīng)對(duì)機(jī)制。通過投訴、調(diào)查、內(nèi)部處理等程序環(huán)節(jié)，形成一套完善有序的工作機(jī)制。同時(shí)針對(duì)每一環(huán)節(jié)，制定詳細(xì)的處理規(guī)范，尤其是受理投訴及調(diào)查環(huán)節(jié)，比如：一旦發(fā)生或有職工投訴被性騷擾，用人單位應(yīng)盡快啟動(dòng)調(diào)查程序，積極調(diào)查了解具體情況，走訪調(diào)查，并收集和固定相關(guān)證據(jù)，具體包括：如事發(fā)時(shí)的監(jiān)控錄像、照片、騷擾者自述的事情經(jīng)過等。用人單位需注意投訴問題證實(shí)前的一切溝通內(nèi)容和信息均應(yīng)嚴(yán)格保密，并且需確保負(fù)責(zé)處理投訴的人員與性騷擾被投訴人不存在利益沖突，避免職工因?qū)挝粌?nèi)部投訴渠道缺乏信任而跳過單位內(nèi)部處理，直接行徑訴訟途徑，并同時(shí)主張要求單位的法律責(zé)任。

五、結(jié)語

盡管目前尚未有具體相關(guān)職場(chǎng)性騷擾方面的實(shí)施細(xì)則，但《民法典》實(shí)施后，用人單位就必須依照第一千零一十條規(guī)定，履行反性騷擾義務(wù)，設(shè)立合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置措施，勢(shì)必要促使用人單位需要修改和完善其規(guī)章制度，以實(shí)現(xiàn)用人單位法定義務(wù)的實(shí)際履行。避免職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生，亦避免用人單位承擔(dān)行政、民事賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)隨著我們國(guó)家企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上表現(xiàn)越發(fā)突出，越發(fā)注重企業(yè)全球合規(guī)治理的情況下，中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)參考其他國(guó)家和地區(qū)對(duì)雇主實(shí)施禁止職場(chǎng)性騷擾的指導(dǎo)或規(guī)定，以更好地制止、預(yù)防和化解職場(chǎng)騷擾。設(shè)立單位內(nèi)部清晰的規(guī)章制度，制定職場(chǎng)性騷擾申訴程序與流程，對(duì)職工進(jìn)行有效的培訓(xùn)從而保障其知曉權(quán)利以及單位內(nèi)部嚴(yán)格的違規(guī)懲戒措施，從而在工作場(chǎng)所內(nèi)部形成職場(chǎng)性騷擾“零容忍”的企業(yè)文化，有效防治因職場(chǎng)性騷擾產(chǎn)生的勞資爭(zhēng)議或民事糾紛。