企業(yè)員工工作退縮行為的成因及干預策略

岳金笛，梁振東

（1.閩南師范大學教育科學學院，福建 漳州 363000；2.閩南師范大學商學院，福建 漳州 363000）

工作退縮行為（Work Withdrawal Behavior，WWB）是員工在工作情境中，采取的一系列躲避工作場所或工作任務的消極行為[1]，具體表現(xiàn)為偷懶、遲到、早退等為了躲避特定工作角色的行為，以及離職、工作尋求意向、退休等逃避工作場所行為[2]。根據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，工作場合中出現(xiàn)工作退縮行為在員工中占比達到了35%～55%[3]，并且該行為所具有的低投入性和高懈怠性的特征必然會影響員工績效產(chǎn)出，繼而對組織正常運轉及品牌聲譽帶來負面效應。另外，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性和員工工作技能的復雜化特性，給企業(yè)員工監(jiān)督和激勵工作帶來更多挑戰(zhàn),如何降低員工負面工作行為提高工作投入度，是當今企業(yè)管理者迫切需要解決的問題。工作退縮行為主要來源于資源的不利消耗，是一個連續(xù)的行為序列，最初會表現(xiàn)為做白日夢、工作懈怠等心理層面的主觀表征，如果資源負面消耗未得到有效解決，員工就會采取對企業(yè)具有一定攻擊性和危害性的具體行為[4]（P293-312）。其中心理層面的退縮不易被管理者及時識別并正確干預，會給企業(yè)帶來巨大的隱形成本，繼而對運營效率改善和市場競爭力提升帶來極大的沖擊。通過對關于工作退縮行為研究的整體回顧可以發(fā)現(xiàn)，目前的研究主要是從個體、組織層面探討引發(fā)退縮行為的發(fā)生機制，但從整體角度出發(fā)探討工作退縮行為的形成原因以及企業(yè)有效應對員工退縮行為的研究還不充分。故本研究將在對工作退縮行為的形成機理進行系統(tǒng)分析的基礎上，為企業(yè)有效干預員工退縮行為提出有效的對策建議。

一、員工工作退縮行為的成因分析

員工退縮行為的出現(xiàn)，受個體性格特征、工作價值觀、自律性等個體因素的影響，但更主要的是受組織管理方面的因素影響。在組織管理方面，引發(fā)員工退縮行為的主要原因有：

（一）員工個體的能力及價值觀與組織不匹配

個人—環(huán)境匹配理論指出，員工—企業(yè)之間雙向的積極互動風格有利于促進正面的工作態(tài)度和工作行為[5]。個人與環(huán)境的匹配包含多個維度，而個人—工作匹配和個人—組織價值觀匹配是增強員工工作能力、獲得職業(yè)成功的重要因素。

個人—工作匹配主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面要求員工的能力能夠與工作任務的要求匹配。如果員工的個人能力達不到工作的要求時會降低員工的自信心和自我效能感；當個人能力高于工作要求時，會導致員工出現(xiàn)資質過剩感，影響員工的工作態(tài)度和行為。另一方面要求企業(yè)提供的資源與員工的需求相匹配。低需求—供給匹配度會影響員工對組織支持和組織歸屬的感知，誘發(fā)其出現(xiàn)工作退縮行為。

個人與組織價值觀的匹配指的是員工價值觀和企業(yè)文化、企業(yè)愿意與戰(zhàn)略等方面的一致性和適應性。低的價值觀契合度會負面影響員工的資源獲取，員工會通過降低工作投入和工作敬業(yè)度避免資源的不利損耗[6]。并且低契合度的員工不認同企業(yè)設定的組織文化和工作目標，導致員工內部人身份感知和組織嵌入感較低，繼而出現(xiàn)對工作任務和工作環(huán)境的回避和懈怠性退縮行為[7]。

（二）負性管理風格和領導行為

組織環(huán)境、工作特征等會影響員工的認知和行為，領導者也是促進或抑制員工行為的關鍵因素。根據(jù)領導—成員交換理論，領導者和下屬之間形成和維持高質量的社會交換關系，能夠提升員工工作安全感，而領導者管理風格對其社會交換關系的形成有顯著影響[8]。眾多研究表明領導風格會對員工工作表現(xiàn)造成影響，當領導采取正面的管理方式能夠更好的滿足員工的心理需求和內部動機，提升員工對組織的信任，有利于員工工作績效的產(chǎn)出[9]。反之，集權、辱虐等消極的領導風格，很容易破壞領導與成員的互動關系，使員工喪失對組織的信任，破壞了員工與上級的溝通渠道，導致員工出現(xiàn)逆反心理和對上級的負面評價的現(xiàn)象，并且產(chǎn)生消極情緒狀態(tài)，誘使員工表現(xiàn)出消極的工作退縮行為[10]。重要的是當下屬感知到領導以不文明、不合理的方式對待自己的時候，員工就會采取消極行為來應對，領導又會以此懲罰員工，繼而雙方陷入無限的惡性循環(huán)中。

（三）缺乏有公平、良好的溝通和安全的組織氛圍

庫爾特·勒溫提出了組織氛圍的概念，認為個體與環(huán)境的交互作用會影響個體的行為[11]。積極的組織氛圍能夠在動機層面提升員工對工作的熱情，提高員工的創(chuàng)造力，并且促進采取更多的正向工作行為[12]?；趯鴥韧鈱W者對工作退縮行為的研究分析結論，對照我國企業(yè)管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)當組織缺乏公平、良好的溝通和安全氛圍時，容易引起員工的消極怠工行為，出現(xiàn)擅自離開工作崗位，不認真完成工作任務等退縮行為。這是因為：

首先，組織公平氛圍體現(xiàn)了員工自身投入與組織回報是否平衡以及組織對待自身與同事是否存在差距。根據(jù)Adam的公平理論，當員工在組織中的投入大于回報時，員工就會產(chǎn)生不公平感，與組織的關系就會處于不平衡狀態(tài)[13]。而這種不平衡狀態(tài)會誘發(fā)員工對組織的消極情感和認知，如產(chǎn)生相對剝奪感。相對剝奪感是指個體或者群體通過與參照對象比較，發(fā)現(xiàn)自身處于劣勢地位而產(chǎn)生的消極認知和情感狀態(tài)[14]。員工通過與其他個體（群體）或者將“期待”與“現(xiàn)實”進行比較之后感知到自身受到了組織的不公平對待時，員工會從認知和情感兩種心理機制出發(fā)去尋求平衡，最終出現(xiàn)離職意愿等退縮行為[15]。此外，資源保存理論指出，當員工在工作中提供的資源得不到組織平等的回報，個體又對有限資源損耗具有高敏感度時，為了保護資源不受到進一步的損耗和得到相對公平的對待，退縮行為以其帶有低投入、懈怠性和低消耗資源的特點成為了多數(shù)員工的選擇[16]。在中國情境背景下，“偏袒”或者“裙帶關系”在國內企業(yè)環(huán)境比較普遍，更易引發(fā)員工的不公平感，從而使員工失去對組織的信任，當員工對這些現(xiàn)象感到無能為力時，就會選擇退縮行為來“報復”組織[17]。

其次，組織缺乏良好的溝通氛圍，使得員工的真正需求或訴求得不到積極回應。一方面表現(xiàn)在企業(yè)中缺乏公共交流平臺，員工不能及時提出有關問題和建議，并且得不到有效的解決方案和回應，隨著問題的不斷積累會誘發(fā)員工出現(xiàn)消極情緒和行為。另一方面表現(xiàn)在缺乏橫向溝通，容易造成信息堵塞和流通延時。由于互相不理解同事工作而導致員工之間出現(xiàn)矛盾，降低了整個組織的工作效率。同時不和諧的溝通氛圍不僅僅會減少員工的正面建言行為，還會促使“打小報告”現(xiàn)象的出現(xiàn)[18]，導致員工對組織的不滿，缺乏組織嵌入度，繼而影響其工作行為，對組織管理和運轉造成不良后果。

最后，組織安全氛圍的缺乏會降低員工對組織的信任感，使員工對自身職業(yè)發(fā)展缺乏自信，對自身發(fā)展定位不清晰，模糊了職業(yè)成長目標，對組織缺乏認同感和組織歸屬感，進而出現(xiàn)一系列的消極退縮行為。

（四）員工行為監(jiān)督體系不完善，獎懲體系不配套

缺乏得當?shù)募詈蛻土P手段會降低員工的工作積極行為，誘發(fā)員工消極工作行為[19]。合理的激勵政策和懲罰力度都是對員工工作結果的有效回應，當員工的工作投入—回報處于不平衡的狀態(tài)時，比如缺乏績效獎勵，上級表揚等有效的激勵手段，員工會認為組織不重視個人成果，故而失去工作動力，降低員工職業(yè)認同感。職業(yè)認同感的缺乏容易引起員工的職業(yè)倦怠感，使之出現(xiàn)偷懶和離職傾向等負面行為[20]。

工作退縮行為在組織中擴散主要是通過兩個途徑。一是組織的懲罰力度。當同事出現(xiàn)遲到，缺勤等退縮行為時，組織并沒有施加懲罰措施或者采取“睜一只眼閉一只眼”的態(tài)度，一方面會使偶然受到懲罰的員工感到不公平，另一方面員工會產(chǎn)生錯覺，認為組織默許采取這種不耗費個人精力的退縮行為，對員工退縮進行產(chǎn)生正向激勵的作用。二是群體規(guī)范壓力。群體規(guī)范模型指出，當退縮行為成為組織錯誤規(guī)范時，未出現(xiàn)退縮行為的員工為了避免受到同事“懲罰”，或不受到同事圈子的“排擠”，就會選擇工作退縮行為來迎合錯誤的組織規(guī)范[21]。

（五）薪酬缺乏競爭力和透明度，工作任務分配不合理

公平且具有內外部競爭力的薪酬體系是吸引和留住員工重要手段，也是影響員工工作行為的重要因素[22]。一方面，合理的薪酬差距有利于激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)新性行為，不合理的薪酬差距則會誘發(fā)員工的不公平感和相對剝奪感，對員工的工作態(tài)度和行為帶來負面效應。另一方面，過度的薪酬保密導致企業(yè)與員工獲得不對稱的薪酬信息，會加劇員工“個人高投入低回報和他人低投入高回報”的認知偏見和不確定性，從而降低員工的薪酬公平感，誘發(fā)員工的防御機制[23]，出現(xiàn)工作退縮行為。

不合規(guī)和缺乏人性的工作任務分配會消耗員工的心理資源和動力，使員工出現(xiàn)懈怠性和回避性工作退縮行為。不合規(guī)任務是員工壓力的來源之一，該行為會損害員工的身心健康，引起員工的心理不適感，員工會采取打破組織規(guī)范的行為來保護個人權益，如遲到、故意延長休息時間等。同時，不合規(guī)任務代表了企業(yè)中的任務分配不均，與員工角色期望相悖，而該現(xiàn)象又會消耗員工大量的時間和資源，誘發(fā)不公平感和相對剝奪感，員工會就會采取一系列角色外行為來追求心理平衡，如離職意愿[24]、消極怠工[1]等。

（六）組織中多來源的壓力得不到及時疏解

組織內外部環(huán)境都會對員工的身心健康造成一定的影響，負面的工作環(huán)境會損害員工的身心健康。工作壓力與員工工作退縮行為呈現(xiàn)顯著的正向關系。求職網(wǎng)站“Careercast”工作壓力調查數(shù)據(jù)顯示，有78%的員工認為自己承受著到較大的工作壓力。員工壓力源不僅僅來自于工作本身，還會來源于組織環(huán)境等其他因素，而來源于組織環(huán)境的壓力源又分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源。國內外眾多學者通過研究證實了挑戰(zhàn)性壓力源會增強員工的工作投入和自我效能感，進而促進員工和組織的共同成長，但阻礙性壓力源會降低員工的工作動力和心理資源，引起員工的消極工作狀態(tài)和情緒[25]。當員工遭受來自組織施加的負面壓力時，會讓員工感到焦慮、無助。源源不斷的壓力會消耗員工大量的精力和對工作的熱情，認為在企業(yè)缺乏成長空間，難以實現(xiàn)個人價值。另外，阻礙性壓力源多數(shù)是由組織政策和制度所導致的，僅靠員工個人力量難以克服[26]。隨著壓力的不斷積累，一方面會增加員工的應激反應程度，導致員工產(chǎn)生情感耗竭的負面情緒，降低工作投入度[27]，另一方面會使員工產(chǎn)生與組織疏離的狀態(tài)，員工就會采取負面的反饋行為來應對此種消極的壓力源，以降低個人資源的消耗。

二、企業(yè)有效干預員工退縮行為的對策建議

（一）強化人才測評與選拔，注重員工與崗位需求及組織價值觀的匹配

優(yōu)化人才測評項目與選拔流程。將組織價值觀作為人才測評和選拔結果的重要指標。運用合適的方法精準提煉組織價值觀，明確企業(yè)選人標準和考核方式。重視對面試考官的培訓，避免由于考官主觀意識傾向影響招聘的準確性。將員工價值觀納入人才測評和績效考核中，及時修正不合理的組織價值觀，保證價值觀的合理性、動態(tài)性與有效性。

重視新入職員工的組織社會化管理。首先，企業(yè)應重視企業(yè)價值觀和文化架構的搭建，保證企業(yè)所倡導的價值觀與文化等是正確的，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段做出相應調整。其次，企業(yè)通過多樣化的方式對員工進行企業(yè)發(fā)展史、愿景、使命、戰(zhàn)略、企業(yè)文化等方面的培訓，給予員工調整個人價值觀和行為的機會，增加員工與企業(yè)價值觀之間匹配度。最后，可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務模式選擇“師帶徒”的方式，一方面可以提高員工的工作能力和目標清晰度，讓員工能夠更快的掌握工作技能和工作任務，提高能力—要求的匹配度；另一方面“師傅”能夠為員工提供有效的資源和技術支持，保證員工能夠獲得有效的工作和崗位資源，進而提高員工的需求—供給匹配度。

（二）注重員工素質能力培育，優(yōu)化管理風格和管理行為

企業(yè)應該將培訓工作對象分為員工和管理者，針對不同對象開展培訓工作。針對員工的培訓目標應包括讓員工能夠理解、認同工作角色，對角色有清晰的認知，以便開展今后的工作。針對管理者的培訓，要促使管理者采取積極正面的領導風格和管理模式，提高組織和管理者的包容性、謙卑性，為員工的成長與發(fā)展提供有效的建議，明晰員工職業(yè)發(fā)展路徑，促進與員工之間友好社會交換關系的形成。

（三）強化溝通，營造公平、良好的良好組織文化氛圍

組織公平能夠促進員工的正向工作行為。當員工感受到自己的投入獲得了相應的回報，會增強員工對組織的認同感，降低相對剝奪感，進而降低工作退縮行為。在程序公平方面，做到資源分配原則和模式的合理性和透明性。在人際互動公平方面，管理者要避免以高高在上的姿態(tài)與員工進行交流，要從員工視角出發(fā)，重視不同崗位和層級員工的建議和看法。在信息公平方面，要通過線上、線下等形式，讓員工理解公司政策、資源分配原則等。在分配公平方面，要采取公正的評價方法評估員工的工作任務結果，采用多重模式回報員工的貢獻。

好的溝通氛圍能夠激發(fā)員工的積極工作行為。通過工作知識、技能和經(jīng)驗的交流，能夠增強員工對工作的適應性和自主性，增強自我效能感，促進員工的組織嵌入度，降低員工出現(xiàn)負面行為。為營造良好的溝通氛圍，一是要構建公共交流平臺，依靠互聯(lián)網(wǎng)建立員工線上溝通平臺，保證信息的快速流動；二是要保證企業(yè)之間的橫向溝通，可以通過舉辦員工交流會議，鼓勵同部門、跨部門員工之間的交流；三是管理者有效配合，積極地與下屬進行溝通，及時對員工提出的問題進行反饋，并給出解決方案。

工作安全氛圍對員工心理和行為也有顯著影響。企業(yè)要注重工作安全氛圍的營造：首先，強化對員工的支持和幫助。一方面通過提供良好的工作環(huán)境，保證軟硬件資源的供給，使員工更好的開展工作。另一方面建設工作學習平臺，促進員工成長，降低工作不安全感。其次，幫助員工對自己的工作角色進行清晰定位。做好崗位說明書和日常培訓工作，保證員工對工作角色、工作目標和角色期望有清晰和正確的認知，避免由于工作角色模糊引起的消極感受。最后，允許員工自我表達。提供自我表達平臺和機會，通過線上和線下的方式激勵鼓勵員工的建言行為。

（四）完善制度和管理體系，有效管控員工工作行為

一是建立科學公正的績效評價和獎勵體系。將靈活的評價手段與多種獎勵機制相結合，保證考核方式、流程和結果的公平性，獎勵真正為組織做貢獻的員工，使獎勵真正起到激勵作用。

二是優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展通道，構建公平、靈活的晉升機制。企業(yè)應強化職業(yè)生涯管理職能，根據(jù)崗位與員工特點，制定培訓方案和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工發(fā)展計劃落到實處，避免出現(xiàn)“畫大餅”的現(xiàn)象，提升員工的安全感和歸屬感。合理激發(fā)和挖掘員工個人價值，促進企業(yè)和員工雙方的價值傳遞和價值互動，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

三是恰當?shù)剡\用懲罰措施。合理的懲罰措施能夠對員工的負面工作行為進行負強化。企業(yè)應有效利用基于互聯(lián)網(wǎng)的考勤工具，對員工的遲到、早退等退縮行為記錄量化，并和個人績效掛鉤，對發(fā)現(xiàn)有退縮行為的員工進行適當?shù)膽土P，進而起到替代性懲戒作用。

（五）合理、公平地進行工作任務分配，并構建公平且有競爭力的薪酬福利體系

采用靈活的任務分配模式，促進工作任務分配過程和結果的合理性、公平性和人性化。根據(jù)企業(yè)業(yè)務模式和員工角色特點，制定彈性工作時間，如采取“核心工作時間+靈活工作時間”的模式。充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的作用，運用遠程辦公模式，靈活安排員工工作地點，并做好遠程辦公員工的工作結果評估。建立良好的溝通網(wǎng)絡，使管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)并及時解決任務分配中存在的問題，避免由于不合規(guī)任務對員工帶來的消極作用。

薪酬福利是企業(yè)對員工投入回報的重要指標，也代表了對員工努力的認可。企業(yè)應以員工為導向，采用“經(jīng)濟報酬+非經(jīng)濟報酬”的全面薪酬模式設計薪酬架構，充分發(fā)揮薪酬的激勵、補償和監(jiān)管作用，提高薪酬的戰(zhàn)略性、靈活性和競爭性水平，從多個角度保證員工薪酬的合理差距和公平性。合理評估薪酬保密的優(yōu)缺點，推動薪酬透明制度建設，降低員工因信息不對稱而對公司薪酬體系產(chǎn)生的誤解。

（六）關注員工身心健康，有效開展員工幫助計劃

企業(yè)可以通過心理健康知識培訓，讓員工正視自己的身體和心理健康問題，并采取有效的方法進行調節(jié)或干預。企業(yè)要重視企業(yè)員工幫助計劃（EAP）的實施，幫助員工平衡工作與家庭的關系，做好培訓和心理疏導工作，營造輕松和自由的工作氛圍，使員工能夠表達出個人真實情緒狀態(tài)。

企業(yè)要對壓力進行正確分類，適當?shù)脑黾犹魬?zhàn)性壓力源，為員工提供工作動力。制定合理和公平的政策與制度，降低由于組織政策和制度等因素導致的阻礙性壓力源。引導員工從多方面去感知壓力源，調整員工的心態(tài)，將壓力轉化為工作動力，培養(yǎng)員工的抗壓能力，引導員工積極應對各種壓力。

三、結論

員工工作退縮行為在企業(yè)高發(fā)、頻發(fā)的現(xiàn)狀會對組織氛圍、組織績效和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極影響。企業(yè)應注重對工作退縮行為的關注和干預，深入了解員工出現(xiàn)退縮行為的原因，并采取措施從根源上減少這種負面行為的出現(xiàn)。另外，企業(yè)應該完善管理者的領導風格，采取多重培訓手段提升員工的工作素質和職業(yè)素養(yǎng)。通過提供EAP服務促進員工身心健康，營造良好的工作氛圍，增強員工的組織認同感，提高工作投入度，降低退縮行為。