淺析企業(yè)人力資源管理中的勞動關(guān)系管理

文/張錚，有色金屬工業(yè)人才中心

人力資源管理工作的成果不但決定了企業(yè)能否留住關(guān)鍵人才，同時也與企業(yè)的人才能夠發(fā)揮多少作用，實現(xiàn)多少貢獻相互關(guān)聯(lián)，是促進企業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展的必要條件。為了進一步探討人力資源管理中勞動關(guān)系管理的策略，現(xiàn)就人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容分析如下。

1 人力資源管理概述

人力資源管理主要是以規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)以及績效薪酬管理和勞動關(guān)系管理六個模塊構(gòu)成的管理活動。隨著近些年來社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)也逐漸認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營過程中的重要作用，只有處理好人力資源的工作，才能夠最大限度的發(fā)揮資源的價值，實現(xiàn)企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有重要的意義，但是現(xiàn)階段依然有大量的企業(yè)沒有成立單獨部門來進行人力資源的管理，導(dǎo)致各項工作以部門各自承擔(dān)的方式來實現(xiàn)，不但分散了各個部門的生產(chǎn)精力，更是削弱了專門部門在協(xié)調(diào)資源方面的功能，導(dǎo)致各個部門各自為政甚至相互抵制的問題出現(xiàn)，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2 人力資源中勞動關(guān)系管理的定義與內(nèi)涵

人力資源管理中有一個重要的模塊，通過制度化的管理方式來使得勞動關(guān)系雙方的權(quán)益均得到保障，以此來維護勞動關(guān)系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在這個過程中，企業(yè)的經(jīng)營者與企業(yè)的員工之間會形成一種權(quán)責(zé)關(guān)系，該管理過程稱之為勞動關(guān)系管理。勞動關(guān)系管理涉及到企業(yè)的所有者、經(jīng)營者以及基層工作人員，本質(zhì)上是關(guān)系管理范疇的學(xué)科。實際上，隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，目前勞動關(guān)系也經(jīng)歷了許多階段的發(fā)展與變化，比如我國是公有制為主體、多種所有制共同發(fā)展的格局，所以勞動關(guān)系的主體相對明確，勞動方則以被雇傭的方式參與生產(chǎn)活動。但是，從客觀上來看，由于企業(yè)所處的行業(yè)各不相同，具有各自的生產(chǎn)特征，再加上生產(chǎn)過程中不同的工種具體承擔(dān)的權(quán)責(zé)存在差異，所以勞動關(guān)系管理需要面對各種復(fù)雜的問題。一般來說，勞動關(guān)系管理主要包括收集地方政策法規(guī)、宣傳企業(yè)規(guī)章制度以及制定并完善政策制度的執(zhí)行途徑，最后還需要處理好企業(yè)與員工的各種糾紛，以此來維護內(nèi)部穩(wěn)定。

3 企業(yè)人力資源管理中的勞動關(guān)系管理策略

3.1 勞動關(guān)系管理主要涉及到如下幾個方面的內(nèi)容。

3.1.1 公平管理

公平管理是勞動關(guān)系管理中經(jīng)常需要面對的問題。比如說，企業(yè)雇傭求職者時，勢必會拒絕其他的求職者，或者企業(yè)辭退某個崗位的員工卻沒有辭退其他員工。這樣的行為對于企業(yè)的整體輿論氛圍都會產(chǎn)生較大的影響，決策的公平性也決定了企業(yè)員工對待企業(yè)的認(rèn)可程度。勞動關(guān)系管理中實現(xiàn)公平管理，首先需要對求職者進行合理面試，過程要相對透明，做到擇優(yōu)錄?。黄浯?，績效評價考核過程中應(yīng)該避免管理人員將考核結(jié)果作為政治目的的情況，同時也需要避免績效考核的內(nèi)容過于復(fù)雜或者主觀，可以通過定性與定量相結(jié)合的方式來進行考核評價，并且盡量避免出現(xiàn)不合理評價的問題；最后，獎懲機制的建立也需要在公平的基礎(chǔ)上。要求企業(yè)管理者要做到“一碗水端平”，對于存在錯誤的員工需要進行懲罰，同時做的好的也要及時進行獎勵，并且建立投訴上級的制度，這樣就可以給員工一定的申訴權(quán)限，不至于受到不公正待遇后沒有發(fā)聲渠道。

3.2 隱私管理

隱私管理是勞動關(guān)系管理中容易被忽視的部分。從法律上來看，侵犯員工隱私是觸犯法律的行為。一般來說，侵犯員工隱私包括公開私人信息、非法入侵或者披露個人相關(guān)工作記錄并將員工肖像私自用于商業(yè)用途等。隱私管理需要做到從小做起，包括企業(yè)內(nèi)部不允許公開談?wù)搯T工隱私，同時也應(yīng)該避免員工隱私與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)的問題，如果存在爭議，可以通過法律途徑解決。

3.3 雇傭管理

雇傭管理中容易出現(xiàn)糾紛的部分就是解雇。一般來說，解雇員工主要有四個方面的原因，分別是工作能力達不到職業(yè)水平要求；員工在道德上存在缺陷；員工的工作失誤導(dǎo)致企業(yè)重大損失；員工存在虛假簡歷等其他欺騙行為。雇傭管理中要對員工進行解雇，一定要做到證據(jù)詳實，同時也要處理好矛盾糾紛問題，嚴(yán)格執(zhí)行提前設(shè)置好的程序。

3.4 安全管理

安全管理主要涉及到員工的身體與生命健康。在實施安全管理時，不但需要正確履行企業(yè)的安全政策與要求，同時也需要將安全責(zé)任制度作為生產(chǎn)的重點，明確企業(yè)管理人員的權(quán)責(zé)，提升人員的認(rèn)識水平。在安全管理中，也需要做好矛盾管理，避免企業(yè)內(nèi)部矛盾導(dǎo)致出現(xiàn)沖突，同時也要盡可能緩和好企業(yè)內(nèi)部員工與企業(yè)之間的糾紛，特別是需要避免出現(xiàn)眾怒問題，導(dǎo)致生產(chǎn)停滯。

4 總結(jié)

綜上所述，近些年來我國基層員工的勞動保障意識不斷加強，開始主動維護自己的合法權(quán)益，所以有關(guān)勞動爭議的案件數(shù)量也呈現(xiàn)上升的趨勢。在這個過程中，核心問題并不是企業(yè)管理問題，而是企業(yè)勞動關(guān)系管理的問題，應(yīng)該將勞動關(guān)系管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)中，通過統(tǒng)籌把握的方式來處理好企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系，提升人力資源的綜合利用效率，同時維護好個人情緒，能夠以企業(yè)文化與制度來實現(xiàn)人員的合理調(diào)配，為促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造條件。