新形勢下技能型員工的人力資源效應研究

徐長琦 趙 麗

一、引言

技能型員工是企業(yè)技術水平提升的重要保障，要積極探索各種科學化的人力資源效益提升模式，提升人員崗位價值，獲得較好的企業(yè)競爭力提升效果，發(fā)揮更加到位的管控優(yōu)勢。

二、人力資源效應

人力資源效應的發(fā)揮，應通過企業(yè)科學的人員管理模式和引導培訓機制建設，提升企業(yè)人員的基本工作能力和技能水平，這在一定程度上，能提高企業(yè)人員對企業(yè)發(fā)展的價值貢獻度。在企業(yè)發(fā)展的過程中，獲得較為突出的動力表現，更加可靠地形成市場競爭優(yōu)勢，發(fā)揮人力資源管理的價值，同時在不斷優(yōu)化管理模式、建設可靠的人員管理規(guī)范制度的過程中，使企業(yè)具備較高的持續(xù)優(yōu)化能力，不斷提升企業(yè)的實際發(fā)展水平，獲得良好的人員管理規(guī)范效果，提升企業(yè)的工作效率，同時使企業(yè)具備更加到位的人力資源優(yōu)勢。

三、發(fā)揮技能型員工人力資源效應的重要性

企業(yè)技能型員工是發(fā)揮企業(yè)技術優(yōu)勢，提升企業(yè)實際產品價值的重要動力，積極有效地探索員工人力資源效益，能發(fā)揮更加到位的企業(yè)人員管理能力，充分提升企業(yè)技能型員工的工作崗位價值，企業(yè)也能在有效的人力資源模式下，獲得較好的人力資源管控效果。企業(yè)在發(fā)展的過程中，要調動技能型員工的積極性，激發(fā)人員對崗位工作的熱情，不斷提高人力資源管理效益。企業(yè)需要在發(fā)展過程中，具備更加到位的人員價值挖掘優(yōu)勢，保障在人力資源的效應模式管理和發(fā)展過程中，獲得更加到位的創(chuàng)意激發(fā)效果。一般可以通過探索各種物質、精神獎勵模式，提升企業(yè)技能型員工的崗位工作熱情，獲得更加突出的人員主動投入效果。企業(yè)應不斷探索員工管理層面上的科學模式，獲得更加到位的管理優(yōu)勢［1］。企業(yè)應在技能型員工各種科學化管理模式的探索中，全面落實各種科學的員工崗位管理模式，在發(fā)展中實現風險規(guī)避和效益提升，發(fā)揮更加到位的市場適應優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢。

四、新形勢下企業(yè)技能型員工的人力資源效應提升策略

（一）做好企業(yè)技能型員工的準入管理

企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，就要具備更加可靠的技能型員工管控能力。企業(yè)在技能型員工的招聘過程中，一般會對人員的技能、職業(yè)道德素質進行科學的管控。一般利用大數據分析技術，對技能型員工進行可靠的控制，對其以往的職業(yè)表現、工作經驗進行可靠準確的分析，保證其在企業(yè)的崗位工作中，具備可靠穩(wěn)定的技能表現。企業(yè)在技能型員工的準入管理中，需要對人員的基本思維能力、學習能力、知識水平等進行可靠的考察，在員工的準入管理過程中，獲得更加到位的人員基本素質管控效果［2］。

（二）創(chuàng)新多樣化培訓方式

企業(yè)技能型員工主要從事一線生產工作，企業(yè)在發(fā)展中，為滿足市場發(fā)展的需求，同時提升自身產品、服務等的競爭力，需要具備對生產方式、技術設備進行持續(xù)更新的能力。而要滿足技術、設備、管理模式等的更新要求，企業(yè)必然在技能型員工的培訓上下足功夫，完善培訓模式，提升實際的培訓水平。在工作開展的過程中，培訓效率能得到提升，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃目標，提升企業(yè)的培訓優(yōu)勢，持續(xù)形成技能型員工的科學培訓模式［3］。多樣化培訓方式的開展，具備科學發(fā)展建設效果，企業(yè)要對培訓模式進行深入探索，針對不同的培訓需求，落實不同的企業(yè)發(fā)展培訓模式，增強可靠的個性化培訓模式打造實施能力。在人員培訓工作開展的過程中，企業(yè)可以建立多媒體培訓、專業(yè)現場培訓、系統(tǒng)知識自我學習等多種培訓機制模式，滿足不同技能型員工的培訓需求，使企業(yè)技能型員工找到適合自身學習和提升的培訓方法，全面建設可靠的發(fā)展優(yōu)勢。

（三）建立系統(tǒng)性人才培養(yǎng)模式

企業(yè)技能型員工在企業(yè)的發(fā)展應用過程中，對其實際管理能力提出了一定的要求，主要是保障在人才培訓工作開展的過程中，獲得現代化人才需求的管理價值。要保障工作具備較好的綜合性人才隊伍建設發(fā)展效果，一般在發(fā)展過程中應探索良好的系統(tǒng)培訓方法，體現企業(yè)技能型員工培訓的目標，節(jié)約企業(yè)的培訓資源。同時，為保障系統(tǒng)性人才的建設發(fā)展，具備更加到位的管理效果，系統(tǒng)化培訓應明確不同的崗位需求，結合企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展定位，有意識地對企業(yè)技能型員工進行培訓儲備，使其在工作中獲得更加突出的系統(tǒng)知識、技能培訓效果，做到在人才隊伍的建設上，為企業(yè)技術的提升和管理模式的升級提供動力［4］。在工作中，要發(fā)揮良好的管控價值，一般應對不同的崗位工作，進行系統(tǒng)培訓模式的管理，在崗位工作管控中，做好培訓流程的建設，發(fā)揮出更加到位的管控指導作用，增強系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)提升效果，使其具備知識和實踐管理能力。

（四）深入挖掘人才潛能

企業(yè)在企業(yè)技能型員工能力挖掘的過程中，應具備更加到位的管控優(yōu)勢。企業(yè)在實際發(fā)展建設的過程中，應注重對人員能力、投入度的開發(fā)和利用，這能使企業(yè)在有限的人員資源管理過程中，獲得更好的人員價值效益，在管理中不斷挖掘人員的潛能。一般可以通過設置必要的激勵機制，體現出激勵機制的公平性和客觀性，獲得較好的激勵效果，保證在激勵過程中，具備更加到位的人員參與熱情提升效果。同時對工作中表現差的員工，及時給予處罰，情況嚴重者予以開除懲戒，從整體上凈化企業(yè)發(fā)展氛圍。在工作中，人力資源部門要了解每一位員工的工作能力，結合個人工作能力，安排相應的崗位，保證每位勞動者在自身的崗位上充分發(fā)揮自身潛能，有助于促進企業(yè)的發(fā)展和進步。在崗位安排中，要保障專業(yè)對口，讓員工充分利用專業(yè)技能知識，將所學知識應用到實踐中。每個崗位都對學歷有相應的要求，要結合學歷層次配置員工，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能。

（五）優(yōu)化薪酬設計

薪資設計是提高人員工作投入積極性的重要引導方式，薪資設計比較重要的一點是在薪資的管控中，落實科學化的管理依據，在工作層面上不斷提升人員薪資管理評價價值。薪資結構的優(yōu)化設計應具備良好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標執(zhí)行和技能提升引導力，以靈活的薪資機制，取得良好的人員崗位工作激勵效果。建立多元化薪酬機制，在崗位技能創(chuàng)新、技術發(fā)展、競爭力提升的崗位工作價值提升中，落實必要的激勵機制［5］。薪酬設計應體現多元化，主要是通過薪資科學的設計指導，獲得更加突出的管理優(yōu)勢，多元化管控引導，多體系管理考核。在薪酬管控過程中，具備更加到位的技能人員發(fā)展提升效果，在工作中，為提升實際的企業(yè)員工發(fā)展價值，應明確薪資設計的規(guī)范制度。在制度的設計過程中，要體現出較高的設計規(guī)范性和科學性，以全面細化的管理指導機制內容，提升企業(yè)技能型員工對薪酬方式的認知能力。同時形成規(guī)范管理，可靠執(zhí)行制度要求，形成標準規(guī)范的薪資體系，合理設計薪資結構，為技工人員引導發(fā)展方向，提升管理質量。

五、結語

企業(yè)要重視技能型員工素質、技能的穩(wěn)定科學提升，在工作開展的過程中，取得更加到位的管理指導效果，獲得良好的管理模式探索落實成果。在技能型員工的工作管理中，一般需要建立更加到位的管理優(yōu)勢，在工作中挖掘人員潛能，提升技能型員工的工作投入度，激發(fā)技術人員的崗位工作創(chuàng)新意識，提升實際的工作質量。