企業(yè)人力資源薪酬管理措施探討

王英偉

貴州風(fēng)雷航空軍械有限責(zé)任公司人力資源部 貴州安順 561000

良好的薪酬管理機(jī)制不僅能夠保證員工的工作質(zhì)量，還可進(jìn)一步穩(wěn)固員工與企業(yè)間的關(guān)系。企業(yè)人力資源薪酬管理辦法應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工的反饋而不斷進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化。進(jìn)而通過壯大的優(yōu)秀人才隊伍，提升工作效率等方式保障企業(yè)的發(fā)展動力。同時在薪酬考核制度和激勵辦法等方面也可充分借鑒成熟案例進(jìn)行本地化轉(zhuǎn)移。

1 人力資源體系下薪酬管理的作用

開展薪酬管理的目的與實(shí)際價值主要體現(xiàn)在兩方面：首先，可以加強(qiáng)企業(yè)成本控制的效果；其次，能夠?qū)T工起到有效的激勵作用。企業(yè)在運(yùn)營和發(fā)展過程中會涉及到多種類型的成本管理，人力資源的使用成本就體現(xiàn)在薪酬方面。薪酬的基本定義表現(xiàn)了它的本質(zhì)，即企業(yè)在規(guī)定時間內(nèi)要對員工所作出的勞動進(jìn)行經(jīng)濟(jì)形式的報酬與獎勵。在薪酬成本的核算與管控方面，如果薪酬設(shè)定過高則會導(dǎo)致企業(yè)利益受損，甚至嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和后續(xù)的發(fā)展空間。而如果薪酬過低則會讓員工失去工作熱情，久而久之必造成企業(yè)的人才流失，員工工作過程中的投入程度也會大打折扣。而科學(xué)、合理化的人力資源薪酬管理體系能夠有效保障企業(yè)的薪酬成本管控效果。根據(jù)員工的具體表現(xiàn)和所在崗位能夠?qū)ζ髽I(yè)做出貢獻(xiàn)的多少作為判定依據(jù)，設(shè)定合理的薪資待遇。這種方式可在保證公司利潤的同時，令員工保持良好的工作狀態(tài)。

2 企業(yè)人力資源管理薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬管理思想落后

企業(yè)當(dāng)下所實(shí)行的人力資源管理中的薪酬管理思想落后，缺乏一定的科學(xué)性和合理性。企業(yè)的薪酬管理一般是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而定的，員工可以通過一個企業(yè)的薪酬管理制度看出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得元更加清晰直觀的感受到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而激發(fā)員的積極性[1]。但目前大部分企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理并沒有完全體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。

2.2 薪酬管理方式單一

現(xiàn)在部分企業(yè)所持有的薪酬管理中存在著單一的管理方式：平均主義管理方式。平均主義管理方式的存在使得員工的工作積極性和創(chuàng)造性大大降低，抑制整個社會勞動力和生產(chǎn)力的發(fā)展。在我國的不少國有企業(yè)中仍沿用著平均主義管理方式，這不僅會使得企業(yè)的關(guān)鍵崗位上的核心員工人心不穩(wěn)，還會使得企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力大打折扣。

2.3 薪酬管理激勵效果較差

在很多企業(yè)中，薪酬管理的建立一味地只考慮企業(yè)高層的利益取得，而忽略了其他員工的辛苦付出。從節(jié)省企業(yè)成本的角度考慮，這樣的薪酬管理模式不具有一定的激勵效果。對于一個企業(yè)而言，員工的勞動創(chuàng)造應(yīng)該與自己的薪酬成正比，如果員工的創(chuàng)造性得到抑制，將不利于整個企業(yè)的利潤創(chuàng)造。因此企業(yè)應(yīng)該長遠(yuǎn)看待，居安思危。

3 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬管理的措施

3.1 企業(yè)要不斷提升薪酬的吸引力

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升離不開員工的努力工作，企業(yè)人力資源薪酬是員工利益的重要來源，直接影響著員工的生活水平和努力工作的程度，企業(yè)和員工是相互促進(jìn)、相輔相成的關(guān)系。為此企業(yè)要不斷提升薪酬的吸引力，進(jìn)而充分發(fā)揮員工的作用和價值，防止出現(xiàn)人才浪費(fèi)的情況。

3.2 形成正確的人力資源薪酬管理理念

企業(yè)要積極改變傳統(tǒng)的、落后的人力資源薪酬管理理念，充分發(fā)揮人力資源薪酬管理工作的作用。為了滿足現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要積極開展人才市場調(diào)查工作，建立科學(xué)的、完善的、合理的薪酬管理制度，加強(qiáng)人力資源薪酬改革工作，促使員工樹立良好的工作態(tài)度，不斷優(yōu)化和改革薪酬等級、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬支付方式。

3.3 全面貫徹和落實(shí)企業(yè)的福利

目前我國大部分人認(rèn)為事業(yè)單位和政府是最理想的工作單位，其主要原因是員工的福利待遇好。因此大部分企業(yè)員工都渴望企業(yè)進(jìn)入事業(yè)單位和政府工作，為此企業(yè)要真正貫徹和落實(shí)員工福利，提升企業(yè)的核心競爭力。首先，企業(yè)要避免出現(xiàn)基本工資加績效的方式作為員工的福利，而是要讓員工真切的感受到企業(yè)發(fā)放福利的誠心。其次，企業(yè)要最大程度降低員工報銷的難度。企業(yè)給予員工的補(bǔ)貼方式多樣，但是員工在報銷補(bǔ)貼過程中需要繁多的手續(xù)和漫長的等待。因此企業(yè)要不斷優(yōu)化員工報銷流程，快速、及時的為員工報銷。最后，企業(yè)要加大節(jié)假日的補(bǔ)貼力度。目前，我國在各個傳統(tǒng)節(jié)日都設(shè)置的法定假期，這在一定程度上提升了人民的生活水平和生活質(zhì)量。企業(yè)要響應(yīng)國家號召給予員工更多的人文關(guān)懷。在國家規(guī)定的節(jié)假日要給予員工一定的補(bǔ)貼和福利，在法定假日工作的員工，也要按照規(guī)定給予足夠的工資[2]。

3.4 提升薪酬分配的合理性

企業(yè)在薪酬分配過程中不僅要堅持按勞分配的原則，而且要充分考慮員工實(shí)際的工作情況，提升薪酬分配的合理性。不同崗位層級、不同類別人員薪酬的固浮比與激勵約束關(guān)系相匹配，即期激勵與中長期激勵的占比結(jié)構(gòu)要符合發(fā)展的要求。企業(yè)是獨(dú)立性的經(jīng)濟(jì)主體，它對不同崗位的員工要求不同，為了激發(fā)員工工作熱情，企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，充分考慮員工實(shí)際的工作狀況。

3.5 持續(xù)優(yōu)化薪酬配制度

提高薪酬分配的科學(xué)性和有效性，不斷提升人工成本投入產(chǎn)出效率，最終形成員工報酬與價值貢獻(xiàn)相匹配、薪酬水平有競爭力、人工成本總額合理可控的收入分配體系，保證股東、企業(yè)、員工各方共贏，實(shí)現(xiàn)薪酬分配體系與戰(zhàn)略發(fā)展的自適應(yīng)、自提升與自完善。

4 結(jié)語

對于一個企業(yè)來說，只要做好薪酬管理工作，才能提高人力資源管理部門的服務(wù)范圍與質(zhì)量，使得人才的管理工作得到有效的開展。對以前老舊的薪酬管理模式進(jìn)行進(jìn)一步的改善，實(shí)現(xiàn)薪酬管理模式的進(jìn)一步變革，我們有理由相信，在不遠(yuǎn)的未來必會有重大的突破。秉承著這樣的薪酬管理方式，員工可以在工作中展現(xiàn)出最優(yōu)質(zhì)的工作狀態(tài)和水平，給自己和企業(yè)帶來利益的共贏，促進(jìn)整個社會的可持續(xù)發(fā)展。