事業(yè)單位人員績(jī)效工資考核管理的優(yōu)化研究

張順路

事業(yè)單位是我國(guó)提供公共服務(wù)、產(chǎn)品等的關(guān)鍵力量，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要影響。當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型及變化的重要階段，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)濟(jì)來(lái)源及管理模式等，均發(fā)生了顯著的變化。事業(yè)單位績(jī)效工資制度的監(jiān)理，需要與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，與事業(yè)單位的發(fā)展相符合，構(gòu)建合理、健全的績(jī)效工資考核制度，是現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的客觀要求?？?jī)效考核管理是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，其管理的方法、考核的內(nèi)容等，將會(huì)直接影響事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位在當(dāng)前發(fā)展的過(guò)程中，需要提升對(duì)績(jī)效考核管理的重視程度，完善人員績(jī)效工資考核制度。本文對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，討論人員績(jī)效工資考核的方法，旨在為相關(guān)研究工作提供參考。

一、事業(yè)單位人員績(jī)效工資考核管理的價(jià)值

（一）建立科學(xué)分配原則，保證崗位工作質(zhì)量

事業(yè)單位是我國(guó)提供公共服務(wù)的重要職能機(jī)構(gòu)，在現(xiàn)代社會(huì)快速發(fā)展的環(huán)境下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位績(jī)效考核工作制度逐漸暴露出一些不足，難以滿足當(dāng)前事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效工資的需求［1］。2010年，我國(guó)事業(yè)單位正式開(kāi)始績(jī)效工資改革工作。

事業(yè)單位績(jī)效工資改革，主要堅(jiān)持科學(xué)分配原則，對(duì)事業(yè)單位工作人員的具體崗位、職能及業(yè)績(jī)等進(jìn)行評(píng)估［2］?？?jī)效考核評(píng)價(jià)更加關(guān)注按勞分配的原則，這種方式能夠保證事業(yè)單位人員工作的積極性，強(qiáng)化其服務(wù)意識(shí)，保證崗位工作的效率及質(zhì)量，對(duì)事業(yè)單位的持續(xù)管理及發(fā)展有益。

（二）監(jiān)督工作人員行為，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展

績(jī)效考核管理是績(jī)效工資改革的重要組成部分，能夠?qū)ΜF(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，能夠彰顯績(jī)效工資的公平性，關(guān)系到事業(yè)單位人員工作的狀態(tài)。績(jī)效工作考核管理模式能夠?qū)ぷ魅藛T的行為、工作質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。通過(guò)績(jī)效工資評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)內(nèi)容，檢驗(yàn)不同崗位工作人員一段時(shí)間內(nèi)的工作質(zhì)量，能使績(jī)效工資考核更加公平、公正。在為工作質(zhì)量提供保障的同時(shí)，也有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前崗位工作中存在的問(wèn)題，檢驗(yàn)工作模式改進(jìn)后的成效等，對(duì)事業(yè)單位工作人員工作能力的提升、服務(wù)意識(shí)的增強(qiáng)均有一定的促進(jìn)作用，能推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人員績(jī)效工資考核管理的困境

（一）績(jī)效工資評(píng)定與動(dòng)態(tài)調(diào)整困境

國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效工資提出了原則性要求，但是未提出具體的執(zhí)行方案，績(jī)效工資在具體的評(píng)定過(guò)程中，面臨工資評(píng)定與動(dòng)態(tài)調(diào)整的困境，突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面。

其一，確定績(jī)效工資總量的難題。在績(jī)效工資改革期間，各地總體根據(jù)“限高、穩(wěn)中、托低”的原則劃分，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，明確事業(yè)單位績(jī)效工資的總量。這種傳統(tǒng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式執(zhí)行簡(jiǎn)單，但是不同的事業(yè)單位的工作性質(zhì)、工作量等存在較大的差異，可能會(huì)出現(xiàn)同一個(gè)行業(yè)中不同的事業(yè)單位績(jī)效工資水平差異較大的情況，影響事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平性，使人才流失問(wèn)題普遍出現(xiàn)。

其二，績(jī)效工資總體水平核算后，需要基于市場(chǎng)變化、行業(yè)變化情況進(jìn)行調(diào)整。但是當(dāng)前事業(yè)單位很多人員的工資處于長(zhǎng)時(shí)間不變的狀態(tài)，或者與政府工資管理部門(mén)多次溝通后才會(huì)發(fā)生變化，影響了工資分配的效果。

（二）績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)來(lái)源保障的困境

根據(jù)我國(guó)事業(yè)單位分類(lèi)改革的情況，未來(lái)事業(yè)單位主要分為提供公共衛(wèi)生、義務(wù)教育及公共文化等公益服務(wù)的事業(yè)單位，不能或者不宜由市場(chǎng)配置資源的全額撥款事業(yè)單位。事業(yè)單位的績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)主要由各單位自主籌集。

在合理核定績(jī)效工資總額的基礎(chǔ)上，公益一類(lèi)事業(yè)單位的績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)由財(cái)政承擔(dān)，在分配方面具有一定的差距。公益二類(lèi)事業(yè)單位的績(jī)效工資則因?yàn)椴煌瑔挝坏慕?jīng)濟(jì)收益能力不同，工資水平有差距。一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，受經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，甚至難以?xún)冬F(xiàn)績(jī)效工資，嚴(yán)重影響人員的工作積極性。

（三）績(jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)薄弱困境

在事業(yè)單位績(jī)效工資的改革與設(shè)計(jì)中，盡管?chē)?guó)家強(qiáng)調(diào)向重要崗位、技術(shù)骨干及業(yè)績(jī)突出的人員傾斜，但是未提出具體的評(píng)價(jià)方法?？?jī)效工資設(shè)計(jì)、管理的要求較高，專(zhuān)業(yè)特征突出，需要明確處理與基礎(chǔ)工資的關(guān)系。同時(shí)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化快，物價(jià)水平和外部工資上漲幅度較大，事業(yè)單位工作人員的工資上升幅度較小，變化難度較大，難以真正發(fā)揮績(jī)效工資管理的作用。

三、事業(yè)單位人員績(jī)效工資考核管理的優(yōu)化對(duì)策

（一）建立市場(chǎng)平衡比較機(jī)制，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效工資

事業(yè)單位績(jī)效工資考核管理期間，需要堅(jiān)持以人為本的原則。關(guān)注工作人員的需求、工作的強(qiáng)度等，基于市場(chǎng)供求關(guān)系，決定整體的績(jī)效工作考核管理方法。就當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資考核管理的現(xiàn)狀而言，工資構(gòu)成基本參照公務(wù)員工資體系，工資的發(fā)放與之相似。但是結(jié)合長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，事業(yè)單位與公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)具有獨(dú)立發(fā)展的特征，在工資水平?jīng)Q定層面也具有相互分離的態(tài)勢(shì)。

事業(yè)單位人員在績(jī)效工作考核期間，需要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的調(diào)查與分析。根據(jù)具體的崗位市場(chǎng)人才供需情況，對(duì)工資發(fā)放的情況等有針對(duì)性地進(jìn)行分析，詳細(xì)了解績(jī)效考核的相關(guān)指標(biāo)、業(yè)務(wù)要求等，讓事業(yè)單位工作人員的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核指標(biāo)等，與市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)、與社會(huì)發(fā)展相關(guān)聯(lián)。

（二）分析不同類(lèi)型的管理模式，自主決定考核方法

公益一類(lèi)與公益二類(lèi)的事業(yè)單位，在工資總額方面存在顯著區(qū)別。公益一類(lèi)事業(yè)單位的工資，來(lái)源于財(cái)政撥款；公益二類(lèi)事業(yè)單位的工資，特別是績(jī)效工資，一部分來(lái)源于單位的經(jīng)濟(jì)收益。就長(zhǎng)期發(fā)展的視角而言，我國(guó)事業(yè)單位工資水平的設(shè)計(jì)與動(dòng)態(tài)變化，也需要?jiǎng)澐譃閮煞N模式。

其一，即以市場(chǎng)為導(dǎo)向的績(jī)效工資管理模式。事業(yè)單位工作人員的工資與公務(wù)員工資相互關(guān)聯(lián)，根據(jù)市場(chǎng)需求進(jìn)行調(diào)整，制定工資管理制度。這種方式能夠使事業(yè)單位人員的工資更加合理，根據(jù)工作人員具體的崗位、工作難度等設(shè)計(jì)基本工資、績(jī)效工資的占比，慢慢實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放及績(jī)效考核的市場(chǎng)化趨勢(shì)。

其二，在部分事業(yè)單位工資水平與公務(wù)員工資關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加績(jī)效工資的來(lái)源渠道。例如，公益一類(lèi)的事業(yè)單位需要繼續(xù)遵循與公務(wù)員工資關(guān)聯(lián)的發(fā)放模式，根據(jù)公務(wù)員的整體工資水平，設(shè)計(jì)基本工資、績(jī)效工資的占比。具體的績(jī)效工資考核方式，則交給事業(yè)單位自主決定。

（三）持續(xù)改進(jìn)工資分配方式，完善績(jī)效考核制度

事業(yè)單位在績(jī)效考核過(guò)程中基礎(chǔ)薄弱，與自身改革及規(guī)劃的準(zhǔn)備、科學(xué)及先進(jìn)意識(shí)的引入密切相關(guān)。一些事業(yè)單位的績(jī)效工資在改革前，未經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查或者全面分析，未經(jīng)過(guò)與單位工作人員的深入交流，故而在績(jī)效工資考核模式改革后，暴露出諸多問(wèn)題，影響了績(jī)效工資考核的質(zhì)量及管理的整體效果。事業(yè)單位需要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題的分析，完善績(jī)效考核制度，建立嚴(yán)格的人才選擇、評(píng)價(jià)制度，為事業(yè)單位營(yíng)造良好的工作氛圍奠定基礎(chǔ)。

同時(shí)，行業(yè)主管部門(mén)還需要發(fā)揮監(jiān)督、管理工作的價(jià)值。在科學(xué)分析、深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)共性較強(qiáng)的事業(yè)單位的績(jī)效工資方案的規(guī)范性、合理性進(jìn)行分析，明確管理標(biāo)準(zhǔn)，縮小同一類(lèi)型的事業(yè)單位之間績(jī)效工資的差距，盡可能疏導(dǎo)人員工作中的不滿情緒。事業(yè)單位績(jī)效工資考核前，需要與相關(guān)的業(yè)務(wù)工作人員、基層工作人員等進(jìn)行深入交流，詳細(xì)了解當(dāng)前工資考核方面存在的不足。開(kāi)會(huì)討論總結(jié)改進(jìn)的方案，且邀請(qǐng)職工代表參與，使事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)更加合理、科學(xué)，為事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作質(zhì)量的提升，考核工作的深入、持續(xù)開(kāi)展奠定良好的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語(yǔ)

完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，是促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的重要保障。事業(yè)單位需要提升對(duì)績(jī)效考核管理的重視程度，以明確且科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，真實(shí)地反映人員的實(shí)際工作情況，發(fā)揮工作效果評(píng)價(jià)、工作質(zhì)量監(jiān)督的作用，為事業(yè)單位未來(lái)的科學(xué)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，建議推廣實(shí)施。