國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的 問(wèn)題及對(duì)策分析

陳皓娟

（合肥電力安裝有限公司長(zhǎng)豐分公司，安徽 長(zhǎng)豐 231100）

一、前言

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)的重要支柱，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮極其重要的作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的管理模式需要革新，尤其是績(jī)效管理。通過(guò)創(chuàng)新績(jī)效管理，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。本文以合肥電力安裝有限公司CF分公司（簡(jiǎn)稱CF分公司）為例，分析績(jī)效管理的弊端，找到解決之法，以供廣大國(guó)企管理者參考。

二、績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮的作用

績(jī)效管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)的重要性不言而喻，主要表現(xiàn)有：其一，借助績(jī)效管理可幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)統(tǒng)一全員思想，為企業(yè)提供發(fā)展動(dòng)力。其二，借助績(jī)效管理可讓企業(yè)管理者與被管理人員明晰自身職責(zé)，以此規(guī)范自身行為。其三，借助績(jī)效管理可讓員工保持高昂的工作狀態(tài)?？?jī)效考核是對(duì)員工工作成果的肯定，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工薪酬，讓員工更有干勁。其四，借助績(jī)效管理可挽留人才。馬云曾說(shuō)過(guò)，員工離職無(wú)非兩個(gè)原因，一是錢沒(méi)給到位，二是心受傷，而科學(xué)的績(jī)效管理可有效降低員工的離職率。試想一下，員工付出得到回報(bào)，那么第一條情況就不存在，企業(yè)內(nèi)部建立溝通渠道，員工內(nèi)心的想法就可以傳至管理層，當(dāng)意見采納后，員工會(huì)工作更加舒心。即便沒(méi)有采納意見，但工作環(huán)境也會(huì)得到一定程度的改善。其五，借助績(jī)效管理可吸引人才?？?jī)效管理到位，那么薪酬就會(huì)與工作情況相匹配，人員保持健康的工作狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成和諧氛圍。這種氛圍是每一位員工都渴望的，勢(shì)必會(huì)吸引大量人才加入企業(yè)，從而讓企業(yè)的實(shí)力不斷提升。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題分析

（一）績(jī)效管理意識(shí)薄弱

在CF分公司有些領(lǐng)導(dǎo)并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值，只知道將績(jī)效管理當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)來(lái)執(zhí)行。意識(shí)的缺失使得績(jī)效管理工作執(zhí)行不到位，更不用說(shuō)制定詳細(xì)的管理計(jì)劃。人力資源部門的員工也面臨同樣的問(wèn)題，不僅管理工作缺乏動(dòng)力，管理經(jīng)驗(yàn)還略顯不足，只是硬著頭皮落實(shí)管理制度，并未深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的真正意義。由于員工意識(shí)薄弱，只是將自己作為執(zhí)行者，并未就當(dāng)下管理體系進(jìn)行革新，并且執(zhí)行工作時(shí)也不夠深入，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。國(guó)企較為安逸，員工缺乏危機(jī)意識(shí)，在日常工作中也表現(xiàn)較為懶散，對(duì)于績(jī)效考核也不上心。被管理者存在這樣的思想，必然會(huì)增加管理工作的難度。

（二）績(jī)效管理環(huán)節(jié)缺失

績(jī)效管理包括眾多環(huán)節(jié)，諸如計(jì)劃制定、方案實(shí)施、績(jī)效考核、方案修正等，其中溝通環(huán)節(jié)貫穿整個(gè)過(guò)程。CF分公司比較看重績(jī)效結(jié)果，忽略了其他關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以至于績(jī)效管理效果不佳。主要表現(xiàn)有：

1．溝通不順暢。要想公司全員一心謀發(fā)展，需要建立溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工可以促膝而談。然而CF分公司并未建立這樣的渠道，導(dǎo)致無(wú)法有效激勵(lì)員工，在績(jī)效管理中遇到問(wèn)題也會(huì)由于缺乏溝通而讓問(wèn)題滯留。

2．反饋渠道缺失?？?jī)效考核完畢后，只是根據(jù)考核結(jié)果分為若干層級(jí)，并未做出排名。這樣就會(huì)讓員工不清楚自身在公司的排名情況，也就無(wú)法激發(fā)員工的積極性。與此同時(shí)，員工也不清楚優(yōu)秀員工的歸屬，也就無(wú)法找到學(xué)習(xí)的榜樣，更不能找他取經(jīng)，長(zhǎng)此以往員工難以得到發(fā)展。

3．考核周期不合理。以往CF分公司的考核頻率快，會(huì)讓考核失去應(yīng)有的作用。此外，CF分公司并未針對(duì)部門屬性確定考核周期。

（三）指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

CF分公司的考核指標(biāo)設(shè)置不合理，以至于考核結(jié)果并不能有效解決公司內(nèi)部問(wèn)題。與此同時(shí)，考核指標(biāo)確定好后就不再改變，使得績(jī)效管理缺乏靈活性，也不能很好地適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境。另外，考核指標(biāo)看似很有科學(xué)，但實(shí)施起來(lái)十分困難，這樣的指標(biāo)并不能有效支撐績(jī)效管理工作。久而久之，績(jī)效管理的價(jià)值就會(huì)大打折扣。此外，CF分公司在制定考核指標(biāo)時(shí)存在生搬硬套的情況，即將其他公司的指標(biāo)直接應(yīng)用在本公司。實(shí)踐證明，有些指標(biāo)并不貼合CF分公司的實(shí)際需要，會(huì)讓績(jī)效管理困難重重，并且還會(huì)出現(xiàn)朝令夕改的狀況，使得員工失去對(duì)公司的信任。

（四）績(jī)效管理目標(biāo)跑偏

目標(biāo)就好比燈塔，為績(jī)效管理工作指明方向。管理目標(biāo)應(yīng)當(dāng)契合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以此調(diào)動(dòng)員工積極性，為公司提供源源不斷的動(dòng)力，但在CF分公司出現(xiàn)目標(biāo)跑偏情況，使得績(jī)效管理效果不佳，對(duì)公司的正常發(fā)展構(gòu)成影響。如若目標(biāo)制定科學(xué)，那么員工工作起來(lái)會(huì)更加賣力，這樣公司的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)顯著提升，但實(shí)際工作中，公司過(guò)于看重效益，而忽視了管理目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系，這樣制定出的目標(biāo)不能有效指導(dǎo)績(jī)效管理工作。

（五）績(jī)效考核過(guò)于形式化

雖然CF分公司的績(jī)效考核看似嚴(yán)格，但人情主義依然盛行，這是國(guó)有企業(yè)的弊病。這樣做就會(huì)讓一些員工心生不滿，對(duì)考核結(jié)果的真實(shí)性持懷疑態(tài)度。既然考核過(guò)于形式主義，那么考核的意義也就喪失。即便再多的考核也不能將公司員工的工作能力及態(tài)度充分展示出來(lái)，更不能有效指導(dǎo)薪酬調(diào)整工作。

四、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）培養(yǎng)績(jī)效管理意識(shí)

意識(shí)是管理的推動(dòng)力，CF分公司打造全員意識(shí)，以此促進(jìn)績(jī)效管理的順利推進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)是培養(yǎng)工作的關(guān)鍵，要讓他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。只有領(lǐng)導(dǎo)積極帶頭構(gòu)建績(jī)效管理體系，方能推動(dòng)管理工作順利開展。在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，組織人力部門員工召開會(huì)議，將績(jī)效管理理念根植在每一位員工心上，并讓他們明白自身的責(zé)任。與此同時(shí)，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，促進(jìn)績(jī)效管理邁向新的層次。由人力資源部門牽頭，組織員工培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，宣揚(yáng)績(jī)效管理的意義，以及對(duì)在場(chǎng)員工的影響，潛移默化地影響員工思想，幫助其端正工作態(tài)度。當(dāng)員工清楚績(jī)效與自身利益的關(guān)系后，才能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在增收的同時(shí)規(guī)范自身行為。

（二）完善績(jī)效管理環(huán)節(jié)

CF分公司當(dāng)務(wù)之急需要填補(bǔ)績(jī)效管理漏洞，主要從三方面入手：其一，搭建溝通橋梁。溝通渠道要多樣化，不僅要打通線下溝通，還要增設(shè)線上溝通。在公司內(nèi)部建立溝通機(jī)制，鼓勵(lì)員工提出心中想法。公司領(lǐng)導(dǎo)層在接到員工意見時(shí)要及時(shí)給予回應(yīng)。在公司官網(wǎng)和工作群中打開窗口，讓溝通有更多的方式。其二，增設(shè)反饋渠道。對(duì)于任意一次考核結(jié)果，CF分公司都要對(duì)其進(jìn)行大排名，一方面讓每位員工清楚自身的排名狀況，另一方面讓優(yōu)秀員工發(fā)揮榜樣作用。其三，調(diào)整考核周期。對(duì)于經(jīng)營(yíng)部門，考核周期可調(diào)整為一年一次，對(duì)于業(yè)務(wù)部門，考核周期以季度為單位，并配以年度考核。借助季度考核，可及時(shí)掌握考核狀況，一旦發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)工作情緒，可及時(shí)采取措施，避免影響擴(kuò)大。對(duì)于安全生產(chǎn)部門，可采取月考的形式，這樣做可大大提升員工行為的規(guī)范性，從而降低安全隱患的出現(xiàn)概率。

（三）合理設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)

根據(jù)CF分公司實(shí)際狀況，可根據(jù)崗位設(shè)計(jì)指標(biāo)，這樣做可讓每位員工清楚自身考核內(nèi)容。指標(biāo)分為三個(gè)層級(jí)，一是必須完成、二是應(yīng)當(dāng)完成、三是要求完成。為了確保指標(biāo)可發(fā)揮應(yīng)有作用，需要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解，包括責(zé)任指標(biāo)、關(guān)鍵指標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)等。其中，責(zé)任指標(biāo)的選取需根據(jù)崗位特點(diǎn)而定，關(guān)鍵指標(biāo)根據(jù)關(guān)鍵成果而定，重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)根據(jù)任務(wù)完成情況來(lái)定。比方說(shuō)營(yíng)銷部門，可分為安全檢查、工作總結(jié)、作業(yè)規(guī)范來(lái)劃分指標(biāo)，為每個(gè)指標(biāo)配備不同分值，并寫明指標(biāo)作用及考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核責(zé)任指標(biāo)時(shí)需要采取月考和年考相結(jié)合的方法，根據(jù)事故嚴(yán)重程度劃分指標(biāo)，為重特大事故設(shè)置高分值，以降低事故的發(fā)生率。

（四）明確績(jī)效管理目標(biāo)

CF分公司想要制定好績(jī)效管理目標(biāo)，需要采用多種方法。第一，目標(biāo)管理法。公司管理者要準(zhǔn)確掌握考核任務(wù)，將考核任務(wù)貫穿于管理全過(guò)程，并根據(jù)考核結(jié)果修正考核目標(biāo)。在CF分公司中，主要管理目標(biāo)包括安全生產(chǎn)、風(fēng)紀(jì)管理等。第二，實(shí)踐法。CF分公司要組建專家組，綜合考慮考核依據(jù)，制定不同層級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并將標(biāo)準(zhǔn)公之于眾。深入公司內(nèi)部，對(duì)員工進(jìn)行考核，以小組考核來(lái)消除個(gè)別專家的偏見。通過(guò)此舉讓管理目標(biāo)更加貼近公司實(shí)際狀況。第三，綜合考量法。人力資源部門將不同方法得出的目標(biāo)進(jìn)行整合，并做好查漏補(bǔ)缺工作，確保管理目標(biāo)能有效支撐管理工作。

（五）確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

為了CF分公司的長(zhǎng)足發(fā)展，需要消除人情主義，還員工一個(gè)公道。CF分公司要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，并堅(jiān)持一視同仁的原則。根據(jù)公司實(shí)際狀況，應(yīng)當(dāng)采取分類考核。根據(jù)崗位屬性進(jìn)行分類，并為其設(shè)置相應(yīng)的考核項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)計(jì)算得出考核成績(jī)。大體上可分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類和職能管理類，前者KPI指標(biāo)和目標(biāo)考核的比例為2：3，后者比例為1：4?？己诉^(guò)程：先讓部門開展自評(píng)，再讓上級(jí)部門逐項(xiàng)進(jìn)行考核，最終形而出考核分?jǐn)?shù)。各層級(jí)員工的考核工作交由直管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。安裝人員的考核與他人有所不同，一般要根據(jù)安裝質(zhì)量、安裝數(shù)量、以及安裝時(shí)間，以此拉開人員差距，讓優(yōu)秀員工凸顯出來(lái)。此外，CF分公司可將考評(píng)等級(jí)分為四檔，一是優(yōu)秀、二是良好、三是合格、四是不合格。優(yōu)秀與不合格人數(shù)分別占10%，不合格人員占比25%，合格人員占比55%。

五、總結(jié)

績(jī)效管理是國(guó)有企業(yè)管理體系的核心內(nèi)容，通過(guò)行之有效的績(jī)效考核，來(lái)確定每位員工的勞動(dòng)成果，以實(shí)現(xiàn)按勞分配的目標(biāo)。通過(guò)對(duì)CF分公司進(jìn)行考察，績(jī)效管理主要存在五方面問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出幾點(diǎn)對(duì)策：一是培養(yǎng)績(jī)效管理意識(shí)、二是完善績(jī)效管理環(huán)節(jié)、三是合理設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)、四是明確績(jī)效管理目標(biāo)、五是確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，希望能對(duì)CF分公司完善績(jī)效管理體系有所幫助。