有關(guān)中小企業(yè)人力資源管理的激勵制度探析

王靖

（湖南湘能智能電器股份有限公司，湖南 長沙 410205）

市場經(jīng)濟的發(fā)展為許多的中小企業(yè)提供了良好的發(fā)展機會，但是在發(fā)展的過程中，各個企業(yè)之間的競爭壓力也是越來越大的，在激烈的競爭中，良好的人力資源管理體系與薪酬體系對企業(yè)的發(fā)展與運行具有決定性的作用[1]。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理體系的健康運轉(zhuǎn)，可以對企業(yè)的市場擴張與人才的收縮具有決定性的作用，因此，在企業(yè)的管理中，如何在人力資源管理中運用激勵性的薪酬制度對人才進行管理與吸引，對于企業(yè)的人力資源管理具有重要的正相關(guān)作用。

一、激勵制度在中小企業(yè)人力資源管理中的建設(shè)現(xiàn)狀

（一）激勵制度缺乏科學性

在企業(yè)的發(fā)展過程中，在激烈制度的科學性上主要是通過企業(yè)的實際情況與自身制度之間的關(guān)系進行體現(xiàn)的，在實際的運行過程中，二者是存在一定的脫軌現(xiàn)象的。在企業(yè)的發(fā)展過程中，在建立健全企業(yè)的管理制度時，通常都是在網(wǎng)絡(luò)上進行收集與下載，在對其進行名稱的修改之后就直接運用于企業(yè)的規(guī)章制度中。實際上由于在對規(guī)章制度進行修改的過程中，并沒有結(jié)合企業(yè)的自身情況與自身的特殊性，因此，這種做法與建立的制度對于企業(yè)是沒有任何意義的[2]。在企業(yè)發(fā)展的過程中，對于制造類或者技術(shù)性的企業(yè)，應(yīng)該及時地將激勵的制度向技術(shù)創(chuàng)新或者工藝研發(fā)方面進行傾斜，對企業(yè)的科研人員進行重點的獎勵，對于服務(wù)業(yè)的企業(yè)而言，應(yīng)該將重點放在對服務(wù)質(zhì)量提升與標準化的程度方面。

（二）激勵制度的實際可行性不足

在企業(yè)發(fā)展的過程中，建立有關(guān)的激勵制度，其實在的目的是為了有效地提升工作人員的積極性與創(chuàng)新性，通過激勵的方式將工作人員的智慧進行激發(fā)，進而使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到提升[3]。但在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，激勵制度的建立大多數(shù)都是一種形式，缺乏一定的指標與參數(shù)，使得許多的激勵制度一直停留在紙上，在實際運用與管理的過程中，難以得到落實。

（三）激勵制度與市場的實際情況存在差距

在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，企業(yè)想要更好地將人才留住，首先就需要對市場的具體行情進行深入的了解。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)該及時地對對手的用人機制與激勵機制進行一定的了解，盡可能地做到知彼知己。要積極的對自己的制度與規(guī)章進行突破，避免因為墨守成規(guī)而使企業(yè)陷入一定的危機之中。因此，企業(yè)在發(fā)展的過程中，在對激勵的制度進行建立的時候，一定要與市場進行緊密的聯(lián)系與結(jié)合，跟隨時代的發(fā)展步伐，對自身的發(fā)展理念與管理理念不斷地進行改進與創(chuàng)新，進而建立更加符合企業(yè)發(fā)展的激勵制度，對人才進行吸引。

（四）激勵制度的建立對人員的差異性不重視

在新時代的發(fā)展背景下，本身企業(yè)之間的競爭就比較激勵，再加上2020年突發(fā)狀況的影響，使得許多的中小企業(yè)的發(fā)展處于極度困難的時期，企業(yè)在對經(jīng)濟效益進行追求的過程中，恰恰對企業(yè)員工的差異性進行了忽視，企業(yè)對工作人員的自身需求與崗位的差異也不重視，當企業(yè)在經(jīng)營的過程中，出現(xiàn)效益不好時，就會將原因歸結(jié)為員工消極怠工[4]。

（五）人力資源管理規(guī)范性不足

中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，在進行人才的招聘時，缺乏一定的招聘流程，在許多的企業(yè)管理人員中，大多數(shù)人認為人才的聘用是由人力資源部門進行負責。在人才聘用的實際過程中，要對人才進行招聘，首先就需要在初期對人才信息進行收集、信息查詢，在后期還需要進行招聘推廣工作與候選人的職業(yè)驗證工作，在最后的時候需要對招聘的結(jié)果進行統(tǒng)計。在對人才進行招聘的過程中，應(yīng)該要有一定的計劃，但是在許多的中小企業(yè)中，對人才的聘用是沒有一個整體的規(guī)劃的。在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，對工作人員的績效進行評估對人力資源管理過程中一個核心的項目[5]。在工作的過程中，績效評估如果可以被充分的利用，那么在一定程度上就會對工作人員的積極性進行激發(fā)，相反，也會對工作人員的熱情產(chǎn)生打壓，進而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源管理中對激勵制度的運用

（一）建立健全科學合理的激勵制度

在企業(yè)的發(fā)展過程中，建立健全科學合理的激勵制度，在進行人力資源管理的時候，其效果才能得到充分的發(fā)揮，如果建立的制度存在一定的不科學性與不合理性，產(chǎn)生的效果也是極為不利的，使得企業(yè)中的人際關(guān)系復(fù)雜化、工作的氣氛發(fā)生變化，進而使企業(yè)的運行效率發(fā)展變化。因此，建立公平、公開、公正、科學、合理的激勵制度是極其重要的。在制度建立的過程中，要確保制度可以得到長期的運行，同時，還要為制度提供了良好的運行機會，同時在運用的過程中，依據(jù)企業(yè)的實際情況對制度不斷地進行及時的調(diào)整，進而使其可以順利有效的運行。同時在制度運行的過程中，還應(yīng)該及時的配以相應(yīng)的考核體系，這樣可以使員工對激勵制度進行重視。當員工對激勵制度進行重視之后，激勵制度的作用也就會得到充分的發(fā)揮，企業(yè)也就會得到相應(yīng)的發(fā)展，同時，如果員工不能按照規(guī)定及時地完成任務(wù)，企業(yè)也可以采取一定的懲罰措施。

（二）企業(yè)要尊重個體化差異，采取對應(yīng)的措施

在人力資源管理過程中，借助激勵制度進行管理，一定要對其進行綜合性的考慮，對企業(yè)中的個體差異要進行一定的尊重。在對其重視的過程中，可以從工作的崗位與專業(yè)技能上對其進行區(qū)分，然后對個體的差異進行一定的調(diào)整，對工作人員的積極性進行充分的調(diào)動[6]。例如，在實際管理運用的過程中，對與男性的員工，可以在精神上和目標上對其進行一定的激勵，使其對企業(yè)發(fā)展的路線進行明確，對未來的發(fā)展方向與目標具有一定的明確性，進而使其有更多的工作動力。對于女性的員工，則應(yīng)該以物質(zhì)的獎勵為主，一般女對實際的物體追求性比較高，因此，企業(yè)可以充分地利用這一點，在對女性進行激勵的時候以物質(zhì)為主。例如適當?shù)貫榕詥T工發(fā)放一些購物卡或者在資金上給予一定的獎勵，在員工生日的時候，可以為員工準備一份生日禮物等。此外，在不同的崗位上也要及時地進行一定的調(diào)整，進而可以使激勵制度在企業(yè)的各個部門與崗位都可以得到靈活的運用。

三、結(jié)束語

人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有決定性的作用，因此人力資源的管理必須要做好，盡管在市場經(jīng)濟發(fā)展中企業(yè)面臨的問題與困境比較多，但還是要進行總結(jié)，進而對問題進行解決。因此，提出行之有效的方法是極為關(guān)鍵的。