國企薪酬制度改革難點(diǎn)與解決探討

賈進(jìn)浩

中國重型汽車集團(tuán)有限公司 山東濟(jì)南 250101

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，其服務(wù)于國家戰(zhàn)略發(fā)展和政策部署，在眾多民生領(lǐng)域發(fā)揮了不可或缺的社會(huì)職能。在這一過程中，收入分配是企業(yè)發(fā)展過程中重要的管理環(huán)節(jié)，其不僅關(guān)系到國企員工的生產(chǎn)生活，更關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的公平正義。

1 薪酬設(shè)計(jì)的基本概念

1.1 薪酬與薪酬管理的概念

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于普通員工而言，薪酬主要是工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等，對(duì)于企業(yè)中高層管理人員及技術(shù)骨干而言，除上述內(nèi)容外，還包括股權(quán)激勵(lì)等中長期激勵(lì)。薪酬管理是組織根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織的薪酬策略、實(shí)行何種薪酬制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、確定和調(diào)整完善的動(dòng)態(tài)管理過程。實(shí)際的薪酬管理工作中又包括薪酬制度的建設(shè)與完善，以及薪酬常規(guī)管理兩個(gè)方面[1]。

1.2 薪酬的作用

（1）薪酬具有保障作用。員工通過消耗自身體力或者腦力勞動(dòng)，為所服務(wù)的組織創(chuàng)造價(jià)值，而所服務(wù)的組織相應(yīng)向員工支付薪酬，以保障員工經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本支出需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論：首先，員工必須滿足自身基本的生理需求，這也是人類維持生存的最基本需求。比如對(duì)于吃飯、住宿、出行等方面的支出；其次，為了滿足社會(huì)需求，員工需要在一定的群體中生活，那么在社交方面就必然產(chǎn)生一定程度的支出；最后，員工為了滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，就要不斷挖掘自己的潛能，在這個(gè)過程中就會(huì)在學(xué)習(xí)技能、參與培訓(xùn)等方面產(chǎn)生支出。這些支出都是員工在生活中必然會(huì)產(chǎn)生的支出。

（2）薪酬具有激勵(lì)作用。在企業(yè)績效管理工作中，要形成良性的循環(huán)，那么目標(biāo)管理、績效考核以及激勵(lì)控制三個(gè)關(guān)節(jié)至關(guān)重要。在激勵(lì)控制過程中，通過對(duì)員工進(jìn)行適度的激勵(lì)，使員工感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生激勵(lì)效果，激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，從而提高組織的運(yùn)行效率，這是薪酬績效管理的重要目標(biāo)之一，而在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，薪酬雖然不能作為唯一的激勵(lì)手段，但實(shí)際確實(shí)是最直接且有效的手段。

2 新形勢(shì)下事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀分析

2.1 薪酬制度管理觀念陳舊，制度缺乏實(shí)踐性與創(chuàng)新性

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)面臨著全新的發(fā)展局面，事業(yè)單位也處于重大的轉(zhuǎn)型與發(fā)展時(shí)期，然而事業(yè)單位相關(guān)薪酬制度制定的思想觀念依然存在陳舊落后的問題，薪酬管理制度方面仍舊存在著平均分配的理念，顯然這不利于員工工作積極性和有效性的培養(yǎng)，同時(shí)對(duì)事業(yè)單位的內(nèi)部管理和運(yùn)營效率都帶來了一定的負(fù)面影響。與此同時(shí)，在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與完善的大背景下，當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬福利制度管理仍過分依賴領(lǐng)導(dǎo)的決定，這就使得制度的制定缺乏一定的獨(dú)立性，當(dāng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)當(dāng)前的實(shí)際情況不夠了解時(shí)，薪酬制度就難免會(huì)與事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際情況和現(xiàn)狀相脫節(jié)[2]。

2.2 缺乏行之有效的績效考核機(jī)制和激勵(lì)性措施

事業(yè)單位薪資主要由基本工資、績效工資與工資補(bǔ)貼等幾部分組成，基本工資和工資補(bǔ)貼的發(fā)放需要遵循國家的統(tǒng)一規(guī)定是，具有穩(wěn)定、統(tǒng)一的特點(diǎn)，因此，為了提高個(gè)人生活質(zhì)量，增加工資收入，員工往往會(huì)將目光更多地放在績效工資上面，而績效工資的存在卻并沒有引起足夠的重視，缺乏有效的考核機(jī)制，導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)。另外，事業(yè)單位的資金主要來源于國家撥款，這就使得對(duì)薪資的管理缺乏多元性的措施，“平均主義”較為盛行，在薪資增長方面，職務(wù)或職稱往往作為薪資分配的依據(jù)，通常情況下會(huì)忽略員工個(gè)人的努力與實(shí)績,缺乏一定的激勵(lì)性，不利于工作人員工作積極性和責(zé)任感的養(yǎng)成。

3 國有企業(yè)薪酬制度的改革創(chuàng)新路徑

3.1 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，采取多元化激勵(lì)方案

在市場競爭不斷加劇的背景下，國有企業(yè)面臨著巨大壓力，應(yīng)當(dāng)從業(yè)績層面進(jìn)行任務(wù)分解，增強(qiáng)員工責(zé)任感和使命感。在業(yè)績的制定過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃，將任務(wù)落實(shí)到具體的部門和人員，制定可量化、可落地、可評(píng)價(jià)的年度業(yè)績考核清單。在業(yè)績考核過程中，尊重客觀事實(shí)，注重個(gè)人貢獻(xiàn)，將量化的考核指標(biāo)與相關(guān)考核激勵(lì)相結(jié)合，按時(shí)足量發(fā)放激勵(lì)，提升員工的工作積極性。在激勵(lì)設(shè)計(jì)上，應(yīng)當(dāng)注重長短結(jié)合，既要注重短期的固定式薪酬設(shè)計(jì)，又要關(guān)注長期的績效薪酬和股權(quán)激勵(lì)，引導(dǎo)員工與企業(yè)共同發(fā)展與成長。

3.2 以制度為抓手，制定長效約束機(jī)制

制度建設(shè)是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要內(nèi)容，薪酬制度的改革需要加強(qiáng)制度創(chuàng)新，不斷盤活企業(yè)人力資源，形成長短結(jié)合、有輕有重的薪酬體系。對(duì)于國有企業(yè)所面臨的骨干人才流失問題，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才的盤點(diǎn)，通過年薪制的制度設(shè)計(jì)，保障人才的穩(wěn)定和激勵(lì)的效果[3]。除了年薪制之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對(duì)于其重點(diǎn)的發(fā)展方向和重點(diǎn)的業(yè)務(wù)內(nèi)容加強(qiáng)資源傾斜，從薪酬制度方面進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工在相關(guān)方面積極嘗試。例如，在江蘇某市政集團(tuán)的薪酬制度中，主要經(jīng)營者和管理者實(shí)行年薪制考核。其年薪包括了固定年薪、績效年薪、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)年薪等多個(gè)方面，除了固定年薪之外，其余薪酬均需要通過年終的考核評(píng)價(jià)之后才能夠發(fā)放。這一制度的施行，有效提升了核心骨干員工的薪酬水平，增強(qiáng)了員工忠誠。此外，為了配合公司在安全環(huán)保、經(jīng)營創(chuàng)新、市場拓展等方面的工作，公司還增加了安全環(huán)保獎(jiǎng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)、市場拓展獎(jiǎng)等附加性的激勵(lì)政策，有效促進(jìn)了新領(lǐng)域拓展。除此之外，在國有企業(yè)改革不斷推進(jìn)的背景下，符合條件的上市國有企業(yè)可以開展“員工持股計(jì)劃”“股票期權(quán)激勵(lì)”制度試點(diǎn)，從而進(jìn)一步加強(qiáng)長效約束。

4 結(jié)語

當(dāng)前，事業(yè)單位的薪酬制度體系仍然存在著一些問題與不足，管理體系仍不夠完善，而解決這些問題并不是一蹴而就的事情，需要全社會(huì)長期不懈的探索與努力，從而打造公平合理的薪酬制度體系，重視激勵(lì)制度、監(jiān)管制度、績效考核等方面內(nèi)容建設(shè)，做到既維護(hù)工作人員合理利益，同時(shí)促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，從而提升其運(yùn)行效率與創(chuàng)新力。