對(duì)行政事業(yè)單位人力資源管理的若干思考

趙瑞龍

唐山市財(cái)政投資評(píng)審中心 河北唐山 063000

在中國(guó)，行政機(jī)構(gòu)肩負(fù)著重要的社會(huì)責(zé)任和使命，是中國(guó)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中不可缺少的組成部分。在行政事業(yè)單位的日常管理中，人力資源管理已經(jīng)成為一項(xiàng)不可或缺的重要工作。良好的人力資源管理能夠更好地實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位的職能，提高人力資源的利用效率。本文對(duì)行政事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行了簡(jiǎn)單的探討。

1 行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

在信息技術(shù)相對(duì)發(fā)達(dá)的今天，行政事業(yè)單位的管理與發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)就是人力資源的管理。在中國(guó)的行政機(jī)構(gòu)中，要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和健康發(fā)展，重視人力資源管理的程度是非常重要的。當(dāng)前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)等各方面都在迅速發(fā)展，但行政事業(yè)單位的人力資源管理也存在著許多不同的問(wèn)題，如知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息管理等挑戰(zhàn)。事實(shí)上，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)知識(shí)密度相對(duì)較高、社會(huì)發(fā)展迅速、生產(chǎn)力素質(zhì)較高的時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)實(shí)際上是知識(shí)和信息使用的生產(chǎn)，也是知識(shí)和信息的使用和傳播。在這樣的時(shí)代，行政組織必須能夠跟上時(shí)代的人力資源管理模式。在改革的過(guò)程中，要培養(yǎng)更多的創(chuàng)新人才，為發(fā)展注入更多的動(dòng)力。人力資源管理應(yīng)該在基層行政組織中進(jìn)行。然而，在信息管理和信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)[1]。

目前，中國(guó)已經(jīng)成為世界上跳槽率最高的國(guó)家之一，一些行業(yè)的跳槽率甚至達(dá)到50%。這些跳槽者將轉(zhuǎn)到更光明、更有利可圖的行業(yè)。只有不到50%的人會(huì)因?yàn)闊釔?ài)自己的工作而堅(jiān)持下去。很多人早就計(jì)劃好換工作了。他們通常選擇換工作階段的職業(yè)生涯晉升，同時(shí)接觸一些同事有相同的打算提前辭職，辭職一個(gè)傳染性的群體行為，觸發(fā)從業(yè)者的集體遷移，導(dǎo)致短期破壞最初的企業(yè)或組織的生產(chǎn)力。職位匹配度較低，無(wú)法獲得專業(yè)職位按照個(gè)人特征的主要原因是，這些人跳槽，在就業(yè)的過(guò)程中，絕大多數(shù)的工人從事專業(yè)和個(gè)人性格和興趣無(wú)關(guān)，由于缺乏興趣的支持，所以很難主動(dòng)學(xué)習(xí)和專業(yè)討論，隨著時(shí)間的推移，維護(hù)技能結(jié)構(gòu)老化，思維能力、創(chuàng)新觀念的缺乏等等，高級(jí)管理人才和一流技術(shù)人才的缺乏成為組織發(fā)展的重要因素。

2 采取措施

2.1 更新管理理念

機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期以來(lái)受到傳統(tǒng)管理理念的影響，直接制約著先進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。因此，第一步是打破原有管理理念的束縛，建立科學(xué)有效的管理理念。事業(yè)單位的管理首先要突破原有理念的束縛，充分認(rèn)識(shí)先進(jìn)的管理理念，認(rèn)識(shí)其重要性。重視員工對(duì)單位的重要作用，充分發(fā)揮員工的工作能力。第二，加大相關(guān)知識(shí)的普及，以更好地加深員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的理解，從而更好地使各項(xiàng)管理措施得以順利實(shí)施[2]。

2.2 改進(jìn)管理方法

人力資源管理需要選擇正確的方法。特別是我國(guó)事業(yè)單位受自身制度的限制，應(yīng)根據(jù)自身情況選擇合適的管理方式。否則，就會(huì)適得其反，效果不佳。事業(yè)單位在選擇人力資源管理方法時(shí)應(yīng)充分考慮自身的實(shí)際情況。

醫(yī)學(xué)科學(xué)獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)、論文寫作獎(jiǎng)等各類獎(jiǎng)項(xiàng)，從多方面激發(fā)員工的積極性和潛力。獎(jiǎng)勵(lì)和考核條件要具體、規(guī)范、公開(kāi)，對(duì)獲獎(jiǎng)?wù)呓o予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)。此外，相關(guān)的活動(dòng)，如繼續(xù)教育和培訓(xùn)應(yīng)該結(jié)合起來(lái)，以全面地激勵(lì)員工。

2.3 人力資源的科學(xué)評(píng)價(jià)

醫(yī)院根據(jù)能力素質(zhì)評(píng)估和崗位要求開(kāi)展人力資源評(píng)估，有效解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，提高醫(yī)院業(yè)務(wù)水平和管理績(jī)效。通過(guò)對(duì)醫(yī)院人員素質(zhì)的診斷和反饋，提高主體的積極性。個(gè)人工作要求和質(zhì)量有一定的兼容性特征、人力資源評(píng)估，如果匹配度高，個(gè)人的位置可能是特殊的質(zhì)量，充分發(fā)揮更好的性能，如果匹配度很低，應(yīng)該有針對(duì)性的調(diào)整缺乏高質(zhì)量的個(gè)人特征和構(gòu)成。在激勵(lì)方面，當(dāng)個(gè)體素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果與崗位要求高度匹配時(shí)，具有積極的激勵(lì)作用。此外，當(dāng)匹配度相對(duì)較短時(shí)，個(gè)體可能會(huì)不斷優(yōu)化和調(diào)整自己的行為和素質(zhì)，以達(dá)到工作要求。

2.4 建立健全靈活的薪酬管理機(jī)制

在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬機(jī)制是核心機(jī)制，薪酬水平對(duì)員工的工作行為和態(tài)度有很大的影響。在協(xié)調(diào)薪酬模式中，基本薪酬和績(jī)效薪酬各占一定比例，具有穩(wěn)定性和激勵(lì)性。根據(jù)崗位職能，實(shí)施寬帶薪酬制度，使所有員工更加珍惜自己的崗位工作，為員工提供有吸引力的薪酬，激勵(lì)優(yōu)秀員工，盡可能留住他們。引進(jìn)人才、調(diào)整崗位更具可操作性，不僅有利于學(xué)科建設(shè)，也有利于組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整[3]。

3 結(jié)語(yǔ)

人力資源是推動(dòng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大發(fā)動(dòng)機(jī)，是時(shí)代進(jìn)步的強(qiáng)大助推器。它也應(yīng)該成為企業(yè)組織或行政單位的主要管理對(duì)象。在執(zhí)行戰(zhàn)略和上級(jí)任務(wù)的過(guò)程中，人力資源有時(shí)甚至?xí)蔀槌蓴〉暮诵?。人力資源組織的核心開(kāi)發(fā)電源，所謂的人力資源管理是組織發(fā)展的科學(xué)構(gòu)想和有效地使用力量，可分為資源，組織，激勵(lì)和其他步驟，這些步驟可以鏈接到一個(gè)完整的鏈條，通過(guò)完美的供應(yīng)鏈管理單位實(shí)施的管理質(zhì)量[4]。