淺析大數據時代人力資源管理的改革策略

肖璐

（廣東工業(yè)大學華立學院，廣東 廣州 511325）

隨著信息技術的飛速發(fā)展，大數據正在迅速占領各個行業(yè)的應用市場。在企業(yè)發(fā)展過程中，需充分的人力資源管理做保障，因此要認識到大數據對推動人力資源管理工作的意義。只有不斷利用大數據庫背景來對人力資源管理進行改革，企業(yè)才能在激烈的競爭中脫穎而出，才能為企業(yè)未來的發(fā)展打下堅實的基礎。

一、大數據時代我國企業(yè)人力資源管理現狀

（一）管理模式陳舊

身處大數據時代，與人力資源相關的數據日益增長，我國的人力資源管理從業(yè)者已經達到了數百萬之多。雖然相關從業(yè)者眾，但值得一提的是，在這個行業(yè)群體內的從業(yè)者往往對人力資源管理工作沒有一個明確的概念[1]。企業(yè)在發(fā)展過程中也對人力資源管理不夠重視，導致人力資源管理從業(yè)者并沒有學習機會，工作能力相對較為薄弱。倘若不能解決因為管理模式陳舊的因素而導致的問題與缺陷，無疑會加大人力資源管理的難度，工作量將會倍增。如此大的工作壓力導致的效率低下，是目前因為人力資源管理模式陳舊所引發(fā)的主要問題。

（二）工作理念落后

當前，雖然大數據蓬勃發(fā)展，但很多企業(yè)管理者并未作出應有的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理理念相對落后，管理缺乏人性化，企業(yè)發(fā)展效率低下。相關的工作人員缺乏一定的創(chuàng)新思維，將自身的思維局限在已有的技術層面上。此外，企業(yè)對于人力資源工作的重視程度嚴重不足，在此處的投入力度也是極為薄弱的。企業(yè)中人力資源工作的價值也會隨之越來越低，但是由于以往人力資源并不是全身心的為企業(yè)所服務，而是將重心放在了日常的小事上，對企業(yè)中已經工作的員工進行人力資源管理，這無疑是本末倒置的。

（三）考核制度與激勵機制無法滿足員工需求

在目前我國企業(yè)的人力資源管理過程中，并沒有一個科學合理的考核制度，缺少考核制度不僅無法對企業(yè)產生幫助，還會拖企業(yè)發(fā)展的后腿，欠缺考核制度中的激勵制度也會大大降低員工的積極性與責任感。因此，倘若一個企業(yè)缺乏了公平公正的企業(yè)考核制度，那么對于企業(yè)來說是極易陷入發(fā)展的危機當中的。此外，員工工作最主要的目的就是薪水情況，如果企業(yè)無法滿足員工的薪水需求，那么就會嚴重打擊員工的工作積極性，導致企業(yè)出現發(fā)展問題。

二、大數據技術對人力資源管理的優(yōu)化

（一）加強人力資源管理工作的互聯網發(fā)展

大數據庫背景下要想發(fā)展人力資源管理的優(yōu)勢，需要讓人力資源管理工作與互聯網發(fā)展充分結合，以此來幫助企業(yè)在人力資源管理的過程中對資源進行深層次的利用。對于大數據庫技術而言，不僅可以快速的幫助企業(yè)形成完善的人力資源管理體系，還可以通過網絡工作軟件進行對員工進行表揚與激勵，例如：釘釘、企業(yè)版微信等等。員工在這種公開場合受到鼓勵，會加強自身的工作積極性，這樣一來，一方面可以提升企業(yè)運行過程中的經濟效益，另一方面還切實有效地提升了企業(yè)內人力資源管理工作的水平，這對于公司的未來發(fā)展來說是極有幫助的。

（二）提升人事工作過程中的工作效率

加強人力資源管理工作效率的重點在于，要提升人事工作過程中的合理性。以大數據庫技術為背景，充分將人力資源工作進行詳細的分析與掌握。人力資源管理工作可以依托大數據庫技術來幫助工作人員掌握其中出現的數據與信息，并對其進行充分的了解。與此同時形成一個預警機制，來探測企業(yè)員工下一步的工作動向與軌跡。對員工的工作動態(tài)有了一個實時的提前判斷標準，以此將員工的人事工作進行一個集中形式的管理。提升了人力資源管理工作的工作效率。

（三）構建高質量人才數據管理模型

要實現人力資源管理工作中對人才數據的實時管理，就必須依托大數據庫技術來構建高質量人才數據管理模型，建立優(yōu)質的人才數據管理模型。需通過收集與整合員工的詳細數據，再根據企業(yè)的實際發(fā)展需求與企業(yè)內部的實際管理情況作為基礎來進行人才數據管理模型的搭建，并以此構建高質量人才數據管理庫。在此基礎上，人力資源管理部門不僅可以創(chuàng)設更加科學合理的人力資源管理辦法，還可以使企業(yè)在未來的運行發(fā)展過程中更具效率，建立更加牢靠的人才儲備庫，為企業(yè)未來的發(fā)展打下了堅實的基礎。

三、大數據背景下人力資源管理中的問題

（一）人力資源管理理念無法改變

大數據時代是一個嶄新的時代，雖然很多企業(yè)已經著手開始利用大數據庫技術作為助力手段，但值得一提的是，目前國內有相當一部分企業(yè)在運行管理中，仍然有著極為嚴重的人力資源管理問題[2]。在當前信息數據井噴的年代，很多企業(yè)中的管理者或者人力資源部門的管理者對大數據庫技術并沒有一個清晰的概念，甚至認為企業(yè)只要正常運行，人力資源管理就不需要依托大數據庫技術，并不需要做出調整。大數據庫僅僅只是為了企業(yè)的業(yè)務運行而運行，并不應該將不必要的人力物力耗費在大數據庫對企業(yè)人力資源管理中來。

（二）無法契合當前發(fā)展做出改變

當前，在信息技術快速發(fā)展的時代，企業(yè)運用大數據庫技術的現象已經較為普遍。這種現象的出現也對企業(yè)的管理模式提出了新的要求，在企業(yè)的管理人員中，人力資源部門是亟待改變的。在這種形勢下，需要既可以利用大數據庫進行工作又可以完成人力資源管理工作的多功能人才，然后將大數據庫技術中的技術優(yōu)勢代入到人力資源管理中來，在不斷刷新他人工作理念的同時，也切實加快了人力資源模式的改變[3]。

（三）考核形式流于形式

績效考核是考核員工工作成績的重要方法,對于人力資源管理部門的工作有重要意義。但是部分企業(yè)的人力資源管理在考核員工績效時,存在著形式化以及表面化的現象,忽略了績效考核的重要性，這種問題的出現不利于員工工作水平的提升,壓抑了員工的工作積極性。并且傳統(tǒng)管理模式中缺乏有價值的信息數據來考核員工的工作效率與工作能力，無法有效判斷員工對企業(yè)具體的貢獻程度，和付出力度，考核形式并不能真正意義上做到實時反映員工的工作能力。此外，員工的工資管理對于人力資源管理來說也是至關重要的環(huán)節(jié)，一旦企業(yè)的考核形式單單的流于形式，那么就無法切實考慮員工的工作能力差異，在工資管理上的不平衡化會越來越嚴重，工資一旦定得過高，那么就會增加企業(yè)的資金壓力，但是過低的話，員工的離職率就會顯著上升。

四、大數據庫背景下人力資源管理的改革措施

（一）加強人才管理

經濟高速發(fā)展的今天，人才已成為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)希望實現其發(fā)展目標，應該對人才管理方面給予絕對的重視，合理地展示人才的優(yōu)勢。人才的管理在人力資源管理工作中是主要的組成部分，只有摸清企業(yè)需求，根據發(fā)展情況來科學合理的進行人才管理，并且將人才與工作崗位充分的匹配才可以真正意義上的發(fā)揮企業(yè)內人力資源管理的作用。在招聘員工的過程中應該充分利用招聘網站的信息數據，來構建一個人才信息庫，將招聘網站的潛在員工信息進行篩選，并根據企業(yè)的實際需求來對員工價值進行判斷。大數據庫還可以通過數據分析來判斷當前人員在未來的發(fā)展程度與潛力數值。最大程度上發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的價值與作用，這對于企業(yè)來說是極具現實意義的。

（二）做好職業(yè)規(guī)劃

在進行人才的招錄與崗位配置的過程中，企業(yè)人力資源管理還需要為新入職的員工進行職業(yè)上的規(guī)劃?？傮w來說，企業(yè)對于員工的負責并不僅僅限于繳納保險與豐厚的報酬，而是幫助員工去規(guī)劃他的職業(yè)與未來。人力資源管理工作人員可以利用大數據庫技術為員工進行更好的職業(yè)規(guī)劃管理，這對于人力資源管理工作也是一項極為重要的工作內容。此外，通過大數據庫技術的支撐，我們可以快捷高效地收集整理出企業(yè)內的員工數據，在對員工數據進行充分的掌握分析后，為其量身打造一套適合的職業(yè)規(guī)劃，在此期間不斷優(yōu)化改良，并且在人力資源管理的過程中及時的發(fā)現問題解決問題。

（三）引入考核激勵政策

在企業(yè)人力資源管理工作的過程中，應以大數據庫技術為依托，引入員工考核激勵政策[4]。通過大數據庫技術分析每一位員工的工作能力，將此結果作為參考依據進行激勵，不斷提升員工的工作積極性與工作動力，在經過企業(yè)與大數據庫技術充分的結合后，可以對人員的工作效率與工作狀態(tài)進行切實的掌握，并且對工作能力等數值進行量化標準的制定，以此來制定出具有差異性的激勵策略，企業(yè)中每位員工是存在著極大的差異性的，工作習慣與工作能力也千差萬別，但即使這樣，我們還是可以充分制定員工考核激勵政策來激發(fā)員工的工作潛力[5]。

五、結語

綜上所述，大數據時代下企業(yè)人力資源管理充滿著機遇和挑戰(zhàn)。通過對我國當前企業(yè)中的人力資源管理進行分析，可以明確一點，國內企業(yè)的不斷發(fā)展，對人力資源管理問題也越來越重視。在當前時代背景下，要想充分保障企業(yè)的發(fā)展，就必須以大數據庫為背景，及時更新相關信息，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。