論建筑企業(yè)人才流失的原因與應對策略

文/潘小峰

對于建筑企業(yè)而言，一支高效、專業(yè)的人才隊伍直接關系著企業(yè)的日常運營和發(fā)展。因此，我們要加強對建筑企業(yè)人才流失原因進行分析和研究，盡可能控制建筑企業(yè)人才流失問題，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人才流失對建筑企業(yè)的影響

建筑企業(yè)的人才流失不僅會對建筑企業(yè)造成極大的影響，甚至對建筑行業(yè)產(chǎn)生一定的消極影響[1]。首先，通常情況下，建筑企業(yè)人才流失中，其技術骨干、項目經(jīng)理等工程技術類、工程管理類人才占據(jù)了極大部分。同時，大學畢業(yè)生流失情況也較為突出。這些崗位都是建筑企業(yè)中極為重要的核心崗位，一旦發(fā)生人員流失，極容易導致生產(chǎn)停工、生產(chǎn)效率降低，進而造成項目失敗的情況出現(xiàn)，為建筑企業(yè)帶來極大的經(jīng)濟損失和負面影響；其次，建筑企業(yè)人員流失后，容易導致商業(yè)機密、客戶資源、關鍵技術等機密泄露的風險增加，進而在一定程度上影響了建筑企業(yè)的市場競爭力；再次，對于建筑企業(yè)人才流失所空出的崗位，建筑企業(yè)需要重新招聘、培訓，以此填補空出的崗位，這在一定程度上提高了重置成本；并且，建筑企業(yè)人才流失會從心理上對其他在職員工造成一定的影響，進而影響其他在職員工的心理狀態(tài)以及工作熱情，影響建筑企業(yè)的員工穩(wěn)定；最后，如果建筑企業(yè)內(nèi)核心位置的員工以及極具影響力的員工離職，對于其下屬員工會產(chǎn)生極大的影響，甚至會出現(xiàn)人才集體流失的情況出現(xiàn)，這種情況會對建筑企業(yè)產(chǎn)生極大的打擊和影響，不利于建筑企業(yè)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。

二、建筑企業(yè)人才流失原因分析

（一）企業(yè)人才方面原因

1.員工個人利益因素

當建筑企業(yè)內(nèi)部員工認為自己的付出與收入不成正比時，其心理會不平衡，進而產(chǎn)生離開企業(yè)的想法，在這個階段，如果其他企業(yè)發(fā)布了一些招聘信息，就會在某種程度上堅定了員工離開企業(yè)的想法。就當前而言，薪資較低是當前建筑企業(yè)人才流失極為重要的因素之一。

2.無法體現(xiàn)個人價值

在用人制度上，大部分建筑企業(yè)仍有一些問題和不足，導致部分應屆畢業(yè)生無法在工作崗位上展現(xiàn)自己的個人價值，特別是在建筑企業(yè)中，論資排輩情況比較嚴重，對于應屆畢業(yè)生而言，其工作經(jīng)驗較少，閱歷不夠豐富，進而導致他們離開企業(yè)，尋求更好的發(fā)展，這些因素也是導致建筑企業(yè)人才流失的原因。除此之外，影響建筑企業(yè)人才流失的原因還有很多，從企業(yè)員工這一方面來講，薪資待遇、成就感、家庭因素、個人發(fā)展空間等因素都是影響建筑企業(yè)人才流失的重要原因。隨著企業(yè)員工個人能力以及成長發(fā)展需求的不斷提高，當無法滿足企業(yè)員工的成長發(fā)展需求時，員工無法實現(xiàn)個人價值，進而離開企業(yè)，尋求更好的發(fā)展機會。并且，部分員工的“先就業(yè)，后擇業(yè)”觀念較重，當他們工作一段時間后，發(fā)現(xiàn)自己無法適應這種工作，進而會離開崗位甚至離開企業(yè)。

（二）企業(yè)內(nèi)部方面原因

就我國大多數(shù)建筑企業(yè)而言，建筑企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境、人力資源管理不合理、經(jīng)營管理不完善、運作模式不科學等方面原因導致人才流失的主要因素，主要內(nèi)容如下：

1.薪酬制度不夠科學

薪酬不僅是企業(yè)對員工工作能力的認可和肯定，更是從某一方面體現(xiàn)了企業(yè)員工的個人價值。高競爭性、行業(yè)利潤率低是建筑企業(yè)極為鮮明的特點，這也在一定會程度上限制了建筑企業(yè)通過高薪酬、高福利來吸引人才、留住人才。雖然大部分建筑企業(yè)已經(jīng)從薪酬制度上展開了相關的探索和改革，但是其效果不夠明顯。大部分建筑企業(yè)在探索薪酬制度的創(chuàng)新過程中，沒有貫徹以人為本的理念，其薪酬制度以及績效考核制度不夠合理，缺乏激勵性，進而導致權、責、利的統(tǒng)一難以實現(xiàn)[2]。并且，本企業(yè)與其他建筑企業(yè)的薪酬對比，建筑行業(yè)與其他行業(yè)的薪酬對比，都在一定程度上影響了企業(yè)人才流失，導致企業(yè)大部分員工對于薪酬制度的滿意度較低。除此之外，大部分建筑企業(yè)對于工作崗位的劃分缺乏科學性，沒有充分展示員工的個人價值，導致員工感受不到企業(yè)的重視，影響企業(yè)員工的工作熱情以及工作積極性。

2.人力資源管理不合理

部分建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，其人力資源管理不夠合理，對于人才儲備工作的管理制度不夠科學，缺乏相應的理論指導以及技術培訓，進而導致建筑企業(yè)對于人才的應用不夠靈活，造成人才對企業(yè)失去信心，部分建筑企業(yè)過于注重人才的引進和使用，忽略了員工的實際需求以及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對于人力資源的投入也相對較少，其相關培訓機會不多，進而導致在建筑企業(yè)內(nèi)員工無法對未來發(fā)展方向進行正確定位，造成人才流失。同時，部分建筑企業(yè)對于人力資源的分配不夠科學，分配方式過于傳統(tǒng)，在人力資源管理、分配方面沒有貫徹“以人為本”的理念，在人才引進和選拔環(huán)節(jié)，對于人才的專業(yè)、學歷、資質過于重視，全局觀念不夠完善，造成人才浪費的情況出現(xiàn)。除此之外，人力資源管理制度不夠完善，展現(xiàn)自我能力的機會和空間較少，能力較強的員工無法充分展現(xiàn)工作能力，進而導致員工自我發(fā)展空間較為狹窄，造成人才流失。

3.企業(yè)經(jīng)營管理不夠完善

大多數(shù)建筑企業(yè)論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象嚴重，對于企業(yè)內(nèi)有實力、有能力的員工而言，發(fā)展空間相對較小，發(fā)展機會相對較少，究其原因主要是企業(yè)管理模式不夠完善，企業(yè)管理層忽略了人才對于企業(yè)的重要性，沒有認識到企業(yè)發(fā)展過程中人才的作用，造成了企業(yè)人才流失現(xiàn)象，在一定程度上影響建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.忽略了企業(yè)文化氛圍的建設

企業(yè)文化不僅能夠增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力，更是代表了企業(yè)的發(fā)展方向。但是大部分建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，對于企業(yè)文化的認識不足，忽略了對企業(yè)文化的建設，導致企業(yè)文化氛圍不夠濃厚，企業(yè)員工對企業(yè)的認同感較低，長此以往，會影響企業(yè)員工對建筑企業(yè)的忠誠度。因此，在面對更好的發(fā)展機會時，員工會毫不猶豫地的選擇跳槽。

（三）企業(yè)外部環(huán)境原因

1.外部就業(yè)機會增加

現(xiàn)如今，隨著建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)也越來越多，為社會帶來了大量就業(yè)機會及崗位，對于建筑行業(yè)人才而言，其就業(yè)機會的增加，造成了建筑人才的選擇也越來越多。并且，隨著建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，對于現(xiàn)代化專業(yè)人才的需求越來越大，這也在一定會程度上造成了建筑企業(yè)內(nèi)專業(yè)技術人才的流動性增加，造成了人才流失的出現(xiàn)。

2.就業(yè)方式逐漸豐富

在市場經(jīng)濟體制下，對于人才的選擇不再是傳統(tǒng)的單向輸送人才的方式，而是存在雙向性，在此環(huán)境下，帶給建筑企業(yè)人才更多、更為豐富的選擇。隨著網(wǎng)絡招聘、人才市場、招聘會等人才招聘形式的豐富，帶給人才更為豐富的就業(yè)方式及渠道。這種情況對于建筑企業(yè)而言，只有保證自身的綜合實力過硬，才能吸引人才、留住人才。如果自身綜合實力不足的話，就無法留住人才，導致人才流失嚴重。

3.建筑企業(yè)薪資待遇較低

建筑施工類企業(yè)從工作環(huán)境、薪資待遇、福利待遇等方面，與其他企業(yè)相比存在一定的距離。對于一些專業(yè)性技術人才而言，僅僅將建筑企業(yè)當作積累工作經(jīng)驗的場所，待工作經(jīng)驗豐富后，通常會向建筑咨詢、建筑設計等行業(yè)發(fā)展，這也是造成建筑企業(yè)人才流失的重要原因之一。

三、避免建筑企業(yè)人才流失的應對策略

（一）貫徹“以人為本”的管理理念

管理理念、用人理念不僅會在一定會程度上影響企業(yè)人才利用情況，更會在一定程度上影響企業(yè)員工的去留?，F(xiàn)如今，建筑企業(yè)要從多方面、全方位地考慮人才的使用，樹立正確的人才觀，才能避免建筑企業(yè)的人才流失。建筑企業(yè)的領導層、管理層以及人力資源管理人員要認識到企業(yè)員工的重要性，貫徹“以人為本”的管理理念，正確看待人力資源的高增值性，認清人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力[3]。同時，建筑企業(yè)要深入了解企業(yè)員工的個人情況，抓住企業(yè)員工的個人優(yōu)勢及能力，明白用好人對于企業(yè)發(fā)展的作用，以此盡可能地調動企業(yè)員工的工作熱情及工作積極性，充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能。留給企業(yè)員工足夠的發(fā)展空間，讓企業(yè)員工有足夠的展示空間來展現(xiàn)自己的能力，以此促進企業(yè)員工滿足感、成就感的提高。除此之外，對于員工的激勵工作，要從物質激勵、精神激勵兩個方面入手，要遵循馬斯洛的需求層次理論，不僅要滿足企業(yè)員工的個人生存需求，還要以此為基礎，結合企業(yè)員工的實際情況以及發(fā)展需求，推動員工實現(xiàn)自我發(fā)展，以物質激勵為基礎，精神激勵為途徑的方式，充分發(fā)揮物質激勵與精神激勵的作用，以此促進企業(yè)員工的自我發(fā)展，推動建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強建筑企業(yè)管理制度的創(chuàng)新

發(fā)展?jié)摿鞍l(fā)展空間巨大、市場廣泛是建筑企業(yè)的鮮明特點。建筑企業(yè)只有帶給人才足夠的發(fā)展機會以及展現(xiàn)自我能力的機會，才能更好地吸引人才，留住人才。所以，建筑企業(yè)要加強對管理制度的創(chuàng)新，完善、健全建筑企業(yè)的人才管理制度，通過管理制度管理企業(yè)內(nèi)部的人和事不僅是保證人力資源管理實現(xiàn)科學化的主要途徑，而且有利于建筑企業(yè)通過制度留住人才的重要途徑。因此，要不斷完善、健全以推動人才成長、任人唯賢的管理制度，以培養(yǎng)人才工作積極性，發(fā)揮人才工作創(chuàng)新性為主要方向，實現(xiàn)建筑企業(yè)管理制度的創(chuàng)新和建設，其內(nèi)容主要有以下幾個方面：（1）做好崗位分析。建筑企業(yè)的崗位規(guī)范說明書對于企業(yè)人力資源管理工作有著極為重要的作用，是保證各項人力資源管理工作開展的重要前提；（2）健全人才招聘制度。建筑企業(yè)只有從源頭上控制人員質量，才能真正提高建筑企業(yè)的綜合實力。因此，要從面試、招聘流程等方面進行深化研究，做好人才招聘制度的完善、健全工作；（3）完善企業(yè)內(nèi)部的培訓制度。建筑行業(yè)與其他行業(yè)相比對于人才的要求更為復雜，需要一專多能的復合型人才。所以，要從學歷教育、繼續(xù)教育培訓、崗位培訓等多個環(huán)節(jié)制定科學、完善的培訓教育制度，從多個方面、多個層次帶給建筑企業(yè)員工豐富的專業(yè)技能培訓及崗位業(yè)務培訓機會，通過這種方式，吸引企業(yè)員工，留住企業(yè)員工。除此之外，還可以將這種培訓機會納入到企業(yè)福利中，通過企業(yè)福利的方式，獎勵給企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工，以此調動員工的工作熱情和工作積極性，進而以高素質人才為基礎，實現(xiàn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；（4）健全薪酬制度。建筑企業(yè)要深入調查行業(yè)內(nèi)各個崗位類別的薪酬，以此為基礎設定企業(yè)內(nèi)的薪酬福利標準，以此提高企業(yè)的市場競爭力。并且，還可以將績效考核、薪酬福利與培訓相互聯(lián)系，通過這種方式，對員工進行多種方式的激勵，在提高員工工作能力的同時，激發(fā)員工的工作積極性，進而促進企業(yè)、員工的共同發(fā)展；（5）開展股權激勵制度。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)要抓住市場發(fā)展的機會和機遇，不斷健全、完善現(xiàn)代化企業(yè)制度。通過股權激勵制度，將企業(yè)利益與企業(yè)員工的個人利益相聯(lián)系，以此增加員工對企業(yè)的責任心。需要注意的是，在股權激勵制度的執(zhí)行過程中，要貫徹公正、公平、公開的三公原則，科學、合理地管理人力資源的引進、培養(yǎng)、任用、激勵等環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮股權激勵制度對員工的作用，真正留住人才，吸引人才，保證企業(yè)的長遠、穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）重視建筑企業(yè)特色文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營、管理中所形成的特色的文化，這種企業(yè)文化對于企業(yè)精神文明的建設有著極為重要的作用，能夠有效提高員工的向心力和凝聚力，進而幫助企業(yè)更好地吸引人才、留住人才。因此，建筑企業(yè)要重視企業(yè)文化的建設，做好文化留人，主要可從以下幾個方面入手：（1）加強企業(yè)文化建設。開展具有針對性、有效性的企業(yè)文化宣傳活動，企業(yè)管理層要從自身轉變對企業(yè)文化的認識誤區(qū)，明白在企業(yè)發(fā)展過程中企業(yè)文化的重要性，通過合理、有效的企業(yè)文化宣傳活動，轉變?nèi)w員工對企業(yè)文化的錯誤認知，以此幫助企業(yè)員工更好地認識企業(yè)文化的內(nèi)涵，通過企業(yè)所有員工的共同努力，實現(xiàn)企業(yè)特色文化的建設。（2）充分發(fā)揮文化樹人的作用。在企業(yè)文化建設過程中，要轉變企業(yè)員工的思想價值理念，提倡創(chuàng)新精神，并以此為基礎，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的創(chuàng)新，進而提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度及認同感，增強企業(yè)員工的工作責任心，讓員工認識到自身對企業(yè)發(fā)展的重要性。（3）貫徹“以人為本”理念。在企業(yè)文化建設過程中，要貫徹“以人為本”的理念，通過人性化管理真正做到關心員工、關懷員工，提高員工的歸屬感，加強對員工個人成長發(fā)展需求的關注，向員工提供更多的發(fā)展空間和機會，注重員工與崗位的匹配度，真正為員工著想，進而提高員工對企業(yè)的忠誠度，做到文化留人。

四、結語

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理作為管理的關鍵環(huán)節(jié)，對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展具有深遠的意義。人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展的核心，人才管理是一種長期的、動態(tài)的、戰(zhàn)略性的管理工作。只有不斷探索人力資源管理、人才管理辦法并與企業(yè)經(jīng)濟效益緊密結合，才能達到企業(yè)增值、員工增效的目的，才能有效地避免人才流失，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。