淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核管理

■施小玲/南京市江寧區(qū)橫溪街道衛(wèi)計(jì)辦

當(dāng)前很多事業(yè)單位都意識(shí)到了效績(jī)考核在人力資源管理中的重要性，但是他們的管理模式的并沒(méi)有發(fā)生很大的改變。而很多事業(yè)單位的效績(jī)考核比較片面，管理系統(tǒng)中存在著很大的漏洞。所謂的效績(jī)考核，就是單位為了達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其員工在各自崗位上的工作效率和工作態(tài)度以及工作成果進(jìn)行綜合評(píng)定，最后成為判斷該員工下一步具體發(fā)展走向的依據(jù)。效績(jī)考核如果運(yùn)用合理，就會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，為單位發(fā)光發(fā)熱；反之，如果效績(jī)考核運(yùn)用不當(dāng)，就會(huì)起到反作用，熄滅員工的熱情，不利于單位的長(zhǎng)久發(fā)展。因此，管理者很有必要認(rèn)真思考效績(jī)考核系統(tǒng)的具體內(nèi)容，客觀分析效績(jī)考核管理的改進(jìn)策略。

一、人力資源管理在事業(yè)單位中的重要性

效績(jī)考核是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中最常用的手段，它在構(gòu)成事業(yè)單位人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分的同時(shí)，也為人事調(diào)動(dòng)等方面提供了大量的依據(jù)。無(wú)論是升職還是加薪，其判斷來(lái)源大都是效績(jī)考核?？梢哉f(shuō)，合理的效績(jī)考核簡(jiǎn)化了人員和崗位適配度的調(diào)查，但是其結(jié)果的可靠性卻更高了。

因此，我國(guó)大多數(shù)單位的人力資源管理都具備著效績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)。效績(jī)考核能夠最直接地滿足員工和單位的需求：?jiǎn)T工是為了通過(guò)自己的努力做出一定的成績(jī)，以獲得聲望、薪酬等回報(bào)；管理者是為了通過(guò)效績(jī)考核來(lái)鞭策員工，以達(dá)到原本的階段性工作目標(biāo)。通過(guò)效績(jī)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)能更快地看到員工的業(yè)務(wù)水平，并減少了在人力資源管理中投入過(guò)大的風(fēng)險(xiǎn)。

除此之外，效績(jī)考核還具備著合理安排分配人才的效用。當(dāng)前各事業(yè)單位在工作成果上的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越大，要想脫穎而出，就需要制定一份詳細(xì)的運(yùn)營(yíng)計(jì)劃；而這份計(jì)劃就需要事業(yè)單位管理者的合理制定。那么事業(yè)單位管理者依靠什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定這份計(jì)劃呢？答案就是效績(jī)考核。效績(jī)考核能夠最快、最客觀地為事業(yè)單位管理者提供人才分配依據(jù)，使每個(gè)人都能發(fā)揮最大的作用，最后達(dá)到共同建設(shè)事業(yè)單位、共同發(fā)展事業(yè)單位的目標(biāo)。因此，效績(jī)考核不僅僅是一堆數(shù)據(jù)、一種考核，而是為了提升員工工作效率，提升事業(yè)單位凝聚力和向心力，以達(dá)到共同利益的有效方法。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中效績(jī)考核存在的問(wèn)題

（一）效績(jī)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠全面

當(dāng)前很多事業(yè)單位的效績(jī)考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是看員工業(yè)績(jī)或者員工在一定時(shí)間內(nèi)為單位帶來(lái)的效率。當(dāng)然這樣的方式有一定的道理，但是這樣的考核是不全面、不夠正確的。對(duì)于很多事業(yè)單位來(lái)說(shuō)員工的業(yè)績(jī)高于一切，只有業(yè)績(jī)好的員工才是合格的員工。這樣的考核是有失偏頗的。員工們?cè)诒话才诺饺蝿?wù)時(shí)，這個(gè)任務(wù)本身是否具備實(shí)現(xiàn)的可能性、周圍的環(huán)境是否對(duì)完成任務(wù)有影響、員工自身的能力是否適合完成此次任務(wù)等，都是影響業(yè)績(jī)考核的重要因素。因此，員工的考核應(yīng)該全面、客觀，比如包括客戶反饋、自身的成長(zhǎng)性、情商的高低等等，都應(yīng)該被加入到人力資源的效績(jī)考核中。

（二）效績(jī)考核的流程過(guò)于形式

當(dāng)前效績(jī)考核的另一種狀況是，很多員工面對(duì)效績(jī)考核都盡心盡力地去完成，他們將其視為自己更上一層樓的階梯或標(biāo)準(zhǔn)；但是對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，效績(jī)考核只是一種形式和過(guò)場(chǎng)，有些單位是為了完成這個(gè)形式，真正的人事調(diào)動(dòng)與效績(jī)考核沒(méi)有太大關(guān)系；有些事業(yè)單位則更加過(guò)分，完全是為了給員工一個(gè)假象，給員工一個(gè)虛假的目標(biāo)和動(dòng)力，讓員工們?yōu)榱诵Э?jī)而付出心血，但是在考核期結(jié)束后考核結(jié)果卻杳無(wú)音訊。這樣很容易造成員工們對(duì)單位管理失去信心，甚至人員流失等狀況。

（三）效績(jī)考核的結(jié)果不夠公開透明

效績(jī)考核的結(jié)果的反饋是很重要的。很多事業(yè)單位沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們對(duì)效績(jī)考核的結(jié)果并沒(méi)有做到開誠(chéng)布公，以至于讓很多員工都蒙在鼓里。員工們得不到考核的具體信息，他們?cè)诓恢雷约旱某煽?jī)究竟如何的情況下就面臨著人事調(diào)動(dòng)，心里難免會(huì)有不滿，這樣對(duì)后續(xù)的事業(yè)單位運(yùn)行只是有害無(wú)利；再者，有些員工本想在考核中發(fā)現(xiàn)自己的不足，降低自己與單位的容錯(cuò)度，但是不透明的結(jié)果讓他們失去了前進(jìn)的方向。

當(dāng)然，也不排除管理者制定的制度本身就存在漏洞，以至于效績(jī)考核的結(jié)果無(wú)法真實(shí)地展現(xiàn)出來(lái)，他們自知結(jié)果是不權(quán)威的。在這種情況下管理者不應(yīng)該隱瞞真相，實(shí)話實(shí)說(shuō)反而會(huì)引起員工的好感。

三、人力資源管理中效績(jī)考核的具體實(shí)施策略

（一）效績(jī)考核要制定科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)

效績(jī)考核中客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是十分重要的?？己说臉?biāo)準(zhǔn)必須公開，讓每個(gè)員工都能熟知且接受標(biāo)準(zhǔn)。考核的標(biāo)準(zhǔn)必須按照員工不同的崗位來(lái)分別制定，并且評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須全面而綜合，比如將結(jié)果與員工的工作效率結(jié)合起來(lái)，將員工的個(gè)人素質(zhì)與學(xué)習(xí)能力按照一定的比例結(jié)合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分等等。當(dāng)然，業(yè)績(jī)的結(jié)果也不能是單純地?cái)?shù)字就能完全體現(xiàn)出來(lái)的，管理者應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況、實(shí)際環(huán)境等為參與考核者酌情考量，比如可以在某些情況下特別突出業(yè)績(jī)等等。員工只有技術(shù)而人品不好是不行的，一個(gè)好人但沒(méi)有真實(shí)能力也是不行的。當(dāng)然最終標(biāo)準(zhǔn)還是實(shí)際成績(jī)和員工素質(zhì)等。只有標(biāo)準(zhǔn)制定得貼合人心，員工們才能認(rèn)同考核，認(rèn)同單位。

（二）效績(jī)考核的可靠性需要被強(qiáng)調(diào)

效績(jī)考核的結(jié)果必須具備可靠性和參考性，如果考核的結(jié)果與最初的承諾不相符，那么單位就會(huì)失去信用。員工的薪酬反饋、職位升降、崗位調(diào)動(dòng)等都應(yīng)該與效績(jī)考核相掛鉤，最后的結(jié)果也應(yīng)該透明公布，不應(yīng)該對(duì)員工有所隱瞞。任何以效績(jī)考核為基礎(chǔ)的人事相關(guān)調(diào)動(dòng)必須將考核結(jié)果公開，并且將考核成績(jī)的各種組成和比例都表示清楚，員工們?nèi)绻嬖趩?wèn)題也可以合理提問(wèn)?？傊?，必須要讓員工認(rèn)可效績(jī)考核，讓員工明白效績(jī)考核的結(jié)果是可以信靠的。如果只有成績(jī)而沒(méi)有對(duì)應(yīng)的調(diào)動(dòng)事實(shí)，那么效績(jī)考核就是一句空話，不存在科學(xué)的單位管理。

（三）效績(jī)考核的結(jié)果需要及時(shí)反饋

考核的結(jié)果需要在第一時(shí)間反饋給被考核者，被考核者就能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在上一階段中的不足，以便在接下來(lái)的工作中避免再犯同樣的錯(cuò)誤?？己酥兄档每隙ǖ牡胤揭^續(xù)發(fā)揚(yáng)，存在失誤的地方要及時(shí)改正，考核者也可以將失誤的地方是否改正作為下一階段的考核因素。及時(shí)的信息反饋對(duì)管理者來(lái)說(shuō)也是一件好事，管理者可以根據(jù)考核成績(jī)直觀地看到哪個(gè)員工是有潛力的，哪個(gè)員工是更加適合另一個(gè)崗位的，這就為每個(gè)人找到最適合自己的工作空間打下了良好的基礎(chǔ)。按照這樣的反饋結(jié)果，事業(yè)單位的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，在市場(chǎng)中也會(huì)更具備競(jìng)爭(zhēng)力。

綜上所述，效績(jī)考核作為人力資源管理中最有效的方法，它不僅僅是一個(gè)評(píng)價(jià)手段，更是凝聚事業(yè)單位信心，提升員工工作熱情的手段。因此，作為事業(yè)單位必須合理制定效績(jī)考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核中的弊端，做到信息的公開透明，讓每個(gè)員工的工作能力都能得到更好的發(fā)揮。如此一來(lái)，效績(jī)考核就會(huì)融入單位，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。