以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理在婦產(chǎn)科中的應(yīng)用

龍梅 杭寒皎 胡琴

勝任力是護(hù)理人員職業(yè)核心能力，是調(diào)動(dòng)工作積極性，提升工作效率和質(zhì)量，提高患者護(hù)理滿意度的基礎(chǔ)。以勝任力為導(dǎo)向已經(jīng)在醫(yī)學(xué)教育中被廣泛應(yīng)用，效果顯著[1]。分級(jí)管理是按照一定標(biāo)準(zhǔn)將員工進(jìn)行分層，安排不同層級(jí)的員工從事不同難度的工作，以提高員工積極性、進(jìn)取心和工作效率[2]。我院將勝任力與分級(jí)管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，于2019年7月起實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的護(hù)理人員分級(jí)管理制度，本研究通過(guò)對(duì)比分析該制度實(shí)施前后婦產(chǎn)科質(zhì)量、醫(yī)務(wù)能力、不良事件發(fā)生率等指標(biāo)，探討以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理對(duì)婦產(chǎn)科質(zhì)量的影響?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 臨床資料 我院于2019年7月起實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的護(hù)理人員分級(jí)管理制度，以婦產(chǎn)科48名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，排除實(shí)施分級(jí)管理制度前后離職或中長(zhǎng)期請(qǐng)假未能參與的護(hù)理人員。48名護(hù)理人員均為女性，年齡20～52歲，平均(37.4±7.9)歲；學(xué)歷：大專28名，本科20名；工作年限1～30年，平均(14.8±5.7)年；職稱：初級(jí)23名，中級(jí)24名，高級(jí)1名。2019年1—6月實(shí)施傳統(tǒng)管理模式，為實(shí)施前。2019年7—12月實(shí)施為以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理實(shí)施后，實(shí)施前后護(hù)理人員的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2 研究方法 實(shí)施前采用傳統(tǒng)管理模式，根據(jù)醫(yī)囑將患者分為特級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)，特級(jí)需轉(zhuǎn)至ICU，其余級(jí)別由婦產(chǎn)科給予相應(yīng)級(jí)別的護(hù)理,其余不做要求。

實(shí)施后采用以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理，即以護(hù)理人員資歷、職稱和能力作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級(jí)，規(guī)定不同護(hù)理級(jí)別由不同級(jí)別護(hù)理人員負(fù)責(zé)，具體操作為：(1)實(shí)施前準(zhǔn)備。將婦產(chǎn)科護(hù)理人員分為N1-M2 5個(gè)等級(jí)，劃分相應(yīng)等級(jí)護(hù)理人員服務(wù)項(xiàng)目，建立“崗位說(shuō)明書(shū)”，并完善分級(jí)培訓(xùn)制度、薪酬管理制度和晉升制度。(2)實(shí)施方法：將48名護(hù)理人員分為4個(gè)小組，均包含各等級(jí)護(hù)理人員，由1名M1級(jí)或M2級(jí)護(hù)理人員作為組長(zhǎng)。組長(zhǎng)負(fù)責(zé)該組排班、培訓(xùn)、考核及具體工作安排，并負(fù)責(zé)監(jiān)督和管理本組護(hù)理人員質(zhì)量。婦產(chǎn)科采用的以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理體系見(jiàn)表1。

表1 婦產(chǎn)科以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理體系

1.3 觀察指標(biāo) (1)護(hù)理人員質(zhì)量。由科室主任和護(hù)理人員依照《醫(yī)院臨床護(hù)理人員質(zhì)量安全評(píng)審指南》[3-4]對(duì)護(hù)理質(zhì)量按月進(jìn)行考核，滿分100分，分值越高表示護(hù)理質(zhì)量越好。以6個(gè)月平均評(píng)分作為護(hù)理質(zhì)量評(píng)分。(2)護(hù)理人員執(zhí)業(yè)能力量表評(píng)分。采用文獻(xiàn)[5-6]中提及的護(hù)理人員執(zhí)業(yè)能力量表對(duì)護(hù)理人員理論知識(shí)、護(hù)理人員觀察、專業(yè)技術(shù)、健康教育、感染防護(hù)、應(yīng)急能力、規(guī)避糾紛共7項(xiàng)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，每項(xiàng)分值0～100分，分值越高，表明該項(xiàng)能力越強(qiáng)。(3)護(hù)理人員不良事件。分別統(tǒng)計(jì)實(shí)施前后6個(gè)月內(nèi)收治的180例患者的不良事件發(fā)生情況。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)量資料比較采用兩獨(dú)立樣本的t或t’檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料比較采用兩獨(dú)立樣本的χ2檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果

2.1 實(shí)施前后護(hù)理人員質(zhì)量評(píng)分和執(zhí)業(yè)能力量表評(píng)分比較(表2)

表2 實(shí)施前后護(hù)理人員質(zhì)量和執(zhí)業(yè)能力量表評(píng)分比較(分,

2.2 實(shí)施前后護(hù)理不良事件發(fā)生情況比較(表3)

表3 實(shí)施前后護(hù)理不良事件發(fā)生情況比較(例)

3 討 論

我國(guó)護(hù)理人員管理制度仍不完善，崗位分級(jí)不明晰，治療工作分配較混亂，造成護(hù)理人員人力資源分配和使用不合理，護(hù)理人員無(wú)法按職定崗，薪酬分配存在漏洞，晉升困難，造成患者和醫(yī)師對(duì)治療質(zhì)量滿意度低，而護(hù)理人員對(duì)治療工作也不滿意。為改變以上問(wèn)題，各種管理模式被提出并應(yīng)用于臨床治療之中。筆者所在醫(yī)院近年來(lái)引進(jìn)以勝任力為導(dǎo)向的治療分級(jí)管理制度，效果較理想，我科室于2019年7月開(kāi)始采用該制度，為了解該制度在婦產(chǎn)科應(yīng)用的效果，本研究比較了實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量等指標(biāo)，結(jié)果表明，實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理制度之后6個(gè)月，護(hù)理質(zhì)量評(píng)分、執(zhí)業(yè)能力量表中各維度評(píng)分均顯著提高，實(shí)施后的不良事件發(fā)生情況顯著降低(P<0.05)。汪會(huì)平[7]研究結(jié)果表明在婦產(chǎn)科治療工作中實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理模式，能夠顯著提高護(hù)理質(zhì)量、執(zhí)業(yè)能力，降低不良事件發(fā)生情況。

以上實(shí)踐證實(shí)，以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理模式在改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量等方面具有如下優(yōu)勢(shì)：(1)根據(jù)分級(jí)要求對(duì)相應(yīng)護(hù)理人員的資歷、職稱和能力做了明確規(guī)定，并確定了各級(jí)護(hù)理人員在治療工作中的職責(zé)[8-9]。(2)生活治療、心理治療、健康教育均由相應(yīng)級(jí)別護(hù)理人員負(fù)責(zé)，一方面能夠確保治療的及時(shí)性，另一方面能滿足患者對(duì)多層級(jí)治療的要求[10]。(3)不同級(jí)別護(hù)理人員執(zhí)行不同級(jí)別治療服務(wù)項(xiàng)目，高級(jí)別護(hù)理人員對(duì)病情進(jìn)行評(píng)估、監(jiān)控，其經(jīng)驗(yàn)更為豐富，可以為護(hù)理人員提供更為準(zhǔn)確的臨床信息，與醫(yī)師配合也更加流暢[11]。(4)M1～M2級(jí)護(hù)理人員逐漸從日常治療工作中脫離出來(lái)，主要從事帶教、科研和管理工作，既能將多年治療經(jīng)驗(yàn)向下級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行教育，還能對(duì)現(xiàn)有治療技巧進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)治療人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展[12-13]。

綜上所述，以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理能夠提高婦產(chǎn)科治療質(zhì)量和護(hù)理人員執(zhí)業(yè)能力，降低不良事件發(fā)生情況，可在臨床推廣應(yīng)用。