供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系建構(gòu)思路

劉婷婷

摘要：我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展、進(jìn)步，百姓經(jīng)濟(jì)水平的迅速提高，我國(guó)社會(huì)各行、各業(yè)、各領(lǐng)域的生產(chǎn)建設(shè)以及居民的日常生活，對(duì)于電力資源能源的需求也在快速增加，在這樣的背景之下，我國(guó)供電企業(yè)得到了飛速的發(fā)展。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)在行業(yè)市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力的提高有著重要的作用和價(jià)值。在供電企業(yè)中，人力資源管理能夠采用多種管理措施進(jìn)行管理效率和質(zhì)量的提升，而激勵(lì)機(jī)制就是其中一個(gè)主要的機(jī)制

方法。關(guān)鍵詞：供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系建構(gòu)思路

引言

當(dāng)前社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高具有重要作用，構(gòu)建全面科學(xué)的人力資源管理體系成為管理者關(guān)注的重點(diǎn)。隨著我國(guó)電力體制改革深化，供電企業(yè)進(jìn)行人力資源管理改革，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的管理模式，依靠人治的管理意識(shí)使人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施面臨重重阻力。人力資源理論在具體實(shí)踐中出現(xiàn)很多不適應(yīng)情況，影響了管理效果。人力資源管理目標(biāo)是為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供保障，為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展提供動(dòng)力。供電企業(yè)由于其行業(yè)屬性，在面臨經(jīng)濟(jì)發(fā)展同時(shí)對(duì)體制創(chuàng)新需求更大，要打破體制的桎梏，探索創(chuàng)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理戰(zhàn)略，構(gòu)建供電企業(yè)人力資源管理新體系，促進(jìn)供電企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

1供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

智能電網(wǎng)指的是供電網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是完全自動(dòng)化的，智能電網(wǎng)能夠合理的監(jiān)控每一個(gè)用戶的實(shí)際情況以及電網(wǎng)的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)，這樣不僅僅可以隨時(shí)隨地地記錄當(dāng)前的發(fā)電信息，而且可以隨時(shí)隨地地記錄電源端口的信息。這可以使電網(wǎng)的運(yùn)行和管理實(shí)現(xiàn)向大數(shù)據(jù)信息處理方向發(fā)展的目的。在智能電網(wǎng)慢慢取代現(xiàn)有電網(wǎng)的時(shí)候，不僅僅會(huì)使得供電企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生相應(yīng)的變化，而且還會(huì)使其人力資源管理內(nèi)容也發(fā)生相應(yīng)的變化。正因?yàn)槿绱耍╇娖髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要隨時(shí)隨地地調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和管理內(nèi)容，以便企業(yè)能夠在這個(gè)變化中發(fā)展得更加好。這樣做的目的是使人力資源的價(jià)值能夠充分、全面的體現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力能夠得到相應(yīng)的提高。

2供電企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

2.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理

一是工程技術(shù)人員多，懂經(jīng)營(yíng)、善管理的經(jīng)營(yíng)管理人才少;二是機(jī)關(guān)管理干部多，一線技能人員少;三是高學(xué)歷、高素質(zhì)人員在機(jī)關(guān)管理崗位的多，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、基層企業(yè)的少;四是適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)需要的人員多，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的，熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、資本運(yùn)營(yíng)、經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)、財(cái)務(wù)分析和法律等方面的人才少。人力資源結(jié)構(gòu)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的電力體制改革的需要。

2.2管理機(jī)制轉(zhuǎn)換緩慢，傳統(tǒng)人事管理欲去還存

在人力資源管理中，根據(jù)干部和工人的不同身份實(shí)施了“差別化”管理，對(duì)專業(yè)工種和通用工種也進(jìn)行了劃分，但是，劃分的界線模糊，核心業(yè)務(wù)難以突出;在薪酬管理中，又過(guò)分強(qiáng)調(diào)形式上的平等，公司領(lǐng)導(dǎo)層、管理人員和一般員工收入差別不大，奉獻(xiàn)和創(chuàng)新等因素在薪酬中體現(xiàn)不明顯。企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理上的一些不公平舉措，也挫傷了員工的積極性，使得工作績(jī)效不高。

2.3體制肘摯多，人力資源改革難以深化

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理的設(shè)計(jì)者、推動(dòng)者和實(shí)踐者，但市級(jí)供電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者為省公司委托法人。人力資源管理的重心是中、長(zhǎng)期規(guī)劃，但是，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略問(wèn)題，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也難以保證它在下一任內(nèi)能得到延續(xù)，所以，大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者只考慮屆內(nèi)工作，不同程度地導(dǎo)致了企業(yè)行為短期化;又由于供電企業(yè)體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實(shí)施，制約了人力資源改革的深化。

3供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系構(gòu)建思路

3.1觀念創(chuàng)新

首先要樹(shù)立人力資源第一的理念。知識(shí)和人才成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的主要?jiǎng)恿?，成為組織的支配力量，全面樹(shù)立人力資源第一的理念，是向現(xiàn)代企業(yè)跨越的首要條件。只有觀念轉(zhuǎn)變才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理制度，認(rèn)真實(shí)施人力資源戰(zhàn)略。要采取強(qiáng)化宣傳等措施，使經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的作用。其次，樹(shù)立人力資源價(jià)值鏈管理觀念。價(jià)值鏈管理主要有價(jià)值評(píng)估與分配環(huán)節(jié)組成，價(jià)值創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)要素吸納，要求注重吸納創(chuàng)造巨大價(jià)值的知識(shí)創(chuàng)新者，強(qiáng)化開(kāi)發(fā)提升一般員工的價(jià)值。價(jià)值評(píng)估要求建立科學(xué)特質(zhì)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)員工崗位匹配個(gè)性特質(zhì)，完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的能力。價(jià)值分配內(nèi)容包括工資、股權(quán)及職權(quán)等。人力資源價(jià)值理論核心是通過(guò)對(duì)人才價(jià)值評(píng)估確立人才價(jià)值，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)各類人才的價(jià)值創(chuàng)造，達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。以職務(wù)、薪酬管理得到高績(jī)效的目標(biāo)，是人力資源管理原理在價(jià)值鏈管理中的體現(xiàn)。

3.2組織創(chuàng)新

開(kāi)放是組織的基本要求，組織對(duì)員工的管理要公平，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，組織結(jié)構(gòu)要求靈活多變。通過(guò)建立人力資源戰(zhàn)略決策機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化人力資源管理組織職能。人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到重要支撐作用，要使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略更好地服從企業(yè)總體戰(zhàn)略，供電企業(yè)必須建立人力資源戰(zhàn)略決策機(jī)構(gòu)?？捎善髽I(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任負(fù)責(zé)人，主營(yíng)業(yè)務(wù)等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員，成立人力資源開(kāi)發(fā)委員會(huì)，是企業(yè)權(quán)威人力資源決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)規(guī)劃企業(yè)人力資源中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，監(jiān)理企業(yè)人力資源管理協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，整合人力資源管理職能。人力資源部門職能轉(zhuǎn)向人力資源開(kāi)發(fā)，轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c企業(yè)人力資源戰(zhàn)略政策的制定，為直線部門人力資源管理提供服務(wù)等。通過(guò)員工教育培訓(xùn)為提高勞動(dòng)生產(chǎn)力奠定基礎(chǔ)。

3.3制度創(chuàng)新

國(guó)企傳統(tǒng)績(jī)效考核為非參與性評(píng)價(jià)制度，員工目標(biāo)模塊，考核難以涵蓋團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，德、能、勤績(jī)考核指標(biāo)為定性化指標(biāo)，往往偏差較大。創(chuàng)新績(jī)效考核機(jī)制要以可量化觀察測(cè)量的客觀指標(biāo)為主，建立有針對(duì)性的考核機(jī)制。市級(jí)供電企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)如資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，精神文明建設(shè)等，大多由省公司以經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核形式確定，供電企業(yè)應(yīng)通過(guò)選擇 KPI等考核方法，將目標(biāo)分解，確立部門及員工績(jī)效目標(biāo)，合理確定指標(biāo)考核權(quán)重。要打破供電企業(yè)傳統(tǒng)人事薪酬管理制度，建立符合企業(yè)制度要求的薪酬體系。首先貫徹按勞分配為主和效率優(yōu)先的原則，深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，實(shí)行年度全員績(jī)效考核，建立有利于吸引激勵(lì)人才的薪酬制度，薪酬分配向優(yōu)秀人才傾斜，加大崗位績(jī)效在工資分配中的比重;其次根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)點(diǎn)，以人力資源價(jià)值鏈理論為指導(dǎo)，探索適應(yīng)的薪酬激勵(lì)模式。如根據(jù)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，探索實(shí)施按勞分配相結(jié)合的年薪制，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行有效的激勵(lì)，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的作用，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)進(jìn)行參股，推動(dòng)企業(yè)股份制改造，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系能夠有效提升企業(yè)人力資源管理工作的效率和效果質(zhì)量。在當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)中，一個(gè)良好的人力資源管理創(chuàng)新體系能夠顯著的提升人力資源管理的質(zhì)量，推動(dòng)供電企業(yè)發(fā)展，提高供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)其持續(xù)健康發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)電力行業(yè)的整體發(fā)展進(jìn)步。

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