電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)措施

韓其辰

摘要：鑒于人力資源是當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵要素，因此人力資源管理者應(yīng)合理運(yùn)用多重激勵(lì)措施激活員工的工作積極性，為電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供戰(zhàn)略資源保障。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理工作;員工激勵(lì)措施

1電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題

1.1薪酬機(jī)制缺少科學(xué)性

電力企業(yè)員工的薪酬水平受到職務(wù)的影響，部分企業(yè)并沒(méi)有按照價(jià)值貢獻(xiàn)制定激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)企業(yè)都選取薪酬模式，也就是結(jié)合崗位在企業(yè)內(nèi)的具體價(jià)值衡量員工的薪酬待遇，崗位價(jià)值高，對(duì)應(yīng)的工資也高。一般情況下，薪酬和職務(wù)存在較大關(guān)聯(lián)，員工實(shí)際工資的增加要建立在職位晉升的基礎(chǔ)之上，并不與個(gè)體的工作業(yè)績(jī)掛鉤。因此，在現(xiàn)實(shí)工作中雖然部分企業(yè)對(duì)于員工收入支出的資金逐步增加，員工實(shí)際工資及獎(jiǎng)金也在持續(xù)增加，但是卻無(wú)法提高員工工作積極性，不能實(shí)效性落實(shí)薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

1.2績(jī)效考核制度缺少科學(xué)性

優(yōu)質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制需要科學(xué)的考核制度，然而現(xiàn)階段電力企業(yè)員工績(jī)效考核方式相對(duì)粗放，往往是定性考核模式，沒(méi)有涉及定量考核思想。也就是憑借直觀印象，評(píng)定員工的工作情況，缺少一定的科學(xué)性與規(guī)范性，容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤。站在一般職工視角上，由于日常工作的定量考核尚未實(shí)施，升遷或裁員都由領(lǐng)導(dǎo)自身情感決定，使得員工工作積極性無(wú)法提高。

1.3激勵(lì)手段存在單一化

現(xiàn)階段一些電力企業(yè)管理者因?yàn)閷?duì)職工實(shí)際需求缺少了解，所以使用的激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)是物質(zhì)激勵(lì)，相應(yīng)的文化激勵(lì)及精神激勵(lì)體現(xiàn)得不夠全面，職工的內(nèi)在工作動(dòng)力得不到激發(fā)。

2電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)措施

2.1建立長(zhǎng)效員工激勵(lì)機(jī)制，貫徹以人為本理念

一方面，人力資源管理者應(yīng)借鑒激勵(lì)管理理念實(shí)行企業(yè)現(xiàn)有管理模式的改革，基于以人為本原則將員工融入到企業(yè)管理活動(dòng)中，在企業(yè)管理體系建設(shè)過(guò)程中充分征求員工意見(jiàn)、培養(yǎng)員工主人翁精神，對(duì)于提出有價(jià)值意見(jiàn)且意見(jiàn)被采納的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，保障滿足員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工的工作積極性。另一方面，應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律進(jìn)行現(xiàn)有用人機(jī)制的調(diào)整，立足于經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個(gè)維度為員工創(chuàng)設(shè)職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合不同崗位需求設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)等措施，利用員工持股計(jì)劃、期權(quán)激勵(lì)等手段引導(dǎo)一線員工參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中，既有助于完善公司現(xiàn)有治理結(jié)構(gòu)、健全激勵(lì)約束機(jī)制，同時(shí)也能夠強(qiáng)化企業(yè)與員工間的產(chǎn)權(quán)紐帶關(guān)系，推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)效建設(shè)發(fā)展。

2.2完善員工薪酬福利體系，調(diào)動(dòng)員工工作熱情

2.2.1健全薪酬福利體系

薪酬福利既是企業(yè)向員工支付的報(bào)酬，同時(shí)也是勞動(dòng)者基于個(gè)人意志向企業(yè)付出勞動(dòng)與智力所獲取的對(duì)價(jià)。人力資源管理者應(yīng)著力健全員工薪酬福利體系，綜合考量城市物價(jià)水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、崗位價(jià)值等因素進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，滿足員工物質(zhì)需求、解決勞資糾紛問(wèn)題，配合休假、年終獎(jiǎng)、分紅等手段強(qiáng)化激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)，薪酬福利體系的調(diào)整能夠幫助企業(yè)更好地提升成本管控能力，企業(yè)在設(shè)定薪酬水平時(shí)需合理把控上限與下限，依據(jù)當(dāng)?shù)厣绫２块T認(rèn)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)對(duì)人才的吸引力進(jìn)行最低薪資的科學(xué)設(shè)定、保障員工的接受度，同時(shí)采用“月薪制+年獎(jiǎng)”的形式調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新熱情與工作活力，為電力企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供驅(qū)動(dòng)力。

2.2.2協(xié)調(diào)薪酬福利關(guān)系

在薪酬與福利關(guān)系的搭配上，需從綜合效能角度出發(fā)進(jìn)行權(quán)衡，例如針對(duì)薪酬水平較低的崗位，可采用名譽(yù)提升、職業(yè)培訓(xùn)等措施增強(qiáng)崗位對(duì)員工的吸引力;針對(duì)技術(shù)崗位的員工，需選取技術(shù)水準(zhǔn)、業(yè)務(wù)量作為衡量其薪酬福利水平的指標(biāo)，配合技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等福利制度調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。同時(shí)，需堅(jiān)持以薪酬為主、福利為輔原則，綜合考量崗位、績(jī)效、職稱、工齡等指標(biāo)進(jìn)行福利范疇的調(diào)節(jié)，結(jié)合人才的市場(chǎng)供求量等指標(biāo)進(jìn)行薪酬等級(jí)、權(quán)重的量化處理，并注重合理運(yùn)用獎(jiǎng)懲措施，例如設(shè)置“零跳閘”、“零投訴”的制度，針對(duì)當(dāng)月無(wú)10kV線路跳閘、無(wú)供電服務(wù)投訴的員工給予額外獎(jiǎng)金，反之則扣除一定工資，借此更好地發(fā)揮對(duì)員工的約束與激勵(lì)作用。

2.3健全分層培訓(xùn)教育體系，制定專項(xiàng)培訓(xùn)方案

2.3.1建立分層培訓(xùn)機(jī)制

人力資源管理者應(yīng)注重結(jié)合企業(yè)工作需求與不同崗位實(shí)際情況引進(jìn)分層培訓(xùn)機(jī)制，為不同崗位、層級(jí)的員工制定差別化培訓(xùn)方案，針對(duì)中高級(jí)人才、技術(shù)人才等建立專項(xiàng)課程體系與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)檔案，與地方高校、專業(yè)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，保障員工培訓(xùn)質(zhì)量。例如針對(duì)技術(shù)工人這一層級(jí)，其技術(shù)水平往往直接影響到電力企業(yè)的設(shè)備使用率、技術(shù)轉(zhuǎn)化率，對(duì)此可引入學(xué)徒制、外聘專業(yè)人員為此類員工提供技術(shù)培訓(xùn)，提高其技術(shù)水平;針對(duì)技術(shù)干部這一層級(jí)，主要考察其設(shè)備管理水平、技術(shù)問(wèn)題解決能力，對(duì)此可依托行業(yè)協(xié)會(huì)提供短訓(xùn)班、研究班與跨專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)等活動(dòng)形式，更好地提高其生產(chǎn)管理水平;針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員這一層級(jí)，需注重與高校、科研機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，通過(guò)派遣、進(jìn)修學(xué)習(xí)、再教育等方式為其提供高新技術(shù)培訓(xùn)，借此有效提高其科研創(chuàng)新水平與技術(shù)研發(fā)能力，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供積極助益。

2.3.2完善溝通反饋機(jī)制

在滿足員工個(gè)人發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，人力資源管理人員應(yīng)基于需求層次理論注重對(duì)員工施加精神層面上的激勵(lì)，通過(guò)完善溝通反饋機(jī)制提升員工的個(gè)體尊嚴(yán)感，增強(qiáng)其對(duì)自我價(jià)值的感知度，更好地強(qiáng)化企業(yè)整體凝聚力、培育團(tuán)隊(duì)精神。例如由管理者主導(dǎo)開(kāi)展談心談話活動(dòng)，借助上下級(jí)間的直接溝通掌握員工思想動(dòng)態(tài)，解答員工思想困惑問(wèn)題;借助每周例會(huì)、生產(chǎn)線調(diào)度會(huì)、臨時(shí)會(huì)議的創(chuàng)設(shè)，保障獲取到員工對(duì)崗位工作與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的想法與意見(jiàn)，避免產(chǎn)生內(nèi)部信息溝通不暢問(wèn)題;配合生活慰問(wèn)、精神疏導(dǎo)、精神鼓勵(lì)等措施的使用，更好地幫助員工解決日常生活中的困難與問(wèn)題，使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，更好地調(diào)動(dòng)其工作活力。

3結(jié)束語(yǔ)

開(kāi)展電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)措施研究課題具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。電力企業(yè)人力資源管理工作不僅影響到員工工作動(dòng)力的提升效果，還決定著企業(yè)整體管理水平，所以電力企業(yè)人力資源管理者要高度重視員工激勵(lì)，通過(guò)科學(xué)的方式，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，全面提升員工工作積極性，推動(dòng)電力企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳莉容.探析電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)措施[J].大科技，2020（7）：30-31.

（作者單位：中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)甘肅省電力設(shè)計(jì)院有限公司）