企業(yè)管理中銷售組織激勵機制應(yīng)用

摘要：企業(yè)管理的核心是人力資源，人力資源里有一個重要的組織是銷售組織，很大程度上企業(yè)銷售組織的價值體現(xiàn)，直接影響企業(yè)在市場的競爭能力，要想充分的發(fā)揮銷售組織的價值，就要合理且切實的制定有效的激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)良好的發(fā)展，在市場競爭中處于不敗地位，就要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展，及時有效的對企業(yè)的激勵機制進(jìn)行調(diào)整和改善，不斷適應(yīng)企業(yè)在各個階段面臨的市場挑戰(zhàn)，并且強化各項制度之間的聯(lián)系，充分落實機制的實施，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的最大化?；诖?，本文通過研究分析針對銷售人員，如何制作激勵機制和激勵機制的重要性，以及在企業(yè)實施過程中會出現(xiàn)哪些問題，提出相對的解決方案等，供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;銷售組織激勵機制制定;問題;措施

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭力日益激烈，無論是傳統(tǒng)行業(yè)還是物聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，行業(yè)競爭力逐漸加大，企業(yè)想要有長期高質(zhì)量的發(fā)展，必須在行業(yè)內(nèi)，有絕對優(yōu)勢的競爭力;從企業(yè)自身來說，除了有絕對版權(quán)的技術(shù)競爭力，人力資源競爭力也對提高企業(yè)整體實力有決定性的作用，每個企業(yè)必不可少的就是銷售組織，有一批專業(yè)且積極的銷售人員對于企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力更是重中之重。建立有效的銷售激勵機制很大程度上會促進(jìn)企業(yè)內(nèi)銷售人員的能力素質(zhì)，而且可以充分調(diào)動銷售人員的工作積極性，將企業(yè)各項產(chǎn)品有效的聯(lián)系起來推薦給客戶，可以大大的推動推動企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的核心競爭力。

一、銷售組織激勵機制制定

（一）優(yōu)化考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)

如多數(shù)企業(yè)針對銷售人員，都會聘請行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員，專業(yè)技術(shù)輔助人員，有固定客戶關(guān)系的銷售人員等等，那么，更應(yīng)把握好激勵的尺度，不去刻意迎合員工的需求，對于員工造成的不當(dāng)工作行為，給企業(yè)造成了不良的業(yè)界影響力，也應(yīng)適當(dāng)?shù)闹贫☉土P措施。對于正面的激勵機制，過度則會影響員工的工作積極性以及工作的熱情度，會讓員工覺得激勵制度是理所應(yīng)當(dāng)給予銷售的變相獎勵，大家的業(yè)績的水平高低并不會影響薪資的發(fā)放，這樣就是的激勵機制，失去了它原本的目的;而過度的負(fù)面激勵，則會對銷售人員造成工作挫敗感，屢戰(zhàn)屢敗，大大打擊了銷售人員工作積極性，容易產(chǎn)生抵觸和反抗心理，直接后果是很可能造成企業(yè)業(yè)績下滑，行業(yè)競爭力降低;所以在企業(yè)激勵機制制定中，找到兩者的平衡點，并在一定范圍內(nèi)開展激勵工作，保證激勵機制有效的實施和達(dá)到應(yīng)有的效果。此外，現(xiàn)代社會處在高速發(fā)展中，企業(yè)需要不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及步伐來適應(yīng)社會日新月異的發(fā)展，不同時期的銷售人員在需求上也會發(fā)生一定的變化，那么，企業(yè)也應(yīng)該針對不同入職時期的員工予以不同的激勵措施，讓新入職的銷售有一定保護(hù)期，有時間去了解和學(xué)習(xí)企業(yè)的文化，發(fā)展方向和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，讓他們有歸屬感，才能使得激勵的成效得以實現(xiàn)。

（二）完善薪資激勵結(jié)構(gòu)

當(dāng)前事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)人員群體和銷售人員群體是兩大比較重要且業(yè)績考核重點的群體，兩者無論是在企業(yè)發(fā)展還是業(yè)務(wù)推動上，都有千絲萬縷的關(guān)系。因此，以解決人力資源管理的主要矛盾為出發(fā)點，需要完成兩大群體間的薪酬激勵結(jié)構(gòu)為推手，以互動，互信為主線來加強組織的凝聚力。當(dāng)然，并不是說其他組織部門的員工就不重要，而是在問題的解決上要有主次之分。大的主次矛盾已經(jīng)分清楚，那么銷售人員的薪資激勵結(jié)構(gòu)，大致可分為以下三類進(jìn)行考核，1.）按照績效考核完成情況，使得員工薪酬分配拉開距離，減少員工薪酬與市場平均價位脫節(jié)，崗位勞動差別大等現(xiàn)象;2.） 按照毛利任務(wù)考核完成情況，在銷售人員完成自身任務(wù)的同時，也應(yīng)和公司發(fā)展趨勢鏈接，在實現(xiàn)個人價值的同時，給公司帶來絕對大的利益，實現(xiàn)員工真正價值的提現(xiàn)，增加獎金比重，增強員工工作積極性;3.） 個人技能培養(yǎng)考核，企業(yè)內(nèi)的員工不僅要為企業(yè)創(chuàng)造價值，于此同時還要在企業(yè)有限的資源范圍內(nèi)，提高自己的技能。參加企業(yè)安排的培訓(xùn)，提高自己的技術(shù)能力和個人素養(yǎng)，與企業(yè)一起與時俱進(jìn)，不被社會所淘汰。

（三）開展不忘初心的教育

在企業(yè)不斷改革來適應(yīng)社會發(fā)展的進(jìn)程中，我們無法固化短時間內(nèi)在組織中的平均主義思想。因此，在引導(dǎo)員工面臨企業(yè)負(fù)面輿論時，需要大力開展“不忘初心”的教育，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

二、激勵機制在企業(yè)管理中存在的問題

（一）組織缺乏激勵意識

在現(xiàn)代化企業(yè)中，特別是國有企業(yè)，思想相對固化，管理層缺少對員工的激勵意識，認(rèn)為激勵制度可有可無，導(dǎo)致員工工作熱情不夠投入，沒有足夠的創(chuàng)新意識，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展;有的企業(yè)在口頭和形式上宣傳人力資源管理的重要性，激勵機制的重要性，但在實際管理工作中，依然延用老的觀念和管理思想，使得企業(yè)的人力資源得不到充分的發(fā)揮，很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展和行業(yè)競爭力。

（二） 激勵機制方式單一

目前，很多企業(yè)對于激勵的手段過于單一而且重復(fù)不變，對于激勵制度不夠重視。很多企業(yè)大多都選擇物質(zhì)激勵，而忽視了精神激勵，過度的物質(zhì)激勵，容易使得員工的物質(zhì)欲望不斷膨脹，長此以往，企業(yè)投入大量的資金也無法達(dá)到激勵員工的作用，不利于企業(yè)的發(fā)展;而有的企業(yè)更多的關(guān)注精神激勵，頒發(fā)“先進(jìn)個人”之類的稱號鼓勵員工投入工作熱情，忽視了員工最根本的物質(zhì)需求，從根本上無法調(diào)動員工的積極性，對于企業(yè)的發(fā)展也是不利的。只有將物質(zhì)激勵和精神激勵有限結(jié)合起來，在精神層面得到鼓勵的同時，物質(zhì)激勵也得到滿足，更好的調(diào)動了員工的工作熱情，于此同時，隨之公司發(fā)展策略不斷的調(diào)整，激勵形式也不應(yīng)過于守舊，在不同時間段應(yīng)該有不同的獎勵機制，使得員工在每一個階段都知道奮斗的方向在哪里，不至于“摸著石頭過河”緊跟公司發(fā)揮方向的步伐。

（三）薪酬設(shè)計不合理

在現(xiàn)代化企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者的各項決策都具有一定的主觀色彩，激勵體質(zhì)在實施時難免會收到各種主管色彩的影響，導(dǎo)致激勵機制有失公平。這張方式大多會在員工薪酬上提現(xiàn)，雖然我過員工薪酬有了很大的提高，但是目前的薪酬激勵效果仍然不是很理想，員工的薪酬與市場脫節(jié)，競爭力比較差，企業(yè)關(guān)鍵性以及競爭性比較的崗位，薪資水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場水平。薪酬涉及不夠合理，很多企業(yè)的薪酬不以績效為依據(jù)，而且不同級別的員工薪酬差異很小，薪酬無法反應(yīng)員工的工作能力以及工作時長，不利于調(diào)動和激發(fā)員工的積極性，主動性，創(chuàng)造性。在這種情況下，就會出現(xiàn)很多企業(yè)員工流失的現(xiàn)象，員工的歸屬感很差，不利于企業(yè)的穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展。

三、激勵機制在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）強化激勵體制的建立

現(xiàn)代化企業(yè)要想實現(xiàn)良好的發(fā)展，在市場競爭中占有絕對的優(yōu)勢，就要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況及時有效的對企業(yè)激勵體制進(jìn)行修改和完善，尤其是銷售組織，需強化各項制度之前的聯(lián)系，是每一位員工明確自己的崗位的職責(zé)，將企業(yè)的工作流程更加的規(guī)范化，強化員工的主人翁意識，將員工的個人利益和企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，當(dāng)企業(yè)面臨風(fēng)險時，也可促進(jìn)企業(yè)管理的高效性。

（二）構(gòu)建物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵體制

企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就必須將物質(zhì)激勵與精神激勵有效結(jié)合起來，充分調(diào)動員工的工作積極性，創(chuàng)造性和投入度，將員工的個人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來，實現(xiàn)與容共榮的狀態(tài)，增強員工的凝聚力，減少員工流失率，這樣企業(yè)在行業(yè)競爭內(nèi)才會有絕對的優(yōu)勢。在激勵機制中我們更應(yīng)注意獎罰分明，并且設(shè)定有針對性獎勵政策，在鼓勵員工增強斗志的同時滿足員工的個人需求，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（三）設(shè)計合理的薪資制度

企業(yè)應(yīng)該設(shè)定崗位薪酬制度，將員工的責(zé)任，全力結(jié)合起來，適當(dāng)增加獎金的比重，是員工的薪酬拉開距離，減少員工薪酬與市場價位脫節(jié)，崗位勞動差別大等問題，打破薪酬制度中的平均主義，實現(xiàn)能者多勞。于此同時，對企業(yè)員工進(jìn)行考核時，注重提升員工的集體意識，增強員工的凝聚力和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

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作者簡介：

鄒永蘭，聯(lián)想凌拓科技有限公司北京分公司。