事業(yè)單位人員的激勵問題及對策

李金水

事業(yè)單位的發(fā)展情況會隨著我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的變化而變化，而事業(yè)單位本身的良好發(fā)展也會對社會經(jīng)濟(jì)起到積極的推動作用。不過，因為事業(yè)單位受到計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，以至于在人力資源管理方面存在一定的問題，這些問題也致使事業(yè)單位的人力資源管理工作的開展受到影響，特別是在人員激勵這一方面存在著較大的問題，這就需要事業(yè)單位通過對存在問題的分析，制定出合理有效的解決對策，以此提升事業(yè)單位人員的工作積極性。

對于激勵而言，其自身不僅適用于企業(yè)的人力資源管理，面對當(dāng)下競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)，人員激勵也同樣適用于事業(yè)單位，在事業(yè)單位中實施有效的人員激勵措施，能夠在較大程度上提升他們的工作積極和主動性，促使事業(yè)單位人員能夠更好地完成自身的分內(nèi)工作以及承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。

因此，相關(guān)事業(yè)單位需要加強對人員激勵的重視，并且還要明確人員激勵中存在的問題及其產(chǎn)生的具體原因，借此制定出有效的解決方案，以此提高人員激勵的有效性。

一、事業(yè)單位人員激勵工作中存在的問題

（一）事業(yè)單位缺乏正確的激勵理念

在事業(yè)單位工作通常是令人艷羨的，主要是因為在事業(yè)單位中工作，壓力比較小，而且工作環(huán)境也比較舒適，待遇也更為優(yōu)越，這些都是吸引人們爭先進(jìn)入事業(yè)單位工作的因素，同時也是事業(yè)單位本身缺乏人員激勵的根本原因。

在整個事業(yè)單位中，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是普通職工，對于激勵工作都缺乏正確、全面的認(rèn)識，并且大多數(shù)事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，其思想觀念還被計劃經(jīng)濟(jì)體系影響著，依然在采用終身崗位制度，在這種情況下，工作并沒有好與壞的有效對比。

另外，在事業(yè)單位中的人員薪酬待遇方面也是實行固定的工資分配制度，普通人員之間的工資待遇都是一樣的，也可以說，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這樣的工資薪酬機制根本無法激發(fā)出人員的工作積極性，很容易造成人員在工作中的懈怠，進(jìn)而影響到整個事業(yè)單位的發(fā)展。

在上述思想觀念以及固有機制的影響下，事業(yè)單位的人員激勵則成了表面形式，激勵的真正作用也沒有得到有效的落實，并且相關(guān)監(jiān)督與反饋機制在實施時也都流于形式，這樣就導(dǎo)致很多人員缺乏對激勵概念的了解。面對這種情況，很多優(yōu)秀的人才都舍棄了現(xiàn)有的安逸工作，逐漸跳槽到其他企業(yè)單位以找尋更多的發(fā)展空間，留在事業(yè)單位中的職工本身就缺乏一定的進(jìn)取心，長此以往，事業(yè)單位人才流失會越來越嚴(yán)重，并且人員之間的凝聚力也會逐漸降低，進(jìn)而對事業(yè)單位的發(fā)展造成較大的不良影響。

（二）事業(yè)單位的人員激勵體系不夠完善

當(dāng)前，大部分事業(yè)單位的人員激勵手段方式都是工資薪酬的獎勵，但是在工資薪酬方面還被國家制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)制約著，工資的增長也都是與國家財政狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展相掛鉤的，雖然有時會依靠市場導(dǎo)向，不過，整體上還是采用了剛性管理的模式，因此，通過工資薪酬進(jìn)行人員激勵，基本上是達(dá)不到預(yù)期的效果。

另外，事業(yè)單位的考核方式（多為年度考核）通常都是以簡單填表或者是打勾等形式進(jìn)行，缺少標(biāo)準(zhǔn)的定量指標(biāo)，就算最后考核等次為“優(yōu)秀”，人員也得不到任何實質(zhì)性的獎勵，這樣的激勵考核根本起不到任何作用。

此外，事業(yè)單位的激勵形式也缺乏一定的公開性，無法獲得其他人員的信服，通常情況下，事業(yè)單位會按照“提交準(zhǔn)備資料、民主評議打分、主管部門打分、綜合評價”這一流程進(jìn)行考核，然而在這一過程中還是存在一定的主觀因素，由于缺少定量性的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此也使得整個考評過程缺少公平性，這也會造成部門或者同事之間的矛盾，從而影響到事業(yè)單位的穩(wěn)定性。

（三）事業(yè)單位用人機制的靈活性較低

在當(dāng)前的企業(yè)中，在用人方面通常會遵循“能者上，平者讓，庸者下”這一用人理念，開展相應(yīng)的人力資源管理工作，而且這種理念也深深印在了每一位員工的腦中，在這樣的人力資源管理模式下，企業(yè)中的所有員工都在不斷提升自己，并努力工作，這在較大程度上能促使企業(yè)形成一個良性發(fā)展的體系。

但是，在大多數(shù)事業(yè)單位中，其在用人管理方面還受著舊理念的影響，比如，晉升、提拔憑借關(guān)系或者年齡，評職稱則是論資排輩，這種被前輩擋住發(fā)展道路的用人模式，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才的才能展現(xiàn)止于入職初，并且也導(dǎo)致相關(guān)優(yōu)秀人才的主觀能動性以及潛在能力得不到釋放與展示，再加上外界因素的影響，就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失的情況，越來越多的人開始舍棄人人羨慕的鐵飯碗，選擇了更能夠施展自身才能的平臺，這就致使事業(yè)單位的發(fā)展受到了較大的阻礙。

二、解決事業(yè)單位人員激勵問題的有效對策

（一）需要樹立正確的人員激勵理念

時代在不斷發(fā)展進(jìn)步，相關(guān)事業(yè)單位若想開展有效的人員激勵工作，并將其自身的積極作用充分發(fā)揮出來，就要及時更新自身的理念，并深入了解人員激勵的具體內(nèi)容以及重要作用，借此加強對人員激勵的重視。基于此，相關(guān)事業(yè)單位需要督促主管領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)先進(jìn)的人員激勵理念，并讓他們對人員激勵進(jìn)行全面的了解，使其意識到人員激勵的重要性，以此加強對這一工作的關(guān)注度，同時還要將先進(jìn)的激勵理念融入到工作之中，提升人員激勵的有效性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

另外，事業(yè)單位還要加強對激勵工作及理念的宣傳，促使人員能夠明確自身的定位，積極努力找出自身的不足之處，加以改進(jìn)，從而獲得更大的發(fā)展空間，而且，良好的激勵理念能夠端正人員的工作心態(tài)，改善其以往懶散的工作狀態(tài)，使得他們能夠產(chǎn)生危機感，進(jìn)而積極工作，通過不斷地自我學(xué)習(xí)實現(xiàn)進(jìn)步，從而提升整個事業(yè)單位的工作水平。

（二）需要合理完善人員激勵體系

完善的激勵體系能夠?qū)κ聵I(yè)單位的人員激勵工作予以科學(xué)的指導(dǎo)，而且這一體系中包括所有有用的指標(biāo)，其中分為財務(wù)指標(biāo)以及非財務(wù)指標(biāo)，并且這些指標(biāo)能夠具體量化，這樣能夠改變以往激勵考核中打?qū)吹姆绞?，通過量化指標(biāo)對人員進(jìn)行考核評價，能夠在較大程度上提高考核激勵的公平性與公正性。

此外，事業(yè)單位還需要改變以往單一的激勵方式，國家也需要在薪酬方面予以適當(dāng)?shù)姆艑?，減少一些剛性化的管理，增加一些人性化的政策，以此實現(xiàn)事業(yè)單位激勵形式的多樣化，使其能夠像其他企業(yè)一樣，擁有更多的激勵方式，如職權(quán)激勵等，這樣能夠提高人員的工作積極性，促使工作效率與質(zhì)量的提升。

另外，在開展人員激勵工作時，相關(guān)事業(yè)單位還需要遵循公正、公開的原則，提高激勵考核評價的透明度，借此增強人員的信服感，減少部門、同事之間的矛盾，為事業(yè)單位留住人才，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）改善傳統(tǒng)落后的用人機制

辯證唯物主義認(rèn)為人的潛在能力非常重要，而且人自身的主觀能動性能夠?qū)陀^事物進(jìn)行改變，因此，事業(yè)單位在開展人員激勵工作的過程中，需要重視人員的主觀能動性，提高他們的工作積極性，促使他們能夠發(fā)揮出潛在的能力，而若想實現(xiàn)這一目標(biāo)，事業(yè)單位就需要對以往的用人機制進(jìn)行科學(xué)合理的改進(jìn)，根據(jù)人員的能力以及潛力進(jìn)行工作崗位的分配，同時還要結(jié)合這一工作崗位的實際情況以及人員自身對事業(yè)單位的貢獻(xiàn)程度，對薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整，避免出現(xiàn)憑借人脈關(guān)系或者是工作時間獲得更優(yōu)厚的待遇。

另外，晉升也要依靠真才實學(xué)，要改變以往論資排輩的方式，在開展人員激勵工作時也需要因人而異，從工作態(tài)度、日常工作行為以及工作效果等多個方面對人員進(jìn)行量化考核評價，以此提高激勵的公平性與公正性。

此外，針對事業(yè)單位所需要的人才，也需要設(shè)置特殊的薪酬機制，或者給予一定的補償措施，借此引進(jìn)更多的人才，同時也能夠留住單位內(nèi)部的人才，以此提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

（四）加強事業(yè)單位的文化建設(shè)

對于激勵而言，物質(zhì)與精神的雙重獎勵是實現(xiàn)激勵目標(biāo)的主要途徑。因此，相關(guān)事業(yè)單位若想提高人員激勵的有效性，不僅要對人員實行物質(zhì)獎勵，還要對其進(jìn)行精神獎勵，以此提高人員自身的滿足感，促使他們能夠全身心地投入到工作之中，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。

基于此，事業(yè)單位需要加強對文化建設(shè)的重視，并通過多種方式加強單位文化的宣傳，比如開展新老職工交流會、進(jìn)行團(tuán)建等，加強職工之間交流的同時，也要將人本思想滲入其中，以關(guān)心職工為目的，開展各種活動，借此增強職工的凝聚力，促使事業(yè)單位競爭力的提升，實現(xiàn)文化的有效建設(shè)。

通過上述分析，人員激勵工作在事業(yè)單位中的有效開展，能夠促使人員全身心地投入到相關(guān)工作之中，這不僅能夠?qū)κ聵I(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生有利作用，還能夠促進(jìn)人員自身的工作發(fā)展。

因此，事業(yè)單位應(yīng)該提高對人員激勵的重視程度，并且要掌握人員激勵的實際發(fā)展情況，明確事業(yè)單位人員的工作發(fā)展需求，以此設(shè)置更加完善的激勵機制，將人員激勵的積極作用充分發(fā)揮出來。

（本文作者單位：涵江區(qū)紀(jì)委干部廉政檔案室。作者簡介：本科，中級經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理。）