大學(xué)圖書館智庫館員培訓(xùn)效果評價指標(biāo)體系構(gòu)建

◎王 寧

（中共安徽省委黨校（安徽行政學(xué)院） 安徽 合肥 230059）

大學(xué)圖書館構(gòu)建完善、系統(tǒng)、合理的智庫館員效果層評估體系，是一個不斷前進，循序漸進的過程。各大學(xué)圖書館也需根據(jù)自我需求，不照搬、不盲從，在智庫館員培訓(xùn)過程中不斷摸索、總結(jié)經(jīng)驗，提高館員培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，推進館員培訓(xùn)工作持續(xù)、高效、穩(wěn)定發(fā)展。

一、培訓(xùn)效果評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

館員培訓(xùn)是提升館員業(yè)務(wù)水平，提高圖書館服務(wù)質(zhì)量的重要途徑。大學(xué)圖書館智庫館員培訓(xùn)的效果層評估，目的是評估參訓(xùn)館員在實際工作中由于培訓(xùn)所帶來的行為上的改變而給組織帶來了績效方面多大程度上的提升。這個環(huán)節(jié)是檢驗培訓(xùn)目標(biāo)是否實現(xiàn)的關(guān)鍵所在。但在實踐中，培訓(xùn)往往很難達到預(yù)期的效果。改進、提高培訓(xùn)效果的方式多種多樣，圖書館除了在培訓(xùn)中對培訓(xùn)內(nèi)容和形式加以改進，注重培訓(xùn)內(nèi)容和形式的持續(xù)更新，不斷識別和補充新知識、新技能之外，還要在培訓(xùn)前、培訓(xùn)后，強化監(jiān)督和管理，認(rèn)真吸取前人研究經(jīng)驗，積極采取優(yōu)秀意見，通過自我分析了解培訓(xùn)不足，以便后期進行改正。

（一）培訓(xùn)前

智庫館員的培訓(xùn)與發(fā)展是一項具有一定系統(tǒng)性的工作，在培訓(xùn)前，有關(guān)部門需及時了解各崗位發(fā)展職業(yè)要領(lǐng)，分城市，有針對性地開展各類培訓(xùn)工作，順應(yīng)目前的館員需求。為確保培訓(xùn)效果，圖書館應(yīng)建立章程、設(shè)置制度，配備人力資源專員或成立館員培訓(xùn)小組、開展準(zhǔn)確的自我評估，為后期培訓(xùn)效果評估提供制度、資源及人員保障。

1.建章立制

近年來，國內(nèi)建立圖書館員職業(yè)資格認(rèn)證制度的呼聲越來越高，這項制度旨在提高圖書館員的專業(yè)技能，提高他（她）們的專業(yè)素質(zhì)，如數(shù)據(jù)館員、智庫館員的培訓(xùn)，可以實行圖書館資格認(rèn)證制度。另外，圖書館立法也在向前推進。我國第一部圖書館專門法《中華人民共和國公共圖書館法》于2008年1月1日正式實施，它的頒布具有里程碑意義。在《公共圖書館法》草案的形成過程中，從“人事任用與崗位管理”的角度提出“國家建立統(tǒng)一的圖書館專業(yè)人員崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度”的構(gòu)想，這將為發(fā)展我國館員的繼續(xù)教育事業(yè)提供法律上的依據(jù)和支撐[1]。而中國圖書館資格認(rèn)證制度起步較晚，實施速度較慢，我們應(yīng)該盡快從法律制度、組織上保證館員培訓(xùn)及資格認(rèn)證制度進展順利。此外，還應(yīng)從實踐和理論兩方面促進包括各類型圖書館在內(nèi)的《圖書館法》出臺，構(gòu)建完善的圖書館法律制度，使圖書館事業(yè)發(fā)展走上法制化、規(guī)范化、有序化的軌道，保證圖書館事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時，還應(yīng)注意認(rèn)證體系的層次性，認(rèn)證制度應(yīng)根據(jù)不同館員的不同能力進行層次性評估，要根據(jù)不同崗位、館員工作范圍的大小、工作責(zé)任和工作難度來實行。

2.配備人力資源專員或成立智庫館員培訓(xùn)小組

依據(jù)目前圖書館快速發(fā)展需求來看，如今，大多數(shù)國內(nèi)館員的總體素質(zhì)已不能適應(yīng)現(xiàn)今圖書館發(fā)展需求。從總體高度來看，人員的具體結(jié)構(gòu)與發(fā)展差距主要體現(xiàn)在一系列的技術(shù)水平，專業(yè)能力，管理制度等方面，尤其是大學(xué)圖書館要拓展新的服務(wù)模式——智庫服務(wù)，對館員的素質(zhì)和能力提出了更高的培訓(xùn)要求[2]。目前，國內(nèi)現(xiàn)有的館員培訓(xùn)也無法滿足國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)的總體發(fā)展需求，在大學(xué)內(nèi)部，圖書館也只是一項普通工作而已，它多由各類領(lǐng)導(dǎo)部門；辦公室部門簽訂組織培訓(xùn)計劃，無法適應(yīng)圖書館未來的發(fā)展要求。國外大學(xué)圖書館一直堅持從職業(yè)發(fā)展的角度思考和規(guī)劃館員總體發(fā)展。在培訓(xùn)內(nèi)部，國外大學(xué)更注重各類人力資源專家與團隊建設(shè)，重視高效組織文化，創(chuàng)建牢固團隊精神。配備各類資源管理數(shù)據(jù)館員庫，將職業(yè)生涯管理引入其中。我國應(yīng)以國外大學(xué)圖書館發(fā)展模式為行業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，建立各類館員培訓(xùn)隊伍，讓專職人員加以培訓(xùn)，在此種職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)下讓管員的各類職業(yè)能力得到發(fā)展，使其職業(yè)發(fā)展順應(yīng)目前圖書總體管理的各類需求。

3.開展準(zhǔn)確、有效的自我評估

職業(yè)發(fā)展是由管理者和組織提供資源和支持的自我驅(qū)動的發(fā)展過程。例如，伯克利圖書館采用5-part職業(yè)發(fā)展模式，來幫助組織職業(yè)發(fā)展及規(guī)劃活動。這種職業(yè)發(fā)展模式由自我評估、職業(yè)意識、目標(biāo)設(shè)定、技能發(fā)展及職業(yè)管理五部分組成，各部分的發(fā)展重點、發(fā)展方向、成功的職業(yè)管理與一些習(xí)慣密切相關(guān)，比如建立關(guān)系、進行職業(yè)發(fā)展會談、更新職業(yè)發(fā)展計劃，以及根據(jù)生活和職業(yè)需求的變化制定新目標(biāo)[3]。

該校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃活動包括識別關(guān)鍵技能這一環(huán)節(jié)，它引入了目前最為新穎的職業(yè)發(fā)展研討會，包含各類價值觀念，工作興趣。以此為出發(fā)點，還帶有如同邁爾-碧瑞斯性格指標(biāo)，興趣量表等其他測試指標(biāo)。此外，活動內(nèi)部還有一些免費的咨詢服務(wù)，各館員能通過會見職業(yè)咨詢師或心理服務(wù)機構(gòu)人員，了解自我發(fā)展?fàn)顩r以及個人興趣與職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的關(guān)系[4]。大學(xué)圖書館智庫館員在進行培訓(xùn)前，應(yīng)提供準(zhǔn)確的自我評估，各大學(xué)圖書館應(yīng)根據(jù)各館的崗位設(shè)置和崗位發(fā)展要求，再結(jié)合館員的自身能力，針對未來職業(yè)發(fā)展開展準(zhǔn)確的自我評估，鼓勵館員針對能夠影響績效的能力提升與技能進行各類培訓(xùn)，而這些能力也包括包容性解決問題，制定策略，溝通交流，質(zhì)量改進，領(lǐng)導(dǎo)指引，服務(wù)重點以及人員管理等。

（二）培訓(xùn)后

培訓(xùn)后，大學(xué)圖書館應(yīng)構(gòu)建智庫館員培訓(xùn)體系，重點做好館員培訓(xùn)效果評估工作，在了解各類館員的評估主體，客觀主體，評估內(nèi)容，評估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，做好信息收集，信息整理，信息分析，采用各定量定性分析方案來開展館員管理培訓(xùn)工作。從根本上發(fā)揮智庫館員體系的核心價值觀念，在效果上完成新的提升，而這樣的培訓(xùn)模式也更能起到相應(yīng)培訓(xùn)效果。

1.構(gòu)建方法

首先，根據(jù)館員的培訓(xùn)特點，運用柯氏4層評估模型，設(shè)計了館員培訓(xùn)效果的評價指標(biāo)，并將培訓(xùn)效果分為四個層次：反應(yīng)性評價、學(xué)習(xí)性評價、行為性評價和結(jié)果性評價，分別反映了館員對智庫培訓(xùn)、知識獲取和吸收程度、知識應(yīng)用程度和提高個人績效的滿意度?？率皆u估模型清晰明了，具有良好的完整性和系統(tǒng)性[5]。德爾菲法又稱專家調(diào)查法，是一種有效的群體決策方法，修正后的德爾菲法取消了第一輪開放式問卷，縮短了調(diào)查時間，降低了成本，使專家意見更具針對性[6]。課題組成員采用改進的德爾菲法，通過問卷調(diào)查將初步評價方案給予專家，了解專家具體評價意見，做好信息收集，完成評價體系構(gòu)建。在確定指標(biāo)體系的組成后，利用層次分析法（AHP）計算各層次指標(biāo)的權(quán)重，完成整個指標(biāo)體系的構(gòu)建。層次分析法（AHP）是由美國運籌學(xué)的Thome Saaty，提出的一種將復(fù)雜無序問題分解為多個層次結(jié)構(gòu)的方法，此方法通過構(gòu)造一個兩兩比較的矩陣，確定每個層次中諸要素間的相對重要性，最終獲得每個元素的相對重要性排序結(jié)果[7]。

2.構(gòu)建過程及結(jié)論

①評價指標(biāo)的初步設(shè)計。在廣泛文獻分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)柯氏評估模型結(jié)構(gòu)，建立了初步的指標(biāo)評價體系，包含4個一級指標(biāo)和16個二級指標(biāo)（表1）。

表1 大學(xué)圖書館員智庫培訓(xùn)效果評價指標(biāo)體系框架

表2 評價指標(biāo)的層次總排序

②分析。在確定指標(biāo)體系的組成后，利用層次分析法計算各層次指標(biāo)的權(quán)重值，然后通過幾何平均法計算各層次的權(quán)重，并計算出各指標(biāo)相對于總體評價目標(biāo)的權(quán)重。計算結(jié)果如表2所示。

③結(jié)論。通過對21名專家的問卷調(diào)查，課題組采用德爾菲法和層次分析法（AHP），構(gòu)建了大學(xué)圖書館智庫館員培訓(xùn)效果評價體系（如表3所示），確定了各指標(biāo)的權(quán)重，并對其進行了量化，希望能為大學(xué)圖書館員培訓(xùn)效果的評價提供參考，有助于提高館員培訓(xùn)的有效性。

表3 智庫館員培訓(xùn)效果評價指標(biāo)體系

二、構(gòu)建效果層評估體系應(yīng)注意的問題

（一）培訓(xùn)效果評估應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)班區(qū)別對待

在培訓(xùn)效果評估方面，培訓(xùn)部門可采用量化考察評分制度和各類真情實感報告撰寫相結(jié)合的模式進行內(nèi)容展開，根據(jù)培訓(xùn)班級內(nèi)容不同采取差異方案進行。短期培訓(xùn)班更注重培訓(xùn)人員的知識掌握，并通過評分對培訓(xùn)結(jié)果進行評價，在后期反饋環(huán)節(jié)提出問題，做好培訓(xùn)工作。長期培訓(xùn)班要求學(xué)員撰寫培訓(xùn)心得，了解學(xué)員的具體心理狀況，做好學(xué)員反思工作，進一步提升培訓(xùn)效果。實操培訓(xùn)班要求受訓(xùn)人員在一定時間內(nèi)完成操作任務(wù)，它不僅僅只是對學(xué)員學(xué)習(xí)狀況進行考察，也是對培訓(xùn)效果的評價。

（二）培訓(xùn)評估應(yīng)注意選擇合適的時間進行評估

我們應(yīng)該注意選擇適當(dāng)?shù)脑u估時間來進行效能評估。如果時間間隔過短，參訓(xùn)館員可能無法熟練地進行訓(xùn)練或掌握；或者已掌握，但還未運用到實際中；或把培訓(xùn)所獲應(yīng)用于實際，但尚未產(chǎn)生實際效果。如果時間間隔過長，影響組織績效或者影響?zhàn)^員行為改變的其他因素增多，培訓(xùn)在館員行為變化、組織績效提高方面的作用難以準(zhǔn)確評估[8]。因此，筆者認(rèn)為在項目結(jié)束后一年左右對培訓(xùn)項目進行評估更為合適。我們可以采用深度訪談的方法，對館員的領(lǐng)導(dǎo)和館員本人進行跟蹤和分析。

（三）培訓(xùn)質(zhì)量評估可采用多種方式結(jié)合使用

1.學(xué)分制

將獲得培訓(xùn)狀況與學(xué)分記錄在培訓(xùn)信息系統(tǒng)內(nèi)，在系統(tǒng)模式下，將學(xué)分與各類考評工作進行直接掛鉤，它的具體操作方法是這樣的。以年度學(xué)分計算來講，年度學(xué)分一年考察一次，它根據(jù)各參訓(xùn)人員的出勤效率，考試成績，培訓(xùn)課程類型進行分?jǐn)?shù)折算，按一定比例完成數(shù)據(jù)處理。而課程學(xué)分也主要是由該課程的課程數(shù)來決定，例如，平時一學(xué)分大概就可以折算為13學(xué)時左右，對于各類違反紀(jì)律的員工，我們也需要做出更為嚴(yán)格的處理，給予減分或不計分，讓其感悟制度規(guī)則。過后，涉及考試的培訓(xùn)也應(yīng)制定優(yōu)秀，良好，不及格模式下的學(xué)分制度。如在平時培訓(xùn)考試內(nèi)，優(yōu)秀的館員可在成績基礎(chǔ)上加上五分，而成績合格的館員卻是不加分，做好學(xué)分管理制度能更好加強培訓(xùn)實效。

2.多元化評價

如今，館員的具體學(xué)習(xí)狀況評價應(yīng)更具多元化。在此種多元化評價體系內(nèi)，人員既要對館員的知識掌握情況進行考察，也要從行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)層面出發(fā)，了解學(xué)員的具體實踐狀況。通過該模式避免傳統(tǒng)過程中的學(xué)歷證書，資格證書，崗位證書等形式的單一評價[9]。

3.注重評估

智庫館員的培訓(xùn)更應(yīng)注重培訓(xùn)效果的評估和反饋，與此相應(yīng)，還應(yīng)根據(jù)館員反饋的意見和建議，及時改進培訓(xùn)的各項細(xì)節(jié)，最大限度地滿足館員的各項需求，提高培訓(xùn)的總體滿意度。評估工作可以從兩個方面進行:一是對培訓(xùn)工作進行總體評估。在每一期培訓(xùn)結(jié)束之后，都應(yīng)通過問卷或座談形式收集館員具體評價信息，從師資配備，內(nèi)容管理，培訓(xùn)考核，培訓(xùn)方式等方面廣泛收集館員意見和建議并及時對反饋信息進行匯總和分析。如可詢問館員以下問題：培訓(xùn)內(nèi)容是否合理，培訓(xùn)時間表是否適當(dāng)，培訓(xùn)是否給你一些啟發(fā)，你是否學(xué)到了新知識，如何對培訓(xùn)師進行評價等。二是對智庫館員進行考核評估。檢查智庫館員通過培訓(xùn)是否掌握了相關(guān)知識和技能，思想態(tài)度、服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量是否改善。評估結(jié)果應(yīng)進行總結(jié)和記錄，作為培訓(xùn)改進的依據(jù)，便于對后期的培訓(xùn)工作進行調(diào)整[10]。

三、結(jié)語

在活動過程中，受訓(xùn)館員是本次培訓(xùn)的目標(biāo)主體，而培訓(xùn)結(jié)果的好壞也直接會影響受訓(xùn)館員的未來發(fā)展。從目前整體狀況分析來講，受訓(xùn)館員的各類積極性，反應(yīng)態(tài)度都會決定培訓(xùn)結(jié)果的好壞與否。管理部門需從受訓(xùn)館員的精神狀態(tài)進行出發(fā)，在培訓(xùn)期間采取適應(yīng)的激勵制度，強調(diào)物質(zhì)與精神的有效結(jié)合，在肯定館員工作成績的同時也應(yīng)給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵。在平時，各大圖書館就應(yīng)做好相應(yīng)考評，評優(yōu)，職務(wù)聘任等工作，在強化培訓(xùn)結(jié)果的同時給予指引，讓館員了解培訓(xùn)的重要性，在積極培訓(xùn)過程中產(chǎn)生良好的工作反響，提升工作效益，對表現(xiàn)良好的智庫館員給予物質(zhì)獎勵，增強其工作信心。