人才爭奪戰(zhàn)，巧用校招“自救”

魏一凡

金九銀十，疫情期的校招大戰(zhàn)已經(jīng)拉開序幕，相信各個(gè)企業(yè)的HR們都在“摩拳擦掌”，為這場(chǎng)激烈的人才爭奪戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備。

業(yè)界常說，“校招難，難于上青天”，HR總會(huì)在校招期間遇到各種各樣的難題，特別是今年在疫情和經(jīng)濟(jì)雙重影響之下，依然會(huì)遭遇如何精準(zhǔn)預(yù)測(cè)人才需求、如何確定95后人才畫像、如何破解Offer毀約率居高不下等等一系列難題。那么，一份校園招聘“自救指南”，就顯得十分必要了。

怎樣讓簡歷“飛”過來

●企業(yè)自運(yùn)營成為校招營銷最重要戰(zhàn)場(chǎng)

自運(yùn)營的渠道正在變得越來越重要。《2019-2020年中國企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報(bào)告》里就有一組這樣的數(shù)據(jù)：招聘門戶簡歷轉(zhuǎn)化率為13%，在線渠道相對(duì)比較低（但簡歷量大），內(nèi)部渠道簡歷轉(zhuǎn)化率為20%。

內(nèi)部渠道不僅僅是轉(zhuǎn)化率高，同時(shí)也比較穩(wěn)定，流失率低，因此好好維系企業(yè)的自運(yùn)營渠道就顯得尤為重要。

●做好自運(yùn)營、空中宣講和投遞轉(zhuǎn)化

通過圖1可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)最關(guān)注的是峰值和最后環(huán)節(jié)，分別對(duì)應(yīng)的是微信精準(zhǔn)運(yùn)營、應(yīng)答與推薦、空中宣講、投遞環(huán)節(jié)。

●吸引環(huán)節(jié)中，HR如何做好自運(yùn)營

第一，需要比較強(qiáng)的文案能力，文字風(fēng)格年輕化、接地氣，形式有趣，戳中年輕人的真實(shí)需求。建議90后、95后HR應(yīng)該積極參與到校招項(xiàng)目中，多多貢獻(xiàn)創(chuàng)意和想法。

第二，實(shí)現(xiàn)校園招聘脈沖式體驗(yàn)，校招的對(duì)外傳播需要有較好的節(jié)奏和周期，發(fā)布的渠道也需要遍地開花，比如公司官網(wǎng)、微信公眾號(hào)、私人朋友圈，甚至是一些社交渠道，這樣才能從多角度、多維度覆蓋到年輕人。

第三，準(zhǔn)確的受眾，提升校招效率。這就需要專業(yè)的系統(tǒng)支撐，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，要讓數(shù)據(jù)賦予HR力量。

第四，信息對(duì)稱，響應(yīng)及時(shí)，流程便捷。比如借助實(shí)時(shí)在線的招聘AI機(jī)器人，隨時(shí)和學(xué)生進(jìn)行溝通，及時(shí)解答學(xué)生的疑問。

●如何做好空中宣講

空中宣講要做好五步：

階段性主題（Motivate）?？罩行v要做到精細(xì)化，從啟動(dòng)、筆試、面試、Offer都可以設(shè)置不同的主題，通過持續(xù)的運(yùn)營，逐漸建立自己的雇主品牌。

共謀策劃（Attract）。和廠商策劃流量運(yùn)營方式，如微信號(hào)、推廣、廠商平臺(tái)；和品牌團(tuán)隊(duì)及BP策劃方案、情景、流程、目標(biāo)。

倒流準(zhǔn)備（Benefit）。和網(wǎng)申、門戶、公眾號(hào)、微博等渠道結(jié)合起來，過程中投遞、交流、引流、線上后期互動(dòng)，一氣呵成。

業(yè)務(wù)共建（Vision）。找到對(duì)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，他們的共同特點(diǎn)應(yīng)該是大咖、活躍、親民。他們才是真正的吸引力。讓業(yè)務(wù)經(jīng)理發(fā)揮宣講內(nèi)容，然后共建演練，過程中也激發(fā)業(yè)務(wù)大咖的參與度。

過程精進(jìn)（Smart）。每一場(chǎng)空中宣講會(huì)都是一場(chǎng)小項(xiàng)目，需要策劃、管理、總結(jié)、優(yōu)化，不斷精進(jìn)，形成連續(xù)性運(yùn)營。

●加強(qiáng)交互和轉(zhuǎn)化

投遞的時(shí)候，HR依然可以把它做得趣味化，甚至是在投遞之前做一些輕量化的測(cè)驗(yàn)，加一些小小的動(dòng)畫，把公司的企業(yè)文化傳遞出去。

●重視面試體驗(yàn)、“保溫期”

在畢業(yè)生投遞簡歷完畢后，就進(jìn)入到企業(yè)和畢業(yè)生的“強(qiáng)接觸環(huán)節(jié)”，在接下來的環(huán)節(jié)中，企業(yè)的整體流程體驗(yàn)對(duì)于畢業(yè)生來說是更為重要的。

從圖2中我們可以發(fā)現(xiàn)，面試流程安排和Offer管理兩個(gè)環(huán)節(jié)是更為重要的。HR需要著重關(guān)注這兩個(gè)環(huán)節(jié)的候選人體驗(yàn)。

●“云端面試”批量安排

HR可以通過簡歷初篩、在線測(cè)評(píng)/考試、AI閃面進(jìn)行智能化篩選，完成大批量的劣汰環(huán)節(jié)，再通過兩輪云端無接觸面試，用最短流程精準(zhǔn)識(shí)別候選人。

而在實(shí)際面試過程中，由于線下場(chǎng)景轉(zhuǎn)移至線上，容易出現(xiàn)各種問題，可以運(yùn)用視頻面試+面試協(xié)同系統(tǒng)等技術(shù)手段，幫助HR解決問題，提升面試效率。

候選人可以在移動(dòng)端進(jìn)行簽到，并且實(shí)時(shí)查看排隊(duì)進(jìn)度，同時(shí)叫號(hào)系統(tǒng)還能提醒候選人及時(shí)進(jìn)行視頻面試，候選人的面試體驗(yàn)一定會(huì)有行云流水之感。

●“保溫期”減少人員流失

快速發(fā)放嚴(yán)謹(jǐn)標(biāo)準(zhǔn)的Offer和三方協(xié)議，搶占學(xué)生簽約商機(jī)，增加轉(zhuǎn)化。發(fā)放Offer到入職之間的這段時(shí)間，可以稱為“保溫期”，系統(tǒng)能幫助HR與候選人保持實(shí)時(shí)的聯(lián)系，減少人員流失。

人是否招夠？用數(shù)據(jù)給出答案

關(guān)于“招夠人”的標(biāo)準(zhǔn)，每家公司都是不同的。如果只是完成最初設(shè)定的校招目標(biāo)的話，“招夠人”似乎很好完成。一般公司考核HR的是招聘達(dá)成率，但如果僅僅關(guān)注這個(gè)數(shù)據(jù)，容易遭受來自各方的挑戰(zhàn)：

老板可能會(huì)問：為什么完成這個(gè)數(shù)據(jù)就算招夠了，最初校招數(shù)據(jù)是怎么定下來的？能支撐業(yè)務(wù)發(fā)展嗎？業(yè)務(wù)部門可能會(huì)問：業(yè)績沒完成，因?yàn)槿瞬粔?流失率高/能力不行，校招為什么不多招一些人？面對(duì)這些質(zhì)疑，HR該如何回答？

●過程數(shù)據(jù)永遠(yuǎn)比結(jié)果數(shù)據(jù)更有價(jià)值

招聘達(dá)成率只是個(gè)結(jié)果，招聘過程中的簡歷初篩通過率、招聘周期、招聘效率等數(shù)據(jù)，都是非常有價(jià)值的。通過這些數(shù)據(jù)，我們能分析校招各個(gè)環(huán)節(jié)是否存在問題，并用以指導(dǎo)今后校招項(xiàng)目的決策。

●校園招聘過程的五大關(guān)鍵數(shù)據(jù)維度

1.招聘整體情況概覽。形成校招才報(bào)，展現(xiàn)校招整體收成。

2.簡歷來源分析。投遞渠道分析，優(yōu)化招聘渠道的資源投放，降本增效；院校分析，優(yōu)化目標(biāo)院校的選擇，降本增效。

3.簡歷評(píng)估分析。Offer/績優(yōu)畫像，提升簡歷評(píng)估的效果：關(guān)注更能預(yù)測(cè)錄取結(jié)果/績效的字段；輸出簡歷篩選方式，提升簡歷評(píng)估的效率：讓簡歷評(píng)估自動(dòng)化。

4.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析。Offer/績優(yōu)畫像，優(yōu)化測(cè)評(píng)模型，提升評(píng)估精準(zhǔn)度；離職人員畫像，預(yù)警候選人離職，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)雇主品牌；輸出測(cè)評(píng)篩選方式，提高招聘效率；人才數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)，看市場(chǎng)競爭力，作為基準(zhǔn)性判斷。

5.面試過程分析。面試官通過率，監(jiān)控整體面試質(zhì)量，管控面試官隊(duì)伍；各階段面試官考察的核心素質(zhì)，監(jiān)控整體的面試評(píng)價(jià)質(zhì)量并做出改善；各事業(yè)部面試官考察的核心素質(zhì)，監(jiān)控各事業(yè)部的面試偏好，是否做特定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

●做好以上五個(gè)維度，才真正完成了校招的數(shù)據(jù)閉環(huán)

系統(tǒng)中數(shù)據(jù)看板就能為HR提供校招期間的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)變化，不僅能讓老板看到項(xiàng)目中各個(gè)環(huán)節(jié)帶來的數(shù)據(jù)變化，也能幫助HR在項(xiàng)目復(fù)盤時(shí)有數(shù)據(jù)支撐，回溯項(xiàng)目中出現(xiàn)的問題，真正體現(xiàn)HR的價(jià)值和專業(yè)所在（如圖3）。

簡歷堆成山，這么挑才準(zhǔn)！

●回歸崗位本身，挖掘人才畫像

從角色定位、關(guān)鍵挑戰(zhàn)、崗位素質(zhì)三個(gè)角度，提煉崗位所需要求、綜合能力和個(gè)性測(cè)評(píng)結(jié)果，輔助HR尋找到聰明的、更容易培養(yǎng)的候選人。

1.判斷候選人是否“聰明”，用CATA。以計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測(cè)評(píng)技術(shù)為核心，具有測(cè)量時(shí)間短、有效防作弊和測(cè)量精度高等優(yōu)勢(shì)，累計(jì)測(cè)評(píng)量超過300萬，能良好區(qū)分各類高校候選人的認(rèn)知能力水平（是否“聰明”），同時(shí)還能有效預(yù)測(cè)面試錄取結(jié)果和入職后績效。

2.判斷關(guān)鍵崗位是否匹配，用關(guān)鍵崗位潛質(zhì)測(cè)評(píng)。隨著招聘工作逐漸走向與業(yè)務(wù)的深度連接，越來越多的企業(yè)開始在人才評(píng)估中關(guān)注“關(guān)鍵崗位”。比如北森的關(guān)鍵崗位潛質(zhì)測(cè)評(píng)中內(nèi)置了七類崗位測(cè)評(píng)模板，從認(rèn)知能力和個(gè)性兩個(gè)方面詮釋?shí)徫凰枰幕A(chǔ)素質(zhì)，可以幫助HR高效甄別崗位潛質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)人才質(zhì)量升級(jí)。

3.全面了解候選人工作特質(zhì)，用GPI。一般個(gè)性測(cè)評(píng)（GPI）以大五人格為基礎(chǔ)，評(píng)估候選人30項(xiàng)對(duì)工作有影響的個(gè)性特征，同時(shí)支持企業(yè)定制自有的人才標(biāo)準(zhǔn)，全方位考察候選人的工作特質(zhì)。

4.判斷候選人勝任力如何，用基層人員校園招聘勝任力測(cè)評(píng)。比如在北森基層人員校招勝任力測(cè)評(píng)中，內(nèi)置了八大行業(yè)109個(gè)崗位模板，從崗位視角關(guān)注候選人的勝任潛質(zhì)，綜合考察候選人的技能、動(dòng)機(jī)和適配，同時(shí)支持企業(yè)按照自有人才模型定制測(cè)評(píng)維度。

●AI智能分析，精準(zhǔn)識(shí)別人才

1. AI算法測(cè)評(píng)，提升測(cè)驗(yàn)識(shí)別精準(zhǔn)度。利用機(jī)器學(xué)習(xí)算法搜尋那些“能通過專業(yè)初面”的學(xué)生，采用隨機(jī)森林模型，對(duì)能否通過專業(yè)初面的學(xué)生進(jìn)行預(yù)測(cè)，命中率達(dá)到70%以上。

同時(shí)，通過多元數(shù)據(jù)（招聘、績效、異動(dòng)等）的積累，進(jìn)行算法模型的持續(xù)迭代，實(shí)現(xiàn)命中率的逐步提升。

2. AI閃面，線上完成批量初評(píng)。某些崗位需求量較大，崗位要求也相對(duì)較明確，對(duì)于這類崗位，AI閃面就十分方便，可以幫助企業(yè)減少面試成本，實(shí)現(xiàn)批量化初面。

AI閃面運(yùn)用面向未來的人才評(píng)估與數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，如人崗匹配技術(shù)、語音分析技術(shù)、機(jī)器學(xué)習(xí)算法、自然語言處理、計(jì)算機(jī)視覺技術(shù)等，還能生成智能性分析報(bào)告，讓企業(yè)對(duì)候選人的初面評(píng)價(jià)可以實(shí)現(xiàn)批量生成，且精準(zhǔn)度較高。

3. 深度定制，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化需求。第一步，模型定制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化需求。根據(jù)企業(yè)文化、崗位要求建立崗位專屬模型；基于模型維度開發(fā)《面試題本》；根據(jù)面試流程開發(fā)《面試手冊(cè)》；可將面試題本與測(cè)評(píng)報(bào)告結(jié)合，根據(jù)分?jǐn)?shù)調(diào)取不同問題。

第二步，報(bào)告定制，滿足使用者習(xí)慣。Smart報(bào)告解決方案可以將候選人的關(guān)鍵信息提煉成“一頁紙”的形式呈現(xiàn)，方便在實(shí)際使用中快速閱覽（如圖4）。同時(shí)支持企業(yè)定制自有的崗位模型，輸出符合企業(yè)個(gè)性的描述內(nèi)容。Smart敏捷助力企業(yè)搭建個(gè)性化靈活多變的人才報(bào)告。

第三步，算法定制，提升篩選效率和測(cè)評(píng)精準(zhǔn)性。對(duì)歷史評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行機(jī)器學(xué)習(xí)，利用AI算法極大提升篩選效率、評(píng)估精準(zhǔn)性、精準(zhǔn)人員畫像分類。

作者單位 北森人才管理研究院