科均實業(yè)公司員工激勵機制研究

周向前 劉科學(xué)

摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提升，人民的生活質(zhì)量也在不斷提高，對于商品的選擇也越來越多樣化，中小企業(yè)需要與時俱進，順應(yīng)時代發(fā)展趨勢進行相應(yīng)改革和升級，而進一步提升我國中小企業(yè)專業(yè)人才的工作效率，激發(fā)專業(yè)人才的創(chuàng)造活力，是我國當(dāng)下中小企業(yè)核心競爭力提升的重要問題。中小企業(yè)是國家經(jīng)濟的重要支柱，也是我國經(jīng)濟體系的重要組成部分，如何有效的增強中小企業(yè)人才激勵政策的科學(xué)性和長期性，讓我國的中小企業(yè)在發(fā)展中更具競爭力，是目前急需解決的關(guān)鍵問題。因此，進一步完善中小企業(yè)的人才激勵機制，提高企業(yè)在市場中的核心競爭力具有十分重要的現(xiàn)實意義。

本文針對我國中小企業(yè)人才激勵機制進行了探究和分析，以科均實業(yè)公司為案例，找出中小企業(yè)在人才激勵方面所存在的問題，主要包括制度層面、效果層面、企業(yè)文化層面等，并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決措施：經(jīng)營者應(yīng)努力提高管理能力素質(zhì);建立科學(xué)的績效考核體系，實行差別激勵;堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合;加強企業(yè)文化建設(shè)等，為我國中小企業(yè)的人才激勵建設(shè)工作提供一定的借鑒和參考。

一、緒論

對于中小企業(yè)而言，如何最大程度發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)聚集更多的人才，是企業(yè)管理者最需要關(guān)注的問題，也是企業(yè)在發(fā)展中所需要面臨解決的最核心的問題。近些年，已經(jīng)有諸多的企業(yè)管理者提出過這一問題，特別是在最近幾年，因為企業(yè)員工缺乏必要的工作積極性，從而導(dǎo)致了中小企業(yè)發(fā)展危機，直接對我國的國民經(jīng)濟產(chǎn)生了較大的影響，帶來了嚴峻的企業(yè)人才荒。從目前的情況來看，我國大部分中小企業(yè)都面臨都員工流失的問題。員工的流失會影響到企業(yè)的正常運營，同時也會造成企業(yè)的人才壓力。因此，如何更好地管理員工，了解企業(yè)中核心人才的需求，激發(fā)他們的工作熱情，也是企業(yè)管理者首要的問題。所有的人力資源活動都有意義的激勵，人力資源管理系統(tǒng)，也是最廣泛的激勵制度，因此如何更好的管理員工，激發(fā)員工的工作熱情是一個極為重要的問題。在當(dāng)下激烈的市場競爭中，唯一不變的便是私營企業(yè)必須要提高自身的競爭力，從而實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標，提高企業(yè)的整體價值，從而更好地滿足時代的需求，符合市場適者生存的法則。因此民營企業(yè)如何利用有效的激勵機制，讓人才實現(xiàn)最大化，也是企業(yè)的發(fā)展目標以及發(fā)展導(dǎo)向，只有如此，才可以讓企業(yè)中的人才得到有效的激勵與約束。

二、相關(guān)理論概述

（一）物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合

最常見的激勵方式是物質(zhì)的激勵。在企業(yè)進行物質(zhì)激勵時，可以根據(jù)不同員工進行不同的物質(zhì)激勵。在非物質(zhì)激勵方面，應(yīng)該給予企業(yè)的優(yōu)秀人才應(yīng)有的尊重、必要的培訓(xùn)機會以及領(lǐng)導(dǎo)的認可，這對于專業(yè)人才而言都有著重要的意義。

（二）長期激勵和短期激勵相結(jié)合

為了更好的實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，應(yīng)該講企業(yè)員工的短期激勵與長期激勵進行有機的結(jié)合，并且利用企業(yè)提出的長期激勵來鼓勵員工，給予他們希望，從而更好地提升他們的工作積極性。

（三）按需激勵原則

需求激勵也被稱為目標激勵，也就是所說的什么樣的激勵機制實施的內(nèi)容，依據(jù)馬斯洛需求層次理論，表明人們的需求其實是多樣的，因此企業(yè)應(yīng)該設(shè)置不同的需求員工激勵制度，從而做到激勵的針對性，提高激勵的效果。

三、科均實業(yè)公司人才激勵機制存在的問題及原因分析

（一）績效考核制度不完善

績效考核主要是通過不同的科學(xué)方法來對每一個員工的工作過程以及結(jié)果進行系統(tǒng)科學(xué)的評定，實行業(yè)績考核可以很好地優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)以及組織效率，并且進一步增加企業(yè)的凝聚力，增強團隊的合作以及晉升都是極為重要的方面。

在研究的結(jié)果中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)運用科學(xué)合理的業(yè)績績效考核可以讓整個企業(yè)健康運行，高度的績效評估倒逼著員工去完成本質(zhì)任務(wù)，并且這些績效評估都與員工自身的薪資以及晉升有著重要的關(guān)聯(lián)，這樣可以保證他們進一步努力為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。但是也需要注意到，如果在工作績效的考核處理方面存在著一些問題，那么這也極有可能導(dǎo)致人才的流失，許多企業(yè)中都會存在著因為員工對企業(yè)的績效考核不滿而選擇辭職的，因此也必須要引起重視。除此之外，目前在科均實業(yè)公司中，不僅缺乏必要的績效考核制度，對所實行的一部分考核制度還缺乏必要的重視，這都是影響科均實業(yè)公司人才激勵機制進步的重要原因。

（二）薪酬機制不合理

對于科均實業(yè)公司的實際狀況，許多的企業(yè)業(yè)務(wù)的喪失以及員工的離職，內(nèi)部因素已經(jīng)成為了極為重要的原因，許多的員工因為不滿意公司的薪酬制度而選擇離開，而公司則又擔(dān)負著巨大的責(zé)任如果企業(yè)無法解決其薪資內(nèi)部機制的問題，那么企業(yè)的生存也將步履維艱。目前科均實業(yè)公司員工對薪酬不滿的情況主要集中在以下幾個方面：

第一，薪酬的外部競爭力不足。許多員工往往會將自己的薪資與同一地區(qū)的其他行業(yè)進行對比，同職不同酬的現(xiàn)象則是引發(fā)企業(yè)員工不滿的重點所在。

第二，薪酬的內(nèi)部公平性不夠，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，企業(yè)中的員工往往不僅關(guān)心自己的薪酬水平，也會經(jīng)常與其他人的工資進行比較，在這一過程中員工通過彼此之間的薪酬比較，確認公司中是否公平，而當(dāng)員工感覺到不公平時，則會極大的降低個人滿意度。

第三，則是企業(yè)的福利計劃缺乏靈活性。作為一個補償系統(tǒng)，福利計劃是公司中的必要組成，這一項目的實施可以很好地留住企業(yè)中的人才以及高效率的員工，企業(yè)的薪酬之中必須要含有相應(yīng)的福利模塊。但是我們也需要看到，許多的公司所使用的都是一些剛性的福利制度，員工無法對福利進行選擇，員工的在公司中所享受的福利待遇是固定的，與其工作的年限以及業(yè)績、貢獻都沒有任何的關(guān)系，這必然直接的降低了員工的工作積極性。顯然這一模式并不能滿足所有員工的福利需求，因為公司中每一位員工的個人情況都是不同的，因此應(yīng)該根據(jù)不同的情況來進行不同的分類。相比于普通的公司職員，公司的核心人才對企業(yè)的貢獻更大，因此薪酬也理應(yīng)更高，但是現(xiàn)在許多的企業(yè)并沒有真正的考慮著一些問題，并沒有重視員工的歸屬感問題，只是在乎企業(yè)的盈利等問題，這就會使員工心中有很大的不滿，不愿意去為企業(yè)盡心盡力的工作，導(dǎo)致專業(yè)人才的激勵不足，嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展。

（三）精神激勵的效果較差

物質(zhì)激勵需要公司支付一定工資、獎金以及福利津貼等實質(zhì)性的東西，這需要企業(yè)在進行激勵的過程中支付相應(yīng)的成本。本文在研究的過程中對比了物質(zhì)激勵、社會情感動機（也稱為精神刺激），精神動力是人們在工作中得到滿足的一種成就感，一般并不需要支付經(jīng)濟資源。社會環(huán)境的改善以及經(jīng)濟發(fā)展速度的提升，使得人們的物質(zhì)生活需求已經(jīng)基本滿足，因此人們便開始轉(zhuǎn)向更加高層次的需求。我們看到，中國的企業(yè)目前管理水平大多停留在傳統(tǒng)的管理模式上，現(xiàn)在許多的企業(yè)管理者依然將員工視為“經(jīng)濟人”，認為員工的價值在于創(chuàng)造企業(yè)的利益，因此在給予激勵獎勵的過程中，大多以物質(zhì)激勵為主，精神激勵所占比重較小。我們要看到在企業(yè)中一定的物質(zhì)激勵是可以的，但是如果僅僅依靠物質(zhì)激勵，不對員工進行精神激勵是難以長久的，在企業(yè)的激勵政策中如果再加上一定的變化以及心理刺激，從而更好地滿足員工的精神需求，實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。

（四）企業(yè)文化的影響不足

企業(yè)文化對員工的影響力是很大的，一個好的企業(yè)文化能讓員工擁有更加舒適的工作環(huán)境，提升工作效率，并且也是企業(yè)與外部世界相聯(lián)系的重要名片。一個成熟的企業(yè)文化在代表企業(yè)實力的同時也可以給外界留下深刻的印象。無論是谷歌，還是微軟等一些世界有名的大公司，都有著獨特的企業(yè)文化，許多的國內(nèi)企業(yè)目前也都認識到了企業(yè)文化的重要性，比如萬科、聯(lián)想和恒大，他們也在發(fā)展中形成了強大的企業(yè)文化。但是目前科均實業(yè)公司并沒有形成強有力的企業(yè)文化，企業(yè)文化僅僅停留在規(guī)章制度、企業(yè)經(jīng)營理念等方面，無法為員工帶來充分的滿足感和幸福感，導(dǎo)致了大量的人才外流，甚至?xí)屍髽I(yè)中的許多老員工選擇離開企業(yè)，因此我們要看到企業(yè)必須要有穩(wěn)定的薪酬制度，還需要根深蒂固的企業(yè)文化。總而言之，企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須要建立一個穩(wěn)定的企業(yè)文化，從而從根本上對人才進行吸引，并且也要進一步建立起吸引人才，尊重人才的企業(yè)文化，只有如此才可以保證企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、完善科均實業(yè)公司激勵機制的對策

企業(yè)的競爭力從其本質(zhì)而言，依然是人力資源的競爭力。根據(jù)相關(guān)的研究表明，如果企業(yè)員工長期處在一個缺乏激勵的環(huán)境，那么員工的創(chuàng)造力將會受到巨大的限制，員工的潛能往往只有20%到30%可以被激發(fā)，但是如果處在一個很好地競爭環(huán)境內(nèi)，那么員工往往可以發(fā)揮自身潛能的80%到90%，其員工的效率可以被提高三到四倍。因此企業(yè)在發(fā)展得到過程中需要從實踐出發(fā)，運用多重激勵措施，給員工創(chuàng)造一個良好的工作激勵環(huán)境，化激勵為動力，科均實業(yè)公司進一步完善和建設(shè)自身激勵機制可以從以下幾方面開展工作：

（一）經(jīng)營者應(yīng)努力提高管理能力和素質(zhì)

在完善企業(yè)的人才激勵制度的過程中，經(jīng)營者處于主導(dǎo)和領(lǐng)先地位，經(jīng)營者的意識往往會對企業(yè)的激勵制度產(chǎn)生較大的影響，這就要求經(jīng)營者必須改進自身的觀念，立足全局把握激勵制度，充分發(fā)揮激勵制度在企業(yè)發(fā)展過程的重要作用。

而人才激勵制度本身對企業(yè)的發(fā)展也是十分重要的，一個好的人才激勵制度可以起到的作用不亞于一個好的企業(yè)管理制度，因為在激勵員工的同時，也是在對員工的行為作出一定程度的管理，有了一個正向的激勵就會減少員工負面的想法和行為，而想要建立一個優(yōu)秀的人才激勵制度就必須要有一個合格的經(jīng)營者，所以經(jīng)營者的個人能力也是組成人才激勵制度的一個重要因素。此外，因為科均實業(yè)公司自身的特殊性，管理者的綜合素質(zhì)往往不過關(guān)，因此也需要進一步提高管理者的思想覺悟與管理水平。因此企業(yè)的管理者在進行管理工作的過程中，需要進一步適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，努力地學(xué)習(xí)相關(guān)管理知識，不斷地提高個人的綜合水平，從而保證企業(yè)發(fā)展的長遠利益。

（二）建立科學(xué)的績效考核體系，實行差別激勵

企業(yè)員工的日常工作不僅受到公司規(guī)章制度的規(guī)范，而且還受到績效考核的約束，績效考核主要是對員工的工作表現(xiàn)所進行的評價，這一評價結(jié)果與員工的薪酬獎勵和自身的發(fā)展相關(guān)聯(lián)?？茖W(xué)的績效考核體系將會進一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的工作流程和員工的工作行為。因此，鼓勵科均實業(yè)公司提高效能，我們必須首先建立一個科學(xué)、有效的績效評價體系。

科均實業(yè)公司在發(fā)展中，首先應(yīng)該考慮行業(yè)的差異，建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)績效評價體系，聽取員工的意見和建議，堅持企業(yè)與員工利益的基礎(chǔ)上建立一個自上而下的、科學(xué)有效的績效評估系統(tǒng)。但是，從科均實業(yè)公司的員工能力方面看，不同員工也存在著差異。如果科均實業(yè)公司要想建立完善的激勵評估體系，科均實業(yè)公司就要對所有的員工進行更深層次地了解，同時公司還要對不同的員工進行不同標準的績效評估。根據(jù)不同員工的績效，科均實業(yè)公司應(yīng)該給予不同的激勵，只有這樣才能提升員工完成業(yè)績的積極性?？傊?，不同激勵機制是基于不同的立場，不同的人，不同的情況開發(fā)不同的獎勵制度，從而達到統(tǒng)一和相對公平的激勵。

（三）堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

在激勵的研究中，我們要看到物質(zhì)激勵是企業(yè)激勵制度的基礎(chǔ)，可以在短時間內(nèi)提高企業(yè)員工的積極性與責(zé)任感，并且和精神鼓勵一樣可以長期實行。而精神鼓勵則可以從不同的層次給予員工支持。當(dāng)員工收到精神激勵時，員工會加大自身的工作熱情。同時，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，可以提高企業(yè)的激勵水平。因此在企業(yè)的發(fā)展中也需要根據(jù)自身發(fā)展實際，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，并且關(guān)注員工的個人情緒，減少員工的不公正感，與此同時也要關(guān)注精神激勵的作用，從目標激勵、情感激勵、參與激勵、尊重激勵和環(huán)境激勵的制度來建設(shè)五個榮譽精神方面：

目標激勵：企業(yè)目標的核心凝聚力，其可以體現(xiàn)出專業(yè)人才在企業(yè)中的重要性，并且可以通過一些相關(guān)的理念以及信念來實現(xiàn)對員工的激勵。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，企業(yè)應(yīng)該有自身的經(jīng)營目標;在員工工作的過程中，員工也應(yīng)該有自身的規(guī)劃。將企業(yè)的目標和員工的目標相結(jié)合，可以增強企業(yè)發(fā)展的動力。

情感激勵：在情感激勵中，企業(yè)與員工之間需要存在激勵之間的共鳴，為了達到預(yù)期的目標，用最少的成本投入，來獲取最大的利益。企業(yè)想要能更正常發(fā)展，就必須給予員工充分的尊重和信任。同時，給員工的信任也是領(lǐng)導(dǎo)者智慧的彰顯。在企業(yè)的日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以及員工更多的關(guān)懷，這樣可以讓員工獲得更多的企業(yè)歸屬感。

參與激勵：在馬斯洛需求層次理論中，自我實現(xiàn)是最高層次的需求，現(xiàn)代的人力資源管理實踐已經(jīng)證明企業(yè)的員工存在著參與到大型管理中的愿望以及要求，業(yè)務(wù)管理需要允許企業(yè)的員工參與其中，這不僅可以幫助員工更好的實現(xiàn)人生價值，并且也可以發(fā)展員工的責(zé)任感，在一定意義上可以增強員工的歸屬感，并且在相關(guān)的項目中也可以達到集思廣益的效果。

尊重激勵：尊重激勵主要是在員工被激勵的前提下進行的。在員工被激勵的情況下獲得尊重的成本較低，同時也能帶來更好的效果。從企業(yè)的全局出發(fā)，對員工的尊重激勵可以讓員工更加積極地工作。

環(huán)境激勵：每一名員工都希望可以在一個關(guān)系無比和諧且輕松、環(huán)境優(yōu)雅的地方工作，因此科均實業(yè)公司在發(fā)展的過程中也應(yīng)該努力去創(chuàng)造一個更好的生活環(huán)境，這不僅可以充分調(diào)動員工的工作積極性，緩解其工作壓力，讓員工更加快樂的去工作從而最大程度實現(xiàn)工作效率的提升。

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對外表現(xiàn)為企業(yè)影響力和企業(yè)形象，對內(nèi)表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和約束力，有利于增強員工對于企業(yè)的歸屬和認同，為企業(yè)貢獻出更多的力量。加強企業(yè)文化建設(shè)是每個企業(yè)生存發(fā)展的重要內(nèi)容，目前科均實業(yè)公司的企業(yè)文化建設(shè)力度不足，可從以下幾個方面進行建設(shè)：第一，完善公司內(nèi)部的各類規(guī)章制度，確保制度自身的完整性和公平性。公司的規(guī)章制度是約束員工行為的重要參考標準，而健全和完善規(guī)章制度將會有助于管理和規(guī)范工作人員的行為，從制度層面確保工作流程的公平和公正;第二，尊重員工的工作，培養(yǎng)員工歸屬感。在公司日常經(jīng)營過程中，企業(yè)需要充分尊重員工，為其打造和創(chuàng)建一個更加安全和舒適的環(huán)境，給予員工充分的自主權(quán)利，同時還要加強對于員工興趣的培養(yǎng)和激發(fā)，這有助于增強員工日常工作的幸福感和歸屬感，為自身崗位貢獻出更多的力量;第三，還能更增加企業(yè)在外界的形象，體現(xiàn)企業(yè)的精神。企業(yè)精神是企業(yè)發(fā)展和員工工作的重要引領(lǐng)，將企業(yè)精神落實到員工的實際工作中，有利于增強企業(yè)的形象，激發(fā)員工對于崗位的熱愛和熱情，員工的自尊心和自信心也會隨之樹立。企業(yè)文化能夠為企業(yè)注入更加強勁的精神動力，形成堅實的精神支撐，因此加強企業(yè)文化的建設(shè)對于企業(yè)發(fā)展具有重大的指導(dǎo)意義。

五、總結(jié)

中小企業(yè)是實現(xiàn)我國經(jīng)濟快速發(fā)展的重要組成部分，在今天互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶動企業(yè)發(fā)展的背景之下，中小企業(yè)也在不斷加強自身技術(shù)的改革以及人才的培養(yǎng)，但是由于目前對中小企業(yè)專業(yè)人才激勵研究的并不多，企業(yè)在制定自身人才激勵制度的過程中缺乏一定的參考，在實際經(jīng)營過程中由于人才激勵制度的不完善，產(chǎn)生了許多問題，而這些問題制約了企業(yè)的發(fā)展。

本文的研究立足于前人的基礎(chǔ)上，研究中以中小企業(yè)的專業(yè)人才為基本的研究對象，探討了中小企業(yè)專業(yè)人才進行激烈的現(xiàn)狀、問題以及相應(yīng)的對策，全文在研究中主要是針對影響因素與研究目的，將企業(yè)內(nèi)部需求與專業(yè)人才的激勵機制等向相關(guān)特點進行綜合分析，總結(jié)了當(dāng)前我國影響中下企業(yè)人才激勵的各種客觀因素，并且對這些不同因素對影響的程度進行了確定，并提出了可以解決中小企業(yè)人才激勵的相關(guān)方法，在研究中需要正視這一系列的問題，從而更好地實現(xiàn)中小企業(yè)的進一步發(fā)展與完善。