事業(yè)單位人才培育機制的實踐與思考

李冠男

摘 要：在事業(yè)單位改革的大背景下，做好人才培育工作成為單位提高核心競爭力的關(guān)鍵要素，具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文以河南省有色地礦局第二大隊為研究對象，結(jié)合當(dāng)下事業(yè)單位人才培育的現(xiàn)狀，從加強人才培育建設(shè)的重要性、人才培育存在的主要問題、建立人才培養(yǎng)模式、完善獎懲機制、提高專業(yè)素養(yǎng)等方面進行闡述與分析，并提出一些對策與建議，希望能給其他事業(yè)單位的人才培養(yǎng)提供一定的理論參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人才培育機制;實踐與思考

隨著國民經(jīng)濟的高效發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部的各項管理工作也同樣發(fā)生轉(zhuǎn)變，特別是對于人才的發(fā)展建設(shè)。人才是事業(yè)單位發(fā)展的核心基礎(chǔ)，更是事業(yè)單位日后成長的關(guān)鍵力量。現(xiàn)如今，我省事業(yè)單位面臨著重塑性改革，不僅是機構(gòu)重組、體系重構(gòu)，還是職能重塑、功能重塑。如何提高自身競爭力，凸顯自身核心穩(wěn)定地位，人才是關(guān)鍵因素。只有加強人才培育機制建設(shè)，才能使事業(yè)單位提高核心競爭力。但是目前來看，事業(yè)單位在培育人才過程中，還是存在一系列問題。

一、事業(yè)單位加強人才培育建設(shè)的重要性分析

（一）有助于推動事業(yè)單位的全面發(fā)展

人才不能只注重“量”的變化，同樣也需要注重“質(zhì)”的反應(yīng)，所以培養(yǎng)一個高質(zhì)量的人才是每一個事業(yè)單位急需完成的工作。而對于人才質(zhì)量培養(yǎng)是可以通過科學(xué)、合理的培訓(xùn)以及具體的工作崗位鍛煉提升的，健全的人才培育機制可以有效的為事業(yè)單位輸送大量的人才。正所謂，“量的積累才能達到質(zhì)的變化”，在人才達到一定數(shù)量后，才能挖掘大量的人才，實現(xiàn)事業(yè)單位自身的全面發(fā)展?；诖?，事業(yè)單位不能限制大批量人才的培養(yǎng)，而是應(yīng)該制定完善的計劃，挖掘更為優(yōu)質(zhì)的人才，為事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展提供一定的人才儲備量。通常情況下，在事業(yè)單位內(nèi)部工作的人員很容易形成這樣一種想法：只要在這個單位內(nèi)部干好后，就可以一輩子高枕無憂，久而久之，就會喪失相應(yīng)知識學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。對此，事業(yè)單位要建立健全完善的人才培育機制，充分發(fā)揮內(nèi)部工作人員的熱情，不斷發(fā)揮人才的潛在能力，為推動事業(yè)單位全面發(fā)展奠定更為堅實的基礎(chǔ)。

（二）有利于提升其工作效率和質(zhì)量

現(xiàn)如今，事業(yè)單位和企業(yè)之間的合作、交流機會日益增多，這就要求事業(yè)單位內(nèi)部人才在工作過程中具備更高的效率，才能不斷適應(yīng)時代社會發(fā)展的基本需求。而且，事業(yè)單位內(nèi)部人員不僅完成本職工作，還需要在對外交流和發(fā)展過程中貢獻自身微薄力量。對此，事業(yè)單位要科學(xué)、合理的使用人才，優(yōu)化內(nèi)部人才資源的有效配置，提高人才工作效率和質(zhì)量。在此過程中，事業(yè)單位建立健全完善的人才培育機制，定期組織內(nèi)部工作人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，促使其在完成分內(nèi)工作之后，還能提升自身的專業(yè)技能，面對比較繁瑣、復(fù)雜的工作，可以有條不紊的處理。在過去，事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員很容易形成一定的惰性思維模式，尤其是對于重復(fù)性比較強的工作，大部分都是機械的反復(fù)工作，缺少一定的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力，久而久之，很容易限制事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

二、事業(yè)單位人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

（一）事業(yè)單位面臨的人才狀況分析

事業(yè)單位在人才培養(yǎng)過程中，缺少比較完善的管理機制，導(dǎo)致一些高學(xué)歷、高專業(yè)的技術(shù)人才留存率較低，在加上專業(yè)性技術(shù)人才招聘不上來，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的實際人才比例總體較少。而且，管理人員對于人才培養(yǎng)的意識較低，缺少對于人才培養(yǎng)和招聘的目標(biāo)，沒有建立比較完善的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，在一定程度上就會影響事業(yè)單位內(nèi)部人才隊伍的穩(wěn)定性。另外，事業(yè)單位的工作環(huán)境有待提高，部分事業(yè)單位建設(shè)在人煙稀少的偏遠地區(qū)，部分工作人員不愿意在這樣的條件下工作，紛紛離職，導(dǎo)致最后事業(yè)單位的高技術(shù)人才較少。

（二）事業(yè)單位人才培育存在的主要問題分析

1.專業(yè)人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重

通常情況之下，事業(yè)單位內(nèi)部的科研人才比例較低，解決一些特殊性的專業(yè)問題的全面型人才較少，導(dǎo)致專業(yè)人才斷層的原因有以下幾種：其一，部分作業(yè)條件比較艱苦，薪資待遇也比較低，尤其對于剛畢業(yè)的大學(xué)生們來說，他們本身都是在蜜罐中長大的孩子，不能吃苦，缺少艱苦奮斗和吃苦耐勞的精神，面對這樣的狀況，都是在第一時間選擇離職，轉(zhuǎn)而到其他條件更為優(yōu)異的單位工作。其二，在社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善的背景下，社會利益結(jié)構(gòu)也發(fā)生相應(yīng)的變化，不少青年群體的思想觀念、價值觀念、金錢理念等也有了巨大的轉(zhuǎn)變，大部分青年群體都希望選擇“鐵飯碗”的工作，以為這樣的工作就是一輩子不用愁，于是，那種條件優(yōu)越、環(huán)境良好的事業(yè)單位成為大部分畢業(yè)生的首要選擇。

2.國家政策的支持力度較差

首先，人才培養(yǎng)力度不夠，我們國家對于事業(yè)單位的專業(yè)人才培養(yǎng)力度嚴(yán)重不足，再加上國際之間缺少正常的交流、溝通工作，也沒有對人才培養(yǎng)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，現(xiàn)階段，國家政府部門并沒有對事業(yè)單位人才培育機制給予相對應(yīng)的鼓勵補貼，在一定程度上也就限制了事業(yè)單位內(nèi)部專業(yè)人才的工作積極性。

3.人力隊伍資源機制不太健全

大部分事業(yè)單位在開展內(nèi)部工作過程中，存在一個比較嚴(yán)重的問題就是人力資源管理手段比較落后，再加上缺少科學(xué)、合理的獎懲機制，嚴(yán)重制約事業(yè)單位人才隊伍的發(fā)展建設(shè)，造成事業(yè)單位內(nèi)部競爭環(huán)境不太先進化，嚴(yán)重挫敗工作人員的積極性。對于一些業(yè)務(wù)能力水平一流、工作素養(yǎng)更高的人才來說，在通過相應(yīng)的實踐工作過程中，沒有建立完善的獎懲機制，嚴(yán)重降低工作人員自身的工作效率，嚴(yán)重的情況下出現(xiàn)人才流失的問題。但是如果工作人員一直處于消極、負面的工作態(tài)度，很容易影響工作人員在事業(yè)單位中做出的貢獻，而且，創(chuàng)造思維不能得到具體的運用，嚴(yán)重影響事業(yè)單位日后發(fā)展的進程。

4.缺乏完善的激勵機制

不管是什么單位，都需要一定的激勵機制，特別是人才的發(fā)展過程中需要完善的激勵機制加以鼓勵。但是目前事業(yè)單位的激勵機制不太健全，具體來說：科學(xué)、合理的激勵機制需要對應(yīng)一個科學(xué)的績效機制，通過績效機制尋找具體的激勵對象，但是大部分的事業(yè)單位的績效機制并沒有具體落實到實際工作中，僅僅流于表面工作形式，往往都是平均主義占據(jù)上風(fēng)，不能針對工作人員的具體表現(xiàn)進行客觀的評價，導(dǎo)致相應(yīng)的激勵機制不能具體落實到實處另外，站在員工的立場來看，員工的工作都是按照上級要求進行的，缺少主動性、創(chuàng)新性，時間長了，很容易消極怠工，這就需要激勵機制來激發(fā)員工的工作熱情。

三、事業(yè)單位的人才培育機制實踐分析

（一）建立培訓(xùn)教育機制

現(xiàn)階段，大部分的事業(yè)單位憑借人才競爭上崗作為優(yōu)秀員工晉升和選拔的基本路徑，以公正、公開、公平的市場競爭方式提拔更多的年輕人才。而且，事業(yè)單位要緊緊結(jié)合時代社會的基本發(fā)展需求，按照相關(guān)工作人員的基本需求，全面提高相關(guān)人才隊伍的服務(wù)能力和綜合素質(zhì)。另外一方面，事業(yè)單位還應(yīng)該加強優(yōu)秀人才的教育培訓(xùn)，在事業(yè)單位內(nèi)部，提倡“終身學(xué)習(xí)”的理念，全面凸顯出人才培育機制的時代性、實用性、價值性。最后，事業(yè)單位要針對職工教育職責(zé)、工作人員自身的權(quán)利和義務(wù)等進行明確的部署，完善的人才培育機制，充分調(diào)動人才工作的積極性，在一定程度上為事業(yè)單位干部參與教育培訓(xùn)創(chuàng)造有利的條件。

（二）建立公開招聘機制

事業(yè)單位要結(jié)合人才招聘的基本原則和相應(yīng)的程序，大量引進人才，為單位的高質(zhì)量發(fā)展儲備更多的人才。事業(yè)單位內(nèi)部本身具備信息管理、服務(wù)等工作，在確定其基本的人才工作理念后，加大對高素質(zhì)人才的基本需求。由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位人才引進競爭機制存在一定的弊端問題，不能有效的引進高層次、高質(zhì)量的人才，在公開招聘人才后，有效的改善事業(yè)單位的人才隊伍結(jié)構(gòu)。在事業(yè)單位內(nèi)部招聘的人才里，有大約97.5%的人都是本科以上學(xué)歷，大大提高了事業(yè)單位人才隊伍的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，滿足時代社會的人才發(fā)展需求，有助于事業(yè)單位實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

（三）完善基層鍛煉機制

在事業(yè)單位內(nèi)部工作的人員，需要相關(guān)的工作人員可以馬上投身于工作中，培養(yǎng)其具備艱苦奮斗、敢于創(chuàng)新的精神。事業(yè)單位在針對新員工來說，可以建立完善的基層鍛煉機制，安排新員工深入到一線進行工作鍛煉，在實習(xí)時間一過，重新安排其具體的工作規(guī)劃。通過其具體的實施效果發(fā)現(xiàn)，大部分新員工都能秉持一種客觀的態(tài)度來面對事業(yè)單位的重新調(diào)度，而且也能積極、主動的參與到基層鍛煉中，并在基層鍛煉過程中了解事業(yè)單位的具體工作內(nèi)容和自身工作職責(zé)，提高自身堅忍不拔的意志，為事業(yè)單位日后發(fā)展規(guī)劃指明正確的發(fā)展方向。

四、事業(yè)單位人才培育機制的思考分析

（一）創(chuàng)建多元化的培養(yǎng)模式，提高人員的綜合素養(yǎng)

1.崗前培訓(xùn)

相關(guān)工作人員在正式上崗之前，事業(yè)單位應(yīng)該對相關(guān)工作人員進行良好的崗前培訓(xùn)，具體的工作內(nèi)容是：促使更多的工作人員了解自身工作的內(nèi)容，明確自身的工作職責(zé)，掌握不同工作的管理手段，促使工作人員遵守相應(yīng)的行為規(guī)范。與此同時，事業(yè)單位還應(yīng)該促使工作人員接受良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)教育，了解我們國家制定的相關(guān)法律法規(guī)，為事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展提供良好的意見或者建議。

2.在崗培訓(xùn)

首先，在對工作人員進行在崗培訓(xùn)的時候，采用多元化培訓(xùn)方式，比如：內(nèi)部培訓(xùn)、線上培訓(xùn)、外部專業(yè)培訓(xùn)、或者參加相應(yīng)的專業(yè)資格證考試。除此之外，還應(yīng)該保證工作人員積極、主動的參與培訓(xùn)課程，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合內(nèi)部工作人員的發(fā)展方向，制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，對于不同的工作人員進行安排相應(yīng)的課程培訓(xùn)，具體的培訓(xùn)內(nèi)容為：專業(yè)技術(shù)、管理理論知識，通過相應(yīng)的課程培訓(xùn)提高工作人員的知識水平，開闊工作人員的視野，提高工作人員的自身專業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)復(fù)合型、全面型、優(yōu)秀型的人才。在對工作人員進行人才培養(yǎng)的過程中，不僅要注重工作人員的自身專業(yè)技能的提升，還應(yīng)該豐富工作人員自身的知識儲備量，秉持一種“活到老、學(xué)到老”的精神，在事業(yè)單位內(nèi)部建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，為事業(yè)單位高質(zhì)量人才的培養(yǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。

其次，事業(yè)單位還應(yīng)該促使更多的工作人員進入到高職院校中參加管理課程，授予專業(yè)的課程培訓(xùn)，促使工作人員深入了解自身的工作，提升自身的管理能力，便于事業(yè)單位其他管理工作的順利開展。另外一方面，還應(yīng)該實行輪崗鍛煉制度，建立健全詳盡的輪崗制度，讓工作人員在不同的工作崗位上積極、主動的參與工作，豐富工作人員的工作經(jīng)驗，提高工作人員的自身業(yè)務(wù)能力。

（二）建立科學(xué)的管理制度和獎勵機制

為了保證事業(yè)單位在激烈的市場競爭之中能夠取得良好的核心競爭地位，就需要在其內(nèi)部設(shè)立比較科學(xué)、合理的管理制度。目前，在我們國家的大部分事業(yè)單位，由于內(nèi)在因素、外在因素的雙重影響，導(dǎo)致工作人員的實際管理責(zé)任比較重大，但是相應(yīng)的薪酬工資卻比較低，沒有職業(yè)自豪感、光榮感，導(dǎo)致管理難度比較大。面對這樣的狀況，可以采用以下幾種方法來實施：首先，建立健全管理制度，促使工作人員明確自身的工作職責(zé)，科學(xué)、合理的進行分工，保證事業(yè)單位的日常管理工作可以順利、正常的運轉(zhuǎn)。

其次，建議實行末位淘汰制、降薪降級制度，制定一套詳盡的考核細則，每個月進行一次小考核，在年終的時候進行一次大考核，對于考核成績優(yōu)秀的工作人員可以給予一定的物質(zhì)獎勵;對于考核成績不合格的工作人員實施降級降薪的處罰，如果連續(xù)三次或者三次以上考核都是末位，可以對其進行勸退處理。通過良好的考核機制，激發(fā)工作人員的工作積極性，讓更多的工作人員能夠不斷提升自身的工作能力。

最后，科學(xué)、合理的組織工作人員，實施優(yōu)勢互補，充分挖掘每一個工作人員的自身真正價值。在事業(yè)單位內(nèi)部，不是每一個工作人員的各方面工作能力都非常強，結(jié)合工作人員自身的實際工作情況，科學(xué)、合理的分配工作人員，實施優(yōu)勢互補，最終達到工作人員專業(yè)素養(yǎng)整體提高的目的。

（三）完善人力資源管理機制

由于受到比較落后的理念影響，導(dǎo)致大部分事業(yè)單位缺少完善的人力資源管理機制。在新時期背景下，事業(yè)單位要加快自身的發(fā)展轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)的人力資源機制在一定程度上給轉(zhuǎn)型增加不小的難度，導(dǎo)致人才培育機制不能充分發(fā)揮出自身的功能、價值，特別是對于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)來說，在具體分配工作任務(wù)、指派工作過程中并沒有結(jié)合人才的工作能力，嚴(yán)重限制人才自身的工作能力。只談資歷、不談能力的人力資源機制限制很多工作人員積極進取的積極性，不能完美地發(fā)揮工作人員自身的閃光之處。對此，就需要事業(yè)單位建立完善的人力資源管理機制。

現(xiàn)階段，大部分的事業(yè)單位都是采用聘任制度吸引更多的高素質(zhì)人才，取得了不錯的效果，在事業(yè)單位內(nèi)部建立良性的競爭機制，有效的維護工作人員自身的基本權(quán)益，為更多員工晉升提供更為寬闊的空間。只有建立健全完善人力資源管理機制，才能充分調(diào)動更多工作人員的積極性，促使工作人員在自身的工作崗位上熠熠生輝，主動參與到事業(yè)單位的建設(shè)、發(fā)展中來，將個人利益和集體利益緊密的聯(lián)系在一起，從而對事業(yè)單位產(chǎn)生強烈的歸屬感、依賴感。

（四）建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍

事業(yè)單位要建設(shè)高質(zhì)量人才隊伍，首先，通過員工自身的學(xué)習(xí)，熟練本單位內(nèi)部的各項工作業(yè)務(wù)，提高自身的專業(yè)技能，努力將自己打造成為高質(zhì)量、高素養(yǎng)、高技能的人才。其次，通過社會渠道招聘高質(zhì)量的人才，在社會主義市場經(jīng)濟體制落實背景下，創(chuàng)新人才引進的渠道，以高層次的人才為代表的高素養(yǎng)員工，要積極、踴躍的參與到事業(yè)單位的管理工作中，有了高層次人才的加入，促使其自身發(fā)揮模范帶頭的作用，從而掌握專業(yè)領(lǐng)域的話語權(quán)、主導(dǎo)權(quán)。最后，事業(yè)單位還需要不斷探索核心骨干股權(quán)激勵方案，通過制度設(shè)計帶動更多的核心骨干人才的工作積極性，切實地發(fā)揮人才隊伍的核心戰(zhàn)斗力。

五、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位在人才培育過程中，為了充分發(fā)揮出人才的功能、作用，必須要及時更新自身的工作理念，建立健全完善的人才培育機制，加大對人才培育機制的重視，為社會、為國家培育出更多經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)能力水平一流的人才。與此同時，事業(yè)單位還應(yīng)該充分了解人才培育機制的組成現(xiàn)狀，針對其中存在的問題進行具體的分析，采用更為科學(xué)化、合理化的培育手段，優(yōu)化現(xiàn)有的人才培育方案，從而實現(xiàn)事業(yè)單位自身的高質(zhì)量發(fā)展。

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