事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)探討

過佳

[摘 要] 隨著事業(yè)單位的日益發(fā)展，其對人力資源管理的要求也逐漸提高，人力資源的培訓與開發(fā)是事業(yè)單位加強內部經營管理的基本方式，在激發(fā)職工工作積極性和促進企業(yè)發(fā)展方面成效顯著?；诖耍疚姆治隽思訌娙肆Y源培訓與開發(fā)的意義，對當前事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)中存在的問題進行了分析，并有針對性地提出了加強事業(yè)單位培訓與開發(fā)水平的建議。

[關鍵詞] 事業(yè)單位 人力資源 培訓 開發(fā)

中圖分類號：C962文獻標志碼：A

人力資源是現(xiàn)代事業(yè)單位最重要的資源，事業(yè)單位通過人力資源培訓與開發(fā)來提高員工綜合素質。培訓的意義是提高員工的崗位技能，開發(fā)的意義是挖掘職工潛力，發(fā)現(xiàn)單位中的人才。有效的培訓與開發(fā)人力資源在提高員工綜合能力的同時，提高了事業(yè)單位人力資源管理水平，進而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

一、加強人力資源培訓與開發(fā)的意義

事業(yè)單位和企業(yè)的性質不同，企業(yè)注重效益，事業(yè)單位以服務社會為目的，這導致兩者在人力資源管理模式上存在差異。事業(yè)單位的工作性質決定了員工必須具有為人民服務的精神，事業(yè)單位的人力資源管理是企業(yè)順利開展日常工作的前提。傳統(tǒng)的人力資源管理模式與發(fā)展中的事業(yè)單位不相匹配，落后的管理理念很容易導致員工失去工作的積極性，造成工作效率低等問題[1]。我國部分事業(yè)單位仍然采用黨政機關的管理理念，存在人力資源管理模式守舊、用人機制不靈活等弊端，因此，事業(yè)單位人力資源管理體系和理念的完善勢在必行。在人力資源培訓與開發(fā)過程中，事業(yè)單位更加重視人才的培養(yǎng)，注重知識儲備和學習能力的培養(yǎng)。培訓與開發(fā)是事業(yè)單位必須進行的一項工作，做好這項工作能夠給員工提供更廣闊的工作思路，以更有效的工作方式、更高的工作效率完成工作目標。培訓與開發(fā)人才的過程是創(chuàng)建組織文化、營造良好的工作氛圍的過程。除此之外，職工在培訓的過程中逐漸認識到自己的不足，使職工在不斷學習的過程中提高自己的綜合素質。

二、當前事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)中存在的問題

（一）強調培訓活動，缺乏現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念的引領

據(jù)調查研究了解到，我國大部分事業(yè)單位都會定期對員工進行培訓，但是缺乏現(xiàn)代人力資源開發(fā)的先進理念，培訓內容形式比較單一，培訓起到的作用微乎其微，盲目地培訓很容易達不到期望的效果[2]。在培訓之前沒有調查研究職工的真正需求，培訓內容沒有營養(yǎng)、千篇一律，多是思想教育，長期缺乏人力資源開發(fā)的管理思想，對于事業(yè)單位的長期發(fā)展不利。事業(yè)單位要想實現(xiàn)發(fā)展的長遠目標，需要全體職工的共同努力。在培訓過程中，需要根據(jù)發(fā)展目標和規(guī)劃制訂培訓內容。事業(yè)單位在進行培訓之前沒有做好充足的準備工作，具體主要體現(xiàn)在培訓內容上沒有經過嚴格把關，在人力資源開發(fā)理念上沒有做到與單位共發(fā)展。

（二）注重人才引進，忽視人才的合理流動與配置

近年來，隨著我國人才發(fā)展戰(zhàn)略的不斷深入貫徹實施，事業(yè)單位也高度重視人才的引進，通過多種方式進行人才招聘。事業(yè)單位在引進大批人才的同時，卻忽視了人才的合理分配，沒有根據(jù)人才的具體情況分配合適的工作崗位，限制了人才的自身發(fā)展和公司的長遠發(fā)展。事業(yè)單位雖然對員工開展了培訓，員工的知識技能也很強，但是如果沒有為員工提供合適的崗位，員工的能力并不能真正地發(fā)揮出來，這就導致了人力資源的浪費。人才缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，造成培訓的功能性不強和人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生。事業(yè)單位要想實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展，必須進行人員配置體系改革。

（三）培訓方式滯后，缺乏科學有效的需求分析

培訓工作的開展需要結合實際工作崗位特點和職工個人自身發(fā)展需要，現(xiàn)行事業(yè)單位的培訓方式多以傳統(tǒng)的講授式教學為主，以統(tǒng)一性為原則，培訓內容多以思想教育為主，沒有注重對員工潛能的激發(fā)，導致員工對培訓失去興趣，以應付的心理對待培訓，最后造成培訓效果甚微。由此可見，培訓方式的滯后對于培訓效果的影響很大，事業(yè)單位的培訓多由人力資源管理部門負責組織，據(jù)調查研究，大部分人力資源部門在進行培訓前并沒有進行充分的需求分析，只是以完成任務的態(tài)度進行培訓，培訓形式單一，全部職工統(tǒng)一參加培訓，沒有根據(jù)不同部門、不同工作內容進行培訓。

（四）培訓評估不足，需要完善反饋機制

培訓的目的是提高員工綜合素質，培訓的結果需要有完善的反饋機制進行考核及評估。據(jù)了解，只有較少事業(yè)單位存在反饋機制，大部分事業(yè)單位流于形式，并不注重培訓效果，有少部分單位有完善的反饋機制。培訓過后不及時進行反饋，導致培訓毫無意義，培訓成果沒有在實際工作中應用，不對培訓的質量進行評估，培訓對象對評估內容沒有真正吸收，對知識也理解得不夠透徹，培訓之后不了了之。每次培訓都采用同樣的方式，長此以往，這種惡性循環(huán)的培訓模式費時又費力，不僅無益于事業(yè)單位的發(fā)展，更消耗了員工的精力，單位在培訓上的投資也被浪費。由此可見，完善的反饋機制是培訓評估過程必不可少的。

三、提高事業(yè)單位培訓與開發(fā)水平的對策思考

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

先進的管理理念是人力資源管理的重要因素之一，事業(yè)單位的不斷發(fā)展終將導致傳統(tǒng)的管理理念被淘汰。單位要發(fā)展就要更新管理理念，向優(yōu)秀的事業(yè)單位學習先進的人力資源管理理念，有了先進思想的有力保證，可以使培訓與開發(fā)更有針對性，確立科學的培訓目標，不能為了培訓而培訓，讓培訓真正發(fā)揮作用。通過引進先進的管理理念，審視原有培訓體系，發(fā)現(xiàn)原有培訓體系的不足并進行完善，與此同時，將先進的管理理念貫穿至整個培訓過程[3]。堅持把人才培養(yǎng)放在公司發(fā)展的核心位置，把做好事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)作為加強管理的基本方式與手段，堅持以人為本的指導思想。

（二）優(yōu)化人力資源配置

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念，事業(yè)單位加強人力資源管理首先要合理分配單位在職員工，做到人盡其才，在人力資源配置上不斷進行優(yōu)化與完善。優(yōu)化人力資源配置要求人力資源管理部門全面把握單位的人員情況，詳細記錄職工的長處和能力，判斷職工是否適合當前崗位，對不合適的職工及時進行調整。讓職工能力得到發(fā)揮，充分挖掘職工潛能，為職工提供一個自由發(fā)揮的平臺，提高其創(chuàng)新能力，使其為單位的創(chuàng)新發(fā)展服務。同時，單位要將職工的職責和義務進行公示，使廣大職工相互監(jiān)督，規(guī)范各自行為。讓職工清楚自己身上的責任與義務，增強員工對單位的使命感。

（三）科學的培訓開發(fā)需求分析

考慮到當前事業(yè)單位的需求及長遠發(fā)展，人力資源的開發(fā)要遵循適度的原則，培訓開發(fā)的速度不宜太快也不能太慢，培訓開發(fā)過于頻繁則占用太多工作時間，會使員工產生厭倦心理，培訓開發(fā)速度過慢則會影響單位發(fā)展。由此可見，科學的培訓開發(fā)速度尤其重要，事業(yè)單位要掌握好培訓開發(fā)的速度。與此同時，人力資源管理部門可以將員工進行分類，根據(jù)不同職工的工作特點和自身發(fā)展需求，將相同類別的職工組織在一起進行培訓，盡量以按需施教為基本原則進行培訓，進而讓培訓發(fā)揮更大的作用。在培訓方式的選擇上，要征求廣大職工的意見，盡量選擇認可度高的培訓方式，使員工積極參加培訓，在培訓過程中要注重互動，保障培訓效果。

（四）重視培訓開發(fā)效果的評估和考核工作，建立培訓過程及結果并重的評估、激勵機制

培訓開發(fā)效果的考核評估要從培訓過程和結果兩方面入手。培訓過程的評估應由人力資源管理部門對培訓過程中職工的意見和反饋進行整理，通過多種方式收集評價，同時根據(jù)反饋完善培訓工作，對于職工共同提出的問題，要重點處理、解決。在對培訓結果進行評估時，要從多方面進行總結，最主要的根據(jù)是看培訓工作是否達到預期目標，其中包括員工的感受、收獲及評價。培訓完成后，要及時做好培訓與開發(fā)的考核，并將考核結果納入績效考核內容的范圍內，以此激勵職工積極參加培訓，高度重視培訓內容。事業(yè)單位在每輪培訓過后應進行經驗總結，找出問題和不足，避免下一輪培訓時出現(xiàn)類似問題。

四、結語

事業(yè)單位是具有公益性的組織機構，人力資源培訓與開發(fā)水平與社會服務水平息息相關。要做好人力資源培訓與開發(fā)工作，首先要樹立先進的人力資源培訓與開發(fā)理念，優(yōu)化現(xiàn)有人員崗位配置，明確發(fā)展目標。其次，在培訓前要做好需求分析工作，選擇科學合理的培訓開發(fā)內容和培訓方式。最后，事業(yè)單位要注重培訓開發(fā)效果的評估和考核工作，做好反饋結果的收集，人力資源管理部門要肩負起培訓開發(fā)管理的重任，廣大職工也要積極參與進來，在單位提供的平臺上踴躍展現(xiàn)自己的技能，如此職工在實現(xiàn)自身價值的同時也服務了社會。

參考文獻：

[1]沙永明.基于素質模型的員工培訓與開發(fā)研究[J].商業(yè)經濟，2013（10）：88-90.[2]楊峰.基層公務員勝任力現(xiàn)狀研究及管理對策探析[D].重慶大學碩士學位論文，2013.

[3]魯瑞琴.淺談我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（15）：111-112.