高職院?？?jī)效考核工作改進(jìn)策略探討

焦艷

摘 要：高職院校的發(fā)展需要學(xué)校管理人員與全體高素質(zhì)教職工的共同努力。而提升高職院校教職工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)高職院校教職工工作積極性的一個(gè)有效方法就是績(jī)效考核。為此本文概述了績(jī)效考核的內(nèi)涵，全面分析了高職院?？?jī)效考核工作中存在的問題，同時(shí)提出了高職院?？?jī)效考核工作的具體改進(jìn)策略。旨在為提升高職院校的績(jī)效考核水平，提供一點(diǎn)參考性建議。

關(guān)鍵詞：高職院校;績(jī)效考核;問題;改進(jìn)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，社會(huì)所需的高素質(zhì)技能人才型越來越多。而高職院校作為高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)的主要陣地，其教學(xué)質(zhì)量直接關(guān)系著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以在高校教學(xué)改革逐步深入的情況下，如何做好高職院校的績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作，通過合適的績(jī)效考核方式，客觀評(píng)價(jià)高職院校教職工所承擔(dān)的工作及相關(guān)的工作行為，最大化調(diào)動(dòng)高職院校教師的教學(xué)積極性，提升教學(xué)質(zhì)量，已經(jīng)成為許多高校管理人員必須重視的問題之一。

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核一般是指考核主體參考既定的工作目標(biāo)與擬定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考核方法，來客觀科學(xué)的評(píng)定員工在一段時(shí)期內(nèi)的工作職責(zé)履行行為、工作任務(wù)完成程度以及員工其他方面的發(fā)展?fàn)顩r，同時(shí)及時(shí)將考核結(jié)果積極反饋給單位員工的一種人力資源管理過程。我國(guó)早在大宋時(shí)期就實(shí)行過對(duì)吏部官員考核測(cè)評(píng)的先例，但也有很多學(xué)者認(rèn)為績(jī)效考核是由英國(guó)的文官制度演變而來的。但無論起源于哪里，績(jī)效考核的本質(zhì)是未變的，它不僅是一種結(jié)果考核方式，而是著手于對(duì)員工進(jìn)行一種動(dòng)態(tài)性的過程管理。績(jī)效考核的終極目的不是為了單純的利益分配，而是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展進(jìn)步。

二、高職院校績(jī)效考核工作中存在的問題

（一）績(jī)效考核理念不明確

現(xiàn)階段績(jī)效考核雖然已為我國(guó)大多數(shù)高職院校所接受與應(yīng)用。但是在具體的應(yīng)用過程中，受多方面因素的影響，其應(yīng)用成果并不理想。很多院校在具體的考核工作中，缺乏明確的考核理想的指導(dǎo)，只是對(duì)其它院?？?jī)效考核的一種仿照，這樣根本就起不到提升本校教職工教學(xué)能力、促進(jìn)教職工個(gè)人發(fā)展及優(yōu)化學(xué)校管理質(zhì)量與整體教學(xué)質(zhì)量的主要目的。反而使績(jī)效考核工作流于形式，成為教師工作開展中的一種累贅。

（二）績(jī)效考核制度不完善，考核方法陳舊，考核指標(biāo)單一

現(xiàn)階段，我國(guó)很多高職院校的績(jī)效考核制度都不夠完善，績(jī)效考核的實(shí)際意義不大。在考核方式上，我國(guó)許多高職院校都是通過員工年終述職來進(jìn)行績(jī)效考核的。這種考核方法存在著片面強(qiáng)化考核結(jié)果，忽略教職工自身發(fā)展，受考核主體主觀意識(shí)影響較大等多種缺點(diǎn)[1]。

（三）績(jī)效反饋機(jī)制不科學(xué)

高職院?？?jī)效考核主要是一種通過定性定量方式，對(duì)高職院校教職工的所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)、日常的教學(xué)行業(yè)以及自我發(fā)展情況進(jìn)行一定的考核、評(píng)價(jià)并及時(shí)做出反饋的績(jī)效管理過程。反饋環(huán)節(jié)是其中的必不可少環(huán)節(jié)，它能使參評(píng)教職工及時(shí)了解自己工作中存在的問題，并做出針對(duì)性的改進(jìn)與提高。但現(xiàn)在我國(guó)許多高職院校將績(jī)效考核結(jié)果理解先進(jìn)表彰。大張旗鼓地通過各種方式宣傳先進(jìn)事件，力圖為全校師生樹立榜樣，對(duì)于教職工的考核劣勢(shì)卻未予反饋與解決。還有些學(xué)校從來不公布考核結(jié)果。這些不科學(xué)的反饋制度都將弱化高職院?？?jī)效考核的意義與作用。

三、高職院校績(jī)效考核工作的具體改進(jìn)策略

（一）引導(dǎo)教職員工明確績(jī)效考核目的

目前雖然很多高職院校教職工認(rèn)可與配合了學(xué)校實(shí)施的績(jī)效考核工作，但并不了解高職院校實(shí)施績(jī)效考核的主要目的，僅僅將其當(dāng)成是學(xué)校對(duì)自己工作的一種監(jiān)督，這無疑將增加高職院校推行績(jī)效考核制度的阻力。所以高職院校有必要通過各種方式使教職員工意識(shí)到績(jī)效考核不單是為了教職工獎(jiǎng)金與工資的核算，而是為了實(shí)現(xiàn)教職工自身與高職院校共同發(fā)展這一主要目的[2]。

（二）制定完善的績(jī)效考核制度

目前許多高職院校缺乏科學(xué)完善的績(jī)效考核制度，在具體考核過程中，根本難以全面反映高職院校教職工的相關(guān)工作行為與工作狀態(tài)。而且在制定考核指標(biāo)時(shí)，沒有兼顧相關(guān)部門的綜合意見，考核指較設(shè)計(jì)較為片面，一般只考核師德、師績(jī)、師能、師勤四方面，很少涉職教師的創(chuàng)新能力、社會(huì)實(shí)踐能力等一些發(fā)展性指標(biāo)。這樣就根本難以起到調(diào)動(dòng)參評(píng)員工工作積極性的目的。

（三）多元化應(yīng)用教職工績(jī)效考核結(jié)果

很多高職院校的管理人員認(rèn)為發(fā)放完員工工資與獎(jiǎng)金后，績(jī)效考核工作就完全結(jié)束了，這種認(rèn)識(shí)是非常錯(cuò)誤的，績(jī)效考核結(jié)果反饋不單是為了教職工資獎(jiǎng)金的核算與發(fā)放，還可作為學(xué)校教職工崗位調(diào)整、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。高職院校可在績(jī)效考核結(jié)果出來后，對(duì)不同教職工進(jìn)行針對(duì)性的績(jī)效約談，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給教職工，并針對(duì)性地指出教職工工作的不足，及時(shí)為其安排相關(guān)的培訓(xùn)與提升途徑，這樣才能充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升高職院校教職工素質(zhì)與高職院校教學(xué)質(zhì)量方面的雙重作用[3]。

綜上所述，績(jī)效考核過程也可以說是一個(gè)通過考核方法，發(fā)現(xiàn)存在的問題，改進(jìn)與解決存在的問題，對(duì)企業(yè)與員工進(jìn)行針對(duì)性提升，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的過程。針對(duì)高職院?？?jī)效考核工作中存在的種種問題，高職院校人力資源管理部門實(shí)在是非常有必要深入探討與積極實(shí)施相關(guān)改進(jìn)策略。這樣才能有效調(diào)動(dòng)高職院校教職工的參與積極性，引導(dǎo)其更快地提升自己，更好地為高職院校發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王延紅.高職院?？?jī)效考核工作改進(jìn)策略分析[J].人力資源，2019，（12）：78-79.

[2]周琪瑋.新時(shí)期高職院校行政部門績(jī)效考核若干問題及對(duì)策研究[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2020，（3）：66-67.

[3]鄒寄燕.基于診斷與改進(jìn)工作構(gòu)建高職教師激勵(lì)機(jī)制[J].機(jī)械職業(yè)教育，2019，（5）：54-57.