淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

尋亞棟

摘要： 隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和改革的深化，無論是事業(yè)單位，還是政府職能部門，都把人力資源管理作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，而人力資源管理中的績(jī)效考核更被當(dāng)作是決定事業(yè)單位員工的工資水平或職務(wù)晉升的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理;績(jī)效考核

一、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的重要性

我國(guó)事業(yè)單位員工的薪酬是根據(jù)按工作分配的原則進(jìn)行管理的，因此有必要科學(xué)評(píng)估員工的工作狀況?？?jī)效評(píng)估對(duì)事業(yè)單位人員考核和評(píng)價(jià)起著非常重要的作用。通過績(jī)效評(píng)估結(jié)論，員工可以了解自己的缺點(diǎn)，并為規(guī)劃未來的發(fā)展方向提供建議。在事業(yè)單位工作了很長(zhǎng)時(shí)間的員工往往會(huì)表現(xiàn)出工作倦怠綜合癥，績(jī)效評(píng)估的基本目的是解決這種心理并有效、科學(xué)的激勵(lì)員工專注事業(yè)的發(fā)展，進(jìn)一步激發(fā)員工的熱情，提高工作質(zhì)量，彰顯事業(yè)單位形象。

二、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）指標(biāo)體系較為籠統(tǒng)、沒有細(xì)化

首先，單單依賴日常記憶來評(píng)價(jià)或評(píng)估一個(gè)人的工作能力，用刻板印象抽象的解釋事業(yè)單位人員的工作能力和工作水平，是不合理、不準(zhǔn)確、不公平的。如果以這種方式進(jìn)行績(jī)效考核，審核員難以準(zhǔn)確地掌握情況，并且不能充分反映單位工作人員的實(shí)際績(jī)效，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果缺乏客觀性和公正性，影響了事業(yè)單位工作人員的積極性，阻礙了單位的發(fā)展。其次，績(jī)效評(píng)估與建立專業(yè)技術(shù)地位是分不開的。專業(yè)技術(shù)地位直接影響績(jī)效評(píng)估的賦分標(biāo)準(zhǔn)和要求，一個(gè)事業(yè)單位對(duì)專業(yè)技術(shù)是否重視，績(jī)效評(píng)估的賦分標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)中就能體現(xiàn)出來。最后，評(píng)估方法是單調(diào)的。當(dāng)前，許多單位用于績(jī)效評(píng)估的方法相對(duì)單調(diào)，主要使用“評(píng)分賦分法”，按照事業(yè)單位績(jī)效考核文件，依照工作人員提供的考核材料進(jìn)行賦分，對(duì)最終結(jié)果進(jìn)行平均。盡管這種評(píng)估方法相對(duì)簡(jiǎn)單，并且廣泛用于單位評(píng)估，但難以保證評(píng)估結(jié)果的有效性和穩(wěn)定性。

大多數(shù)業(yè)務(wù)部門的績(jī)效評(píng)估主要采用傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)估績(jī)效時(shí)會(huì)考慮員工的工作，而領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效評(píng)估是沒有員工參與的真實(shí)工作。領(lǐng)導(dǎo)層無法有效地獲得員工的建議。

（二）績(jī)效考核“重業(yè)務(wù)﹑輕管理”現(xiàn)象嚴(yán)重

當(dāng)前，大多數(shù)重點(diǎn)單位都存在“專注于項(xiàng)目而忽視管理”的問題，薪酬和績(jī)效薪酬管理都偏向于業(yè)務(wù)人員，缺乏統(tǒng)一的計(jì)劃，導(dǎo)致在實(shí)際工作中缺乏長(zhǎng)期發(fā)展理念。因此，為了使績(jī)效評(píng)估有效，事業(yè)單位需要改變績(jī)效評(píng)估的一般性做法，創(chuàng)新評(píng)價(jià)的方式方法，更有效、更合理、更客觀的進(jìn)行事業(yè)單位考核。

（三）激勵(lì)作用薄弱

激勵(lì)是績(jī)效評(píng)估的基本功能，績(jī)效評(píng)估的基本目的是激勵(lì)員工工作。 但是，在實(shí)際的評(píng)估過程中，許多從事創(chuàng)造性活動(dòng)或做出杰出貢獻(xiàn)的員工沒有獲得相關(guān)的評(píng)估結(jié)果。部分員工通過個(gè)人努力完成了基本業(yè)務(wù)工作，卻得到了較高的考核成績(jī)，績(jī)效考核對(duì)員工對(duì)不同工作的考核標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，對(duì)突發(fā)事件和創(chuàng)新性工作沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此績(jī)效考核激勵(lì)的作用無法充分實(shí)現(xiàn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核的對(duì)策

（一）設(shè)置績(jī)效考核目標(biāo)

在事業(yè)單位的人事管理中，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之前，應(yīng)設(shè)定績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，合理制定各部門的職責(zé)和薪資設(shè)置，設(shè)定清晰可衡量的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位還需要全面地開展評(píng)估工作，反饋績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。建立的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)必須滿足以下兩個(gè)目標(biāo)：一是可為晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、發(fā)放績(jī)效等過程中提供相關(guān)依據(jù);二是評(píng)估工作人員的優(yōu)缺點(diǎn)，科學(xué)反饋職工工作能力和工作狀態(tài)。

（二）完善績(jī)效考核體制

當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核環(huán)節(jié)尚不完善，績(jī)效考核體系存在盲點(diǎn)，并受到極大限制。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對(duì)各部門和部門的工作進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，主要采用等級(jí)評(píng)價(jià)、分類評(píng)價(jià)等方法，結(jié)合工作績(jī)效指標(biāo)和外圍績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分層管理。外圍績(jī)效指標(biāo)主要與員工的個(gè)人素質(zhì)和個(gè)性、員工是否熱愛工作、是否可以幫助他人以及達(dá)到和維持單位業(yè)務(wù)目標(biāo)的能力。單位需要全面研究這些因素，并開發(fā)新的外圍性能指標(biāo)和權(quán)重。評(píng)估期為6個(gè)月或12個(gè)月，以方便績(jī)效評(píng)估。

（三）優(yōu)化評(píng)估反饋機(jī)制，加強(qiáng)溝通與交流

當(dāng)前，許多發(fā)達(dá)國(guó)家在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)非常重視交流和反饋，但是我國(guó)在建立績(jī)效評(píng)估體系方面并不完善。只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)之間的差異，以及個(gè)人工作與組織期望之間的差異，評(píng)估人員才能改善工作并提高績(jī)效。事實(shí)證明，績(jī)效考核迫切需要在評(píng)估過程中加強(qiáng)溝通與交流，建立科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制。例如，事業(yè)單位建立了面對(duì)面的采訪機(jī)制，該機(jī)制允許被評(píng)估者在評(píng)估過程中與評(píng)估者聯(lián)系并進(jìn)行交流，及時(shí)向評(píng)估者提供反饋，以提高評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的認(rèn)知。事業(yè)單位還需要制定完整的評(píng)估和補(bǔ)救程序，以允許一些單位向上級(jí)主管部門針對(duì)評(píng)估結(jié)果不公平的雇員提出投訴。

（四）加強(qiáng)考核與收入之間的關(guān)聯(lián)

在改革基于績(jī)效的工資時(shí)，單位可以科學(xué)地制定基于績(jī)效的工資體系和標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行科學(xué)有效的可行性評(píng)估，以將員工收入和績(jī)效評(píng)估聯(lián)系起來。首先，確定績(jī)效評(píng)估與員工晉升和職位調(diào)整之間的關(guān)系。單位需要滿足員工晉升要求，推動(dòng)員工進(jìn)步，并在評(píng)估過程中實(shí)施基于晉升的評(píng)估要求。其次，我們需要確定績(jī)效評(píng)估與工資之間的關(guān)系?？茖W(xué)的工資分配可以激發(fā)員工的工作熱情。在人事管理中，必須按照公平、高效的原則進(jìn)行工資分配，對(duì)職工的工作進(jìn)行考核，根據(jù)工作進(jìn)行分配，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資分配。

（五）創(chuàng)建溝通及反饋途徑

在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的過程中，評(píng)估者和員工積極開展溝通和反饋，讓員工了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)解決工作中出現(xiàn)的各種問題。評(píng)估者根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況開展談心談話工作，提高員工為人民服務(wù)的能力。此外，良好的雙向互動(dòng)能營(yíng)造融洽的人際氛圍和工作環(huán)境，促進(jìn)個(gè)人和部門的雙向發(fā)展，因此，評(píng)估者要積極與員工進(jìn)行溝通交流。

（六）促進(jìn)量化考核和定性考核相結(jié)合

由于事業(yè)單位的特殊性，無論是評(píng)估人員還是一般工作人員，創(chuàng)新性工作的考核容易受到主觀思想的影響。因此，事業(yè)單位以定量形式為定性評(píng)價(jià)提供定量依據(jù)，將定性結(jié)果更準(zhǔn)確、更全面、公正、客觀將工作人員的政治素質(zhì)、工作性能和崗位狀況反映出來，提出有效的審查意見，科學(xué)制定激勵(lì)機(jī)制。

結(jié)束語(yǔ)

為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，必然要促進(jìn)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的創(chuàng)新。 為了應(yīng)對(duì)所面臨的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位進(jìn)行了全面的研究和分析，認(rèn)真收集了意見和建議，為促進(jìn)事業(yè)單位建立靈活有效的就業(yè)體系提供了可能。

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