事業(yè)單位人力資源管理解析

牛利東

摘要：在我國社會發(fā)展過程中，事業(yè)單位發(fā)揮著重要的作用，近些年我國不斷落實事業(yè)單位深化改革，事業(yè)單位需要加強人力資源管理，根據(jù)改革標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理措施，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理措施

人力資源在事業(yè)單位當(dāng)中發(fā)揮著重要的作用，事業(yè)單位利用現(xiàn)代化人力資源管理措施，連接事業(yè)單位物力和人力，實現(xiàn)合理培訓(xùn)，將人力資本的主觀性充分的發(fā)揮出來，實現(xiàn)事業(yè)單位人力和物力的科學(xué)匹配，將事業(yè)單位人力優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，提高事業(yè)單位的市場競爭力。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的不足

（一）人才配置不合理

針對事業(yè)單位人力資源管理管理，人才配置工作不夠合理，事業(yè)單位人員主要是利用公務(wù)員考試的方式，工作人員通常是考試固定崗位。進(jìn)入到事業(yè)單位之后，工作崗位也是相對固定的，因此一些工作人員的能力無法對應(yīng)實際崗位，因為編制是固定的，工作人員無法輕易調(diào)動，也無法重新匹配薪資和待遇。

（二）人力資源管理觀念落后

利用傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，事業(yè)單位不夠重視人力資源管理，主要是重視職稱評定工資發(fā)放，人力資源管理部門自身缺乏能動性，同時也缺乏先進(jìn)的管理理念，導(dǎo)致人力資源發(fā)展速度比較慢，整體管理水平比較低，人員配置過程沒有做到以人為本，無法滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，同時還會束縛事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）績效考核體系不夠完善

事業(yè)單位利用傳統(tǒng)人力資源管理模式，事業(yè)單位績效考核內(nèi)容比較少，沒有同意考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核工作沒有落實后續(xù)跟蹤管理，績效考核不夠深入，同時在績效考核過程中沒有結(jié)合事業(yè)單位的特點。但是激勵管理工作需要結(jié)合績效考核結(jié)果，事業(yè)單位的激勵機制也不夠完善，無法調(diào)動員工的工作熱情，建立的激勵措施缺乏有效性，沒有發(fā)揮出激勵工作的作用。

（四）人才選拔不夠科學(xué)

我國事業(yè)單位缺乏科學(xué)合理的人才選拔機制，在人才宜布過程中主要利用筆試和面試兩部分，但是面試時間比較短暫，無法將個人才能全面的展現(xiàn)出來，事業(yè)單位在人才選拔過程中過于重視人才的學(xué)歷，忽視了人才的能力。新職工進(jìn)入到事業(yè)單位之后，事業(yè)單位沒有定期培訓(xùn)新員工，這樣無法及時提升員工的業(yè)務(wù)能力，還會降低事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量，員工只是根據(jù)指令完成工作任務(wù)，沒有主動創(chuàng)新工作內(nèi)容，這樣會制約事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理措施

（一）科學(xué)配置人才

為了強化事業(yè)單位人力資源管理效果，首先需要強化配置事業(yè)單位人才，在我國事業(yè)單位發(fā)展過程中，需要適當(dāng)事業(yè)單位薪資，利用績效考核工作提高工作人員的工作積極性，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以獲得更多的薪資。事業(yè)單位需要建立科學(xué)的基礎(chǔ)工資制度，固定基礎(chǔ)工資，對于不同崗位需要利用不同的薪資計算方式，人員調(diào)動只是涉及績效薪資，固定工資部分不會發(fā)生變動，這樣可以降低事業(yè)單位編制問題，人員發(fā)生調(diào)動也不會影響到薪資福利的發(fā)放。

（二）創(chuàng)新人力資源管理觀念

事業(yè)單位需要創(chuàng)新人力資源管理模式，利用創(chuàng)新型人力資源管理理念，事業(yè)單位管理人員需要重視人力資源管理工作，不斷創(chuàng)新人力資源管理方法，突出人力資源管理工作的意義，完善人力資源管理部門，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，在人力資源管理工作當(dāng)中落實以人為本的理念。此外需要完善事業(yè)單位人才管理制度，激發(fā)每個工作人員的工作潛力，提高人力資源管理工作的有效性。

（三）完善績效考核體系

事業(yè)單位在落實管理工作的過程中需要結(jié)合績效考核結(jié)果，反饋準(zhǔn)確的績效考核信息，事業(yè)單位可以因此明確每個工作人員的優(yōu)缺點，這樣有利于合理調(diào)配工作人員，保障人力資源管理工作的科學(xué)性。事業(yè)單位需要建立科學(xué)的績效考核體系，量化考核指標(biāo)，需要后續(xù)追蹤績效考核結(jié)果，完善激勵機制，事業(yè)單位的晉升空間相對較小，因此事業(yè)單位需要完善激勵機制，激發(fā)工作人員的工作積極性，這樣可以提高事業(yè)單位的整體效益。

事業(yè)單位需要激發(fā)工作人員的積極性，根據(jù)自身發(fā)展需求，落實獎勵激勵制度，主要是利用物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種措施，激發(fā)工作人員的工作積極性。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員需要重視員工工作情況，及時幫助有困難的員工，使員工感受到更多的人文關(guān)懷。事業(yè)單位需要落實績效考核工作，可以適當(dāng)?shù)膽土P績效差的員工，進(jìn)一步提高事業(yè)單位工作效率。事業(yè)單位需要建立長效培訓(xùn)體系，提升工作人員技能水平，創(chuàng)新事業(yè)單位培訓(xùn)模式，提升事業(yè)單位培訓(xùn)質(zhì)量。

（四）完善人才選拔工作

事業(yè)單位需要創(chuàng)新人才選拔理念，不能過于重視人才的學(xué)習(xí)，最重要的考察工作人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，事業(yè)單位需要重新制定人才招聘方案，利用互聯(lián)網(wǎng)招聘方式選擇事業(yè)單位人才，在人才選拔過程中需要同時參考筆試成績和面試成績，面試官要結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展方向設(shè)計題目，可以全面展現(xiàn)出面試人的總體表現(xiàn)，事業(yè)單位面試人員需要綜合各方面成績確定是否要留下面試人，招聘到的入職員工要具備綜合業(yè)務(wù)能力，這樣才可以促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。事業(yè)單位需要定期培訓(xùn)新職工的技能，尤其要提高工作人員的信息化水平，滿足現(xiàn)代社會發(fā)展需求。事業(yè)單位還要做好員工的思想培訓(xùn)工作，定期開展講座和團建等工作，使員工的綜合素養(yǎng)不斷提升，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)束語

人力資源管理在事業(yè)單位當(dāng)中發(fā)揮重要的作用，因此事業(yè)單位需要明確自身人力資源管理存在的不足，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理措施，充分發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理的作用，提高事業(yè)單位的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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