人力資源績效管理的改進(jìn)策略分析

摘要：績效管理是人力資源管理的重點(diǎn)，與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系密切，企業(yè)需結(jié)合工作現(xiàn)狀，明確人力資源績效管理的不足，制定完善改進(jìn)策略，提升人力資源績效管理水平，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?；诖耍疚囊詢?nèi)蒙古大唐國際再生資源開發(fā)有限公司為研究對象，對其人力資源績效管理開展分析。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;KPI指標(biāo)體系

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)間的競爭越來越激烈，行業(yè)市場表現(xiàn)出高風(fēng)險(xiǎn)、低穩(wěn)定性等問題。作為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)通過績效管理為人力資源管理提供條件，提升企業(yè)職工的執(zhí)行力，保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效率與質(zhì)量?？梢?，對企業(yè)人力資源績效管理的分析具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源績效管理的不足

為深化對人力資源績效管理不足與改進(jìn)策略的研究，本文以內(nèi)蒙古大唐國際再生資源開發(fā)有限公司（下文簡稱“大唐公司”）為例，開展實(shí)踐分析，為其他企業(yè)開展人力資源績效管理提供理論與實(shí)踐參考。

第一，績效考核方式不合理。目前部分企業(yè)均選擇績效考核指標(biāo)體系開展績效考核。大唐公司選擇KPI指標(biāo)體系作為績效考核方式，該方法在公司重大目標(biāo)管理中，有較好的成效，但在企業(yè)崗位職工的例行性工作考核方面稍顯不足，績效考核方式存在傾斜，并未覆蓋企業(yè)部門與崗位工作的各個(gè)方面。

第二，績效管理制度不完善。在企業(yè)明確績效考核結(jié)果后，需按照績效管理制度，對企業(yè)職工采取相應(yīng)措施，如獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等。大唐公司并未制定行之有效的績效管理制度，在企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰方面相對單一，僅通過通報(bào)表揚(yáng)或批評的方式，難以發(fā)揮績效管理的作用，降低企業(yè)職工的工作積極性。

第三，缺乏有效的績效反饋?？冃Х答伿瞧髽I(yè)績效管理的最后環(huán)節(jié)，通過企業(yè)管理者與基層職工的溝通，引導(dǎo)職工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出工作中的不足，進(jìn)一步提升職工工作水平。但大唐公司的績效管理缺乏績效反饋環(huán)節(jié)，管理者與職工缺乏溝通，績效管理工作不全面、不完善。

二、人力資源績效管理的改進(jìn)策略

（一）優(yōu)化績效考核方式

針對企業(yè)在績效考核方式方面的不足，大唐公司提出KPI與MBO配合應(yīng)用的績效管理方法，優(yōu)化績效考核指標(biāo)的制定，保障績效管理的有效性。在實(shí)際的績效管理工作中，大唐公司將KPI與MBO整合方法應(yīng)用于部門績效管理與崗位績效管理中，保障企業(yè)人力資源績效管理的全面性。

在部門績效管理中，制定的績效指標(biāo)包括以下五項(xiàng)：（1）KPI指標(biāo)，要求各部門結(jié)合工作內(nèi)容與職責(zé)，選取可體現(xiàn)部門績效的指標(biāo)，權(quán)重為45%;（2）管理服務(wù)指標(biāo)，以非量化指標(biāo)為主，如部門現(xiàn)場管理、計(jì)劃制定等，權(quán)重為30%;（3）協(xié)同指標(biāo)，指該部門與其他部門合作相關(guān)的績效指標(biāo)，權(quán)重為25%;（4）加分指標(biāo)，如部門的突出貢獻(xiàn)或創(chuàng)生產(chǎn)記錄等，權(quán)重在1%～10%之間;（5）減分指標(biāo)，如出現(xiàn)安全事故或違章違紀(jì)現(xiàn)象等，權(quán)重在-1%～-10%。之間。綜合計(jì)算上述幾項(xiàng)指標(biāo)，最終得分即為該部門的績效水平。

在崗位績效管理中，制定的績效指標(biāo)包括以下五項(xiàng)：（1）KPI指標(biāo)，結(jié)合崗位內(nèi)容與職責(zé)，如考核期內(nèi)工作完成狀況、工作效率等，權(quán)重為60%;（2）勝任能力指標(biāo)，如職工擔(dān)任該職業(yè)所需的理論知識與實(shí)踐技能等，權(quán)重為20%#（3）通用指標(biāo)，如考勤、勞動(dòng)紀(jì)律、部門要求落實(shí)狀況等，權(quán)重為20%;（4）加分指標(biāo)，如突出貢獻(xiàn)或創(chuàng)生產(chǎn)記錄等，權(quán)重在1%～10%之間;（5）減分指標(biāo)，如出現(xiàn)安全事故或違章違紀(jì)現(xiàn)象等，權(quán)重在-1%～-10%。之間。綜合計(jì)算上述幾項(xiàng)指標(biāo)，最終得分即為該崗位職工的績效水平。

（二）制定完善管理制度

在采取合理績效考核方式評價(jià)職工后，企業(yè)需制定完善管理制度，如激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等，發(fā)揮績效考核的作用，提高職工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的收益。在大唐公司中，管理者制定的管理制度要點(diǎn)如下：

在激勵(lì)機(jī)制方面，大唐公司的管理者將績效考核結(jié)果納入到薪酬制度中，對于績效考核靠前的職工，給予其獎(jiǎng)金激勵(lì);對于績效考核落后的職工，給予扣除獎(jiǎng)金的懲罰。同時(shí)，為保障激勵(lì)的有效性，管理者結(jié)合崗位職工的自身需求，提供假期、旅游、子女教育等激勵(lì)措施，強(qiáng)化激勵(lì)效果，提高職工對企業(yè)的滿意度與歸屬感。在培訓(xùn)機(jī)制方面，大唐公司結(jié)合績效考核結(jié)果，明確崗位職工的薄弱部分，通過進(jìn)修、講座等方式，開展崗位培訓(xùn)，提升職工的工作水平，確?？冃е笜?biāo)的有效達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的協(xié)同發(fā)展。

（三）加強(qiáng)績效溝通反饋

在企業(yè)人力資源績效管理中，關(guān)于績效的溝通反饋，可保障績效計(jì)劃的有效落實(shí)。通過溝通反饋，管理者可了解企業(yè)職工在工作中遇到的問題，幫助職工達(dá)成績效目標(biāo)。在大唐公司中，企業(yè)管理者以面談方式實(shí)施績效溝通反饋，將溝通反饋滲透于績效管理的全過程，顯著提升績效管理水平。

（1）在計(jì)劃環(huán)節(jié)，企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)與職工通過面談，明確未來某段時(shí)間的工作要點(diǎn)，制定相應(yīng)的績效計(jì)劃，為職工的工作提供指導(dǎo)，使其明確自身的責(zé)任，提高職工工作效率與質(zhì)量。

（2）在指導(dǎo)環(huán)節(jié)，企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合職工在實(shí)施績效計(jì)劃中的表面，通過面談的方式，了解職工在工作中遇到的問題、實(shí)施績效計(jì)劃使采取的工作方案，明確職工秉持的工作理念，為職工提升績效提供針對性指導(dǎo)，提高職工的績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（3）在考核環(huán)節(jié)，考核環(huán)節(jié)通過處于績效管理的尾部，企業(yè)部門管理者以面談的方式，聆聽職工在考核周期內(nèi)的績效完成狀況，給予相應(yīng)評價(jià)。

（4）在總結(jié)環(huán)節(jié)，當(dāng)一個(gè)考核績效周期完成后，部門管理者結(jié)合工作成效與面談結(jié)果，給出最終考核結(jié)果，以面談方式通知給職工，并對下一階段的工作進(jìn)行交流。通過上述流程的溝通與反饋，有效落實(shí)企業(yè)的績效計(jì)劃，達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)。

三、結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)人力資源績效管理中，績效考核方式、績效管理制度與績效反饋等部分存在問題。借鑒內(nèi)蒙古大唐國際再生資源開發(fā)有限公司的成功經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)需優(yōu)化績效考核方式，制定完善激勵(lì)機(jī)制與培訓(xùn)價(jià)值，做好績效溝通反饋工作，提高績效管理水平，打造一支高素養(yǎng)的工作隊(duì)伍。

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作者簡介：王艷（1987-），女，漢族，內(nèi)蒙古赤峰人，本科，畢業(yè)于內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)，研究方向：人力資源管理。