對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)人力資源薪酬管理的分析

田會(huì)青

摘要：近年來(lái)，我國(guó)在不斷加深建筑業(yè)市場(chǎng)國(guó)內(nèi)外的開放程度，由此也加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有建筑企業(yè)為了能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，就要建立科學(xué)的人力資源管理體系，而其中最重要的內(nèi)容就是薪酬管理體系。只有建立起具有激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理體系，才能促進(jìn)國(guó)有建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;國(guó)有建筑;企業(yè)人力資源

一、引言

建筑市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，由此也凸顯出人力資源的戰(zhàn)略性地位。國(guó)有建筑企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如果企業(yè)的優(yōu)秀人才短缺，也不具備過(guò)硬的技術(shù)實(shí)力，那么只能在競(jìng)爭(zhēng)中淘汰。因此，國(guó)有建筑企業(yè)必須做好人力資源管理工作，尤其做好薪酬管理，這將關(guān)系到建筑企業(yè)的內(nèi)部和諧及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、人力資源薪酬管理的概述

企業(yè)的人力資源薪酬管理指的是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，對(duì)員工薪酬的支付原則、能力、措施、構(gòu)成予以明確及相應(yīng)改善的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。主要包含以下幾方面：明確科學(xué)的薪酬構(gòu)造、創(chuàng)建企業(yè)戰(zhàn)略思想與文化的薪酬措施、明確薪酬配置理念、加強(qiáng)分析與評(píng)估工作崗位價(jià)值、定期調(diào)整薪酬、績(jī)效管理機(jī)制的創(chuàng)建等。在薪酬管理的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該在設(shè)計(jì)薪酬管理機(jī)制、改善薪酬?duì)顩r方面建立合理的決策。由于薪酬管理的特點(diǎn)是持續(xù)管理，所以企業(yè)和員工要多進(jìn)行薪酬規(guī)劃、預(yù)算、支付方面的交流，積極采納員工的合理意見。此外，還要將各式各樣的反饋充分利用起來(lái)，客觀評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)本身的有效性，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的完善。

三、國(guó)有建筑企業(yè)人力資源薪酬管理存在的不足

（一）薪酬支付未體現(xiàn)公平性

目前，在企業(yè)薪酬制度方面，國(guó)有建筑企業(yè)存在不公平性，這里所說(shuō)的不公平實(shí)際上是指內(nèi)在不公平性，主要可以從橫向、縱向不公平兩個(gè)方面分析。橫向不公平指的是薪酬上的“一刀切”現(xiàn)象，由于不同部門同級(jí)職位的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，并且他們的專業(yè)技能也有差異，所以按照按勞分配的原則，應(yīng)該在薪酬水平方面也拉開差距，以示公平。薪酬的縱向不公平指的是不同級(jí)別的員工之間有較大的薪酬差距，企業(yè)的高層管理者和中層管理者工資較高，但是基層管理者，尤其是項(xiàng)目主管人員，他們的薪酬待遇并不高，所以就打擊了他們的工作積極性。

（二）不科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有建筑企業(yè)不應(yīng)該將薪酬管理激勵(lì)機(jī)制只體現(xiàn)于物質(zhì)層面，還包括一些心理和社會(huì)層面的回報(bào)，比如：地位激勵(lì)、成就激勵(lì)。然而，國(guó)有建筑企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中對(duì)這兩方面卻經(jīng)常忽略。目前，盡管有很多國(guó)有建筑企業(yè)的管理層對(duì)其中的弊端己經(jīng)有所認(rèn)識(shí)同時(shí)也采取了相應(yīng)的改進(jìn)措施，但是都沒(méi)有太明顯的實(shí)際效果。

（三）薪酬機(jī)制的創(chuàng)新性不夠

第一，薪酬的結(jié)構(gòu)有所體現(xiàn)。國(guó)有建筑企業(yè)單一的崗位類別，企業(yè)也沒(méi)有考慮員工同等崗位工作年限的貢獻(xiàn)程度;員工缺少晉升渠道，只有在特定崗位有空缺產(chǎn)生時(shí)才能有晉升的機(jī)會(huì)，所以容易使員工產(chǎn)生工作不積極的狀態(tài);經(jīng)過(guò)技術(shù)職稱評(píng)審后，專業(yè)技術(shù)類崗位人員的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有變化，直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理落差。第二，國(guó)有建筑企業(yè)在調(diào)整薪酬管理機(jī)制時(shí)，因?yàn)橛休^大的時(shí)間跨度以及不固定的調(diào)整時(shí)間，所以往往在調(diào)整時(shí)就會(huì)被本單位或上級(jí)單位所限制，難以結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化來(lái)調(diào)整員工的工資待遇。

四、加強(qiáng)國(guó)有建筑企業(yè)人力資源薪酬管理的合理建議

（一）創(chuàng)建健全的薪酬管理結(jié)構(gòu)

國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)對(duì)薪酬管理結(jié)構(gòu)做出不斷的調(diào)整，尤其要兼顧好不同的類型、項(xiàng)目、等級(jí)的職位，依照企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，創(chuàng)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。在薪酬結(jié)構(gòu)中，主要涵蓋了基本工資、績(jī)效工資、福利待遇、津貼等內(nèi)容。創(chuàng)建健全的薪酬管理結(jié)構(gòu)的最終目的是為了提高員工的工作積極性，所以要明確崗位分工，并堅(jiān)持對(duì)內(nèi)公平的原則，保證不同項(xiàng)目的同一崗位有相同的工資待遇，績(jī)效薪酬則按員工的貢獻(xiàn)和基本的工作表現(xiàn)來(lái)發(fā)放。此外，還需要制定相關(guān)崗位的任職資格崗位證明書，將此作為明確員工薪酬的合理依據(jù)。在高層管理人員的薪酬方面，他們的薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值密切相關(guān)，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值越多，相應(yīng)的自身價(jià)值也就越多實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，還要為高層管理人員提供住房補(bǔ)貼、年傭金等福利待遇。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

在國(guó)有建筑企業(yè)日常的人力資源薪酬管理中，要將績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。為此，要明確考核的目的、考核指標(biāo)、考核范疇及考核方法，使考核有據(jù)可尋，只有這樣才能逐漸完善績(jī)效考核體系?？梢酝ㄟ^(guò)工作分析來(lái)明確績(jī)效指標(biāo)，對(duì)比員工的實(shí)際工作績(jī)效和目標(biāo)工作績(jī)效，全面了解被考核員工的工作情況，以此來(lái)制定績(jī)效考核?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要能對(duì)員工的工作態(tài)度好壞做真實(shí)評(píng)價(jià)，而不是流于形式。要做到考核的透明化，堅(jiān)持公開考核過(guò)程和結(jié)果，從根本上保證績(jī)效考核工作的合理性。

（三）多項(xiàng)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制并舉

國(guó)有建筑企業(yè)有很多不同崗位，并且都有著不同的技術(shù)要求，為了做到公平，企業(yè)就有必要根據(jù)不同項(xiàng)目的不同難度系數(shù)和技術(shù)要求對(duì)薪酬做出相應(yīng)的調(diào)整。第一，有的崗位有較高的技術(shù)要求，而且工作環(huán)境比較差，所以給予的薪酬福利也應(yīng)該是較高的;第二，給予特殊人才特殊津貼，對(duì)于那些在施工中采取有效措施避免損害公共財(cái)產(chǎn)以及為技術(shù)創(chuàng)新做出特殊貢獻(xiàn)的員工，無(wú)論是物質(zhì)上還是精神上都要給予獎(jiǎng)勵(lì);第三，可以為一些特殊方面的貢獻(xiàn)設(shè)置特殊獎(jiǎng)項(xiàng)，還要保證獎(jiǎng)勵(lì)的金額與之相匹配，比如，專利獎(jiǎng)、國(guó)優(yōu)獎(jiǎng)等。

（四）薪酬制度做合理調(diào)整

隨著社會(huì)的發(fā)展變化，每個(gè)行業(yè)的薪酬制度也是與時(shí)俱進(jìn)、不斷變革的，不可能一直保持不變。因此，國(guó)有建筑企業(yè)也不例外，也要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬制度，以滿足行業(yè)發(fā)展要求?？偟膩?lái)說(shuō)，薪酬制度進(jìn)行調(diào)整的最終目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，使他們熱情的為企業(yè)服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有建筑企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。第一，薪酬的調(diào)整必須和全體員工的收入水平相符，而且要全面結(jié)合企業(yè)的人才選用機(jī)制，促進(jìn)動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制的實(shí)現(xiàn)。第二，建筑企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)收益以及發(fā)展情況被作為調(diào)整措施得以制定的依據(jù)，只有員工的要求得到滿足才可能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

總之，國(guó)有建筑企業(yè)人力資源薪酬管理方面還有不足之處，需要進(jìn)行改革，以此促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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