社交網(wǎng)絡(luò)招聘在人才招聘中的應(yīng)用與思考
——以領(lǐng)英為例

錢雨瀟

(中國人民大學(xué) 上海 200000)

在社交時代下，在線社交網(wǎng)絡(luò)連接了客戶、供應(yīng)商、員工、競爭對手、主管機(jī)構(gòu)等，社交網(wǎng)絡(luò)也改變了企業(yè)傳統(tǒng)的管理決策，因?yàn)槠髽I(yè)的客戶、企業(yè)的員工、企業(yè)競爭對手的角色都在發(fā)生著變化。

一、社交網(wǎng)絡(luò)招聘的定義

社會網(wǎng)絡(luò)招聘是指基于社會化網(wǎng)絡(luò)媒體的招聘，即除傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道之外(如招聘網(wǎng)站、企業(yè)網(wǎng)站)，企業(yè)利用社會化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(如微博、社交網(wǎng)站、論壇等)展開招聘工作，如招聘信息發(fā)布、招募及甄選。企業(yè)可在社交網(wǎng)絡(luò)中建立公司主頁，推送企業(yè)的相關(guān)信息，而企業(yè)招聘人員可與潛在的求職者建立好友關(guān)系并進(jìn)行良性互動。通過社交網(wǎng)絡(luò)這一招聘平臺進(jìn)行招聘與錄用等管理實(shí)踐，企業(yè)可以和求職者及時進(jìn)行信息的分享與交流，實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘人機(jī)交互向人人交互的轉(zhuǎn)變。

二、社交網(wǎng)絡(luò)招聘在國內(nèi)外的現(xiàn)狀與發(fā)展

據(jù)國外知名數(shù)據(jù)公司Statista和Pingdom的數(shù)據(jù)顯示，截止到2019年全球約有29.5億人在使用社交媒體，預(yù)計(jì)到2023年，這一數(shù)字將增加到近34.3億。由此可見使用社交網(wǎng)絡(luò)成為了當(dāng)下最流行的在線活動。在擁有如此大量的基礎(chǔ)用戶的前提下，社交網(wǎng)絡(luò)招聘亦成為了目前最熱門也是最受關(guān)注的招聘方式之一。據(jù)Shrm發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，全球84%的雇主正在使用社交網(wǎng)絡(luò)招聘，9%的組織計(jì)劃使用，使用數(shù)還在不斷增長。其中領(lǐng)英在全球有超過6.9億個人用戶及3000萬家企業(yè)，是企業(yè)招聘人員最關(guān)注的社交網(wǎng)絡(luò)平臺。

雖然國內(nèi)的社交網(wǎng)絡(luò)起步較晚，在實(shí)踐中國內(nèi)企業(yè)招聘人員已利用這一渠道開展招聘工作，但其并未完全取代公司在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的廣告，而是作為一個很好的招聘渠道補(bǔ)充。領(lǐng)英發(fā)布的2016年中國人才招聘趨勢報告顯示，有40%的中國受訪者認(rèn)為職業(yè)社交網(wǎng)站在招聘人才方面是一個關(guān)鍵而持久的趨勢，對這一趨勢的信心高于全球和美國平均水平。但國內(nèi)其他社交網(wǎng)絡(luò)如微信、微博等，仍有就業(yè)信息不完整，非工作相關(guān)信息居多，平臺數(shù)據(jù)非結(jié)構(gòu)化等問題，以此判別候選人的求職偏好與與從業(yè)意向具有更多的主觀效應(yīng)。

那么究竟哪些候選群體使用或更喜歡使用社交媒體，不同群體在社交網(wǎng)絡(luò)的選擇上是否會存在差異，不同平臺具備什么樣的功能和優(yōu)勢，下表就以上問題進(jìn)行了歸納和總結(jié)。

表1 適用類型與平臺優(yōu)勢

三、領(lǐng)英的社交招聘模式與特點(diǎn)

“基于ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系的領(lǐng)英社交招聘模式分析”一文對領(lǐng)英的社交招聘模式進(jìn)行了總結(jié)，歸納出基于2B2C雙邊市場的人才解決方案、基于全球人才庫的“被動求職者”聚焦、基于信息對稱和大數(shù)據(jù)的人才-企業(yè)精準(zhǔn)匹配、基于社交網(wǎng)絡(luò)的人才-企業(yè)專業(yè)化匹配這四種模式，如下圖所示。

圖1 領(lǐng)英的社交招聘模式

不同于其他社交網(wǎng)絡(luò)平臺，領(lǐng)英背后所反映的招聘特征有以下幾點(diǎn)：

(一)企業(yè)與求職者的雙向互動

傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)招聘為單向招聘模式，企業(yè)只看到求職者的基本履歷，企業(yè)的招聘廣告也只能通過薪資福利等職位本身的吸引力來招聘人才，求職者與雇主無法進(jìn)行深度了解，而以領(lǐng)英為代表的社交網(wǎng)絡(luò)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與求職者的雙向交流。對求職者而言，除了發(fā)布自己的教育背景、工作經(jīng)歷、個人技能等信息外，領(lǐng)英還增加了他人背書與關(guān)注的功能，可以幫助招聘人員提供多方面的信息用以識別候選人的能力與偏好。對企業(yè)而言，領(lǐng)英有龐大的職業(yè)用戶數(shù)據(jù)，可以根據(jù)其年齡、所在行業(yè)、職位級別等標(biāo)簽進(jìn)行受眾細(xì)分，精確選擇品牌信息的傳播受眾，使品牌信息精準(zhǔn)達(dá)到用戶、建立高效的品牌溝通。企業(yè)招聘人員還可以通過人才搜索功能設(shè)定相應(yīng)條件快速定向進(jìn)行人才搜索，并直接與候選人通過領(lǐng)英的Inmail功能進(jìn)行對話與互動。

(二)被動求職者聚焦

據(jù)Blackstone Talent group的最新數(shù)據(jù)顯示全球只有30%的求職者活躍看機(jī)會，而70%的求職者普遍顯示出專業(yè)能力高，對現(xiàn)有工作滿意，不主動尋求機(jī)會但對新機(jī)會持開放態(tài)度，這類人才往往比主動求職者質(zhì)量更高。在失業(yè)率處于較低水平的今天，如果不聚焦于這些被動求職者，企業(yè)不僅招不到最優(yōu)秀的人才，還有可能完不成最基本的招聘任務(wù)。尤其對于被動求職者中的中高端人才，其經(jīng)驗(yàn)豐富、人脈優(yōu)且廣，選擇空間大，往往不需要積極尋找機(jī)會。領(lǐng)英將大量企業(yè)和專業(yè)人才通過建立個人檔案引入到同一平臺，形成了一個數(shù)量級可觀的全球?qū)I(yè)人才庫，將這類被動求職者也囊括其中，社交網(wǎng)絡(luò)可以比其他渠道更廣泛地搜索到這部分人群，使得企業(yè)可以聚焦到這類高端人才，并以社交的方式建立聯(lián)系，將被動求職者轉(zhuǎn)化為主動求職者。

(三)人才匹配的大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)

領(lǐng)英中國人才招聘趨勢報告中指出，84%的招聘人員提到分析人才數(shù)據(jù)來驅(qū)動決策將在未來五年里變得更加重要。美世全球及中國人才趨勢報告中也指出，企業(yè)制定以數(shù)據(jù)為依據(jù)的決策能力增強(qiáng)，新技術(shù)與大數(shù)據(jù)已滲透到人力資源的工作中。由此可以看出人才大數(shù)據(jù)成為企業(yè)招聘工作及決策的重要依據(jù)，基于社交網(wǎng)絡(luò)所產(chǎn)生的大量人才數(shù)據(jù)則可幫助這一過程的實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)英6.9億的用戶其個體行為會產(chǎn)生數(shù)以百億、甚至千億級數(shù)據(jù)量。社交網(wǎng)絡(luò)提供的人才數(shù)據(jù)包括人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、產(chǎn)品數(shù)據(jù)、心理數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、推薦數(shù)據(jù)、位置數(shù)據(jù)、意向數(shù)據(jù)等。專業(yè)的社交網(wǎng)絡(luò)平臺(如領(lǐng)英)與個體社交平臺(如Facebook與微信)等提供信息的類型不同，一般認(rèn)為領(lǐng)英等專業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺更多提供人與崗位匹配的信息，包括教育背景、工作地點(diǎn)、工作經(jīng)驗(yàn)等信息。從招聘的角度，一方面這些大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)更好地了解到目標(biāo)人群，他們在哪里，誰在雇傭他們，他們擁有什么技能，以期提升招聘的效率和智能化程度。另一方面幫助求職者從成千上萬的職位中篩選出最適合自己的機(jī)會，從而更好地去規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。解決了以往招聘過程中企業(yè)很難找到合適的人才，求職者很難找到符合預(yù)期的工作機(jī)會的問題。領(lǐng)英的人才匹配就是基于人工智能技術(shù)和大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)，使得招聘與求職雙方的用戶體驗(yàn)都得到了極大的提升。

除了上述招聘特點(diǎn)，領(lǐng)英的社交網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢還可以體現(xiàn)在：

(一)提升招聘有效性

相較于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的大量零散數(shù)據(jù)及無效簡歷，信息的不對等導(dǎo)致了雇傭方和勞動者的篩選成本增高，招聘周期增長。領(lǐng)英通過大數(shù)據(jù)分析可以精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)候選人，領(lǐng)英上71%的公司關(guān)注者愿意收到公司有關(guān)新職位的動態(tài)信息，平臺根據(jù)候選人資質(zhì)經(jīng)驗(yàn)將相關(guān)度更高的工作和機(jī)會進(jìn)行精準(zhǔn)推送，引導(dǎo)候選人前往企業(yè)招聘專版了解企業(yè)文化及工作機(jī)會。且傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站用戶粘度低，求職者在求職期間會經(jīng)常登陸，一旦找到工作就不會再繼續(xù)登陸網(wǎng)站。領(lǐng)英能幫助用戶實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)價值，從而擁有更強(qiáng)的用戶粘性和生命力，用戶活動及信息更新也更頻繁，企業(yè)可以獲得更為實(shí)時的信息。領(lǐng)英在人才定位及用戶吸引方面都具有獨(dú)到的優(yōu)勢，能極大地提升招聘有效性。

(二)強(qiáng)化個人品牌及企業(yè)品牌

領(lǐng)英的個人檔案不僅只是一份個人簡歷而是對個人品牌的塑造。其個人用戶頭像多為展現(xiàn)職業(yè)風(fēng)范的職業(yè)照，求職者還可以為自己創(chuàng)立專屬標(biāo)簽、技能和薦文背書。領(lǐng)英報告指出，提供完整資料(如照片、簡歷、專業(yè)技能和薦文))的用戶，獲得雇主青睞的幾率是其他人的四十倍之多。

隨著信息透明化，越是優(yōu)秀的人才越對企業(yè)的品牌、團(tuán)隊(duì)文化及工作環(huán)境等“軟性條件”有更高的要求。領(lǐng)英的公司主頁可以通過視頻，照片，員工創(chuàng)作的內(nèi)容以及定制化的信息，向候選人集中展示企業(yè)文化，并建立長久競爭力。同時，領(lǐng)英有超過1070萬思想領(lǐng)袖和680萬首席官，為品牌營銷增加商業(yè)附加值，品牌信息可通過他們的評論和轉(zhuǎn)發(fā)進(jìn)行更有價值的二次傳播，強(qiáng)化品牌認(rèn)知。

(三)提供市場洞察

領(lǐng)英通過數(shù)據(jù)案例，可以為用戶提供專屬的解決方案。在實(shí)際工作場景中，其市場洞察不僅可以幫助企業(yè)進(jìn)行招聘決策，了解競品公司的組織與人員，甚至可以通過分析某一類型人才的變動趨勢，了解人才的地域分布以幫助企業(yè)進(jìn)行更高層面的人才戰(zhàn)略布局。這些都是傳統(tǒng)招聘渠道無法幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)的。

四、社交網(wǎng)絡(luò)招聘面臨的問題

(一)信息安全

在以社交網(wǎng)絡(luò)為代表的大數(shù)據(jù)時代，人們對于網(wǎng)絡(luò)信息的安全性愈加關(guān)注，F(xiàn)acebook在2018年曝露的用戶隱私信息被濫用的網(wǎng)絡(luò)安全事件更使得用戶數(shù)據(jù)應(yīng)該被如何使用成為了大眾焦點(diǎn)與關(guān)鍵問題。中國科學(xué)院心理研究所研究員朱廷劭談到，人們在社交網(wǎng)絡(luò)上的一舉一動，都是性格特點(diǎn)與內(nèi)心狀態(tài)等心理特征的某種反映，通過社交網(wǎng)絡(luò)行為數(shù)據(jù)的分析，可以對一些比較隱私的個人關(guān)鍵信息(如年齡性別等)進(jìn)行有效推斷，甚至還有可能識別出個體的性取向、政治傾向、價值觀等通常意義上更“敏感”的個人信息。用戶數(shù)據(jù)應(yīng)該被如何使用、如何保障個人信息安全已成為丞待解決的社會問題。

(二)易于產(chǎn)生偏見

社交網(wǎng)絡(luò)的使用因人而異，如果把其個人信息作為招聘員工的判斷之一可能會喪失其準(zhǔn)確性與公平性，在招聘過程中招聘人員在不知不覺中易于產(chǎn)生偏見。人們是不斷變化發(fā)展的，在過去的一年、一個月甚至更短的時間里人們都有可能發(fā)生改變，且求職者過往的求職傾向放到現(xiàn)在想法也可能已完全不同。在招聘過程中，企業(yè)與招聘人員往往傾向于那些在社交媒體上表現(xiàn)良好的人，而不是那些在網(wǎng)上不太活躍的人。

(三)招聘人才層次受限

領(lǐng)英在中國的用戶雖已逾4500萬，使用該渠道的求職者其普遍學(xué)歷和知識水平較好，且多為外企員工，但其在中國就業(yè)群體的大市場中占比還很小，并沒有被廣泛推廣和使用。國內(nèi)社交網(wǎng)絡(luò)個人信息開放程度較低，求職者對于社交網(wǎng)絡(luò)招聘的信任感低于傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘模式。同時，有些公司不喜歡員工利用社交網(wǎng)絡(luò)來與自己的人際圈子保持聯(lián)系，認(rèn)為這種方式會影響工作效率和破壞公司信息的保密機(jī)制。傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘中低端基礎(chǔ)崗位，而部分中高端技術(shù)人才或行業(yè)具有特殊性質(zhì)的人員，對個人資料保護(hù)，不愿意將個人信息放在招聘網(wǎng)站上，這類特殊人才并不適用于網(wǎng)絡(luò)招聘。對于年齡偏大、文化水平較低的人群，對互聯(lián)網(wǎng)的不了解，也不會選擇這種方式，由此可見社交網(wǎng)絡(luò)招聘仍存在使用程度不高及人才層次受限等問題。

五、企業(yè)使用社交網(wǎng)絡(luò)招聘的建議

(一)提升品牌形象和宣傳

個體在社交網(wǎng)絡(luò)上經(jīng)營自己的個人簡歷聲譽(yù)與人脈，這些數(shù)據(jù)可以為組織提供專業(yè)信息。企業(yè)分析整合社交網(wǎng)絡(luò)所產(chǎn)生的身份和行為數(shù)據(jù)，結(jié)合自己的空缺崗位，可以對目標(biāo)候選人的招聘信息進(jìn)行更大程度的定制，通過明確的內(nèi)容定位與新穎的形式，更有效地吸引求職者。另外，企業(yè)還可通過加強(qiáng)推廣公司品牌將自己與競爭對手區(qū)分開來，好的雇主品牌可以幫助企業(yè)更有效地找到和雇傭人才，了解自己的相對優(yōu)勢以及目標(biāo)人才最重視的事項(xiàng)，精準(zhǔn)傳播。

(二)正確評估個人信息

Goffman(2008)提出的“戲劇論”表明，社交網(wǎng)絡(luò)為個體提供了一個公開展示和互動的平臺，個體在真誠地呈現(xiàn)自我的同時，也有經(jīng)過精心裝飾自我后的假面表演，真誠的自我呈現(xiàn)部分是社交網(wǎng)絡(luò)招聘要去利用的部分，個體假面的表演也是招聘人員需要特別甄別的地方。為了避免偏見的產(chǎn)生，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)做到防止讓與工作無關(guān)的信息影響決策，不歧視個人的社交偏好，保障招聘過程的公平性。

(三)規(guī)范社交網(wǎng)絡(luò)平臺端，做好充分的信息管理

美國科技媒體網(wǎng)站The Verge 2019年發(fā)布的評論探討了新的立法將社交網(wǎng)絡(luò)列為目標(biāo)，目前該規(guī)范大型科技平臺的法案正在國會進(jìn)行審議。如何保證互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代下的網(wǎng)絡(luò)信息安全，得到了越來越多的關(guān)注?？梢灶A(yù)見，隨著社會化招聘的擴(kuò)大和應(yīng)聘者法律意識的提高，這類問題會成為一種比較廣泛的問題。對企業(yè)而言，應(yīng)加強(qiáng)對相關(guān)法律和倫理的關(guān)注，不侵犯求職者的隱私權(quán)，保證候選人的信息安全及數(shù)據(jù)的合理使用，并兼顧雇用行為的公平性與一致性，做好企業(yè)的應(yīng)對戰(zhàn)略規(guī)劃。

(四)及時給予求職者反饋

Dineen等學(xué)者(2002)研究了招聘反饋對求職者的影響，他們認(rèn)為提高招聘有效性的一個有效的途徑就是及時地給予求職者反饋。對于企業(yè)來說，如果因?yàn)榉答伈患皶r，會導(dǎo)致候選人選擇其他機(jī)會或因?yàn)檫^長時間的等候?qū)ζ髽I(yè)和招聘崗位存疑，也會降低候選人對企業(yè)的尊重和信賴程度。為了避免求職者長時間等待，企業(yè)應(yīng)盡量簡化招聘流程，在每一個招聘環(huán)節(jié)做到對求職信息的及時反饋與跟蹤，以確保求職者良好的招聘體驗(yàn)。

六、結(jié)語

隨著Z世代加入職場，越來越多的求職者主要通過網(wǎng)絡(luò)來全面了解公司的價值和文化，基于招聘目的的營銷內(nèi)容通過社交網(wǎng)絡(luò)這一渠道也更易于推廣和傳播。社交網(wǎng)站作為現(xiàn)今一個重要的招聘渠道，這一普及乃是大勢所趨，其產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)也對企業(yè)招聘有著重要的參考意義。企業(yè)應(yīng)更好的使用這一渠道，正確認(rèn)識社交網(wǎng)絡(luò)招聘，了解社交網(wǎng)絡(luò)平臺的特性，用戶人群與平臺特色，以期獲得優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長期發(fā)展提供更好的人力資源。