互聯(lián)網(wǎng)背景下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究

摘要：互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展對(duì)企業(yè)管理影響多元，本文結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響入手，分析傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題，最后從實(shí)際出發(fā)，提出傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的策略。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);企業(yè)管理;人力資源管理;問(wèn)題研究

一、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的影響

互聯(lián)網(wǎng)的誕生與發(fā)展使傳統(tǒng)企業(yè)受到諸多影響，涵蓋了企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，企業(yè)人力資源作為互聯(lián)網(wǎng)思維影響的先驅(qū)，受到影響的時(shí)間和程度都非常大。本部分從人力資源管理的內(nèi)涵更新、企業(yè)組織架構(gòu)變革、員工流動(dòng)性增強(qiáng)、績(jī)效與薪酬管理更加靈活四個(gè)方面論述互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的影響。

（一）人力資源管理的內(nèi)涵更新

一是傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理概念中員工只是企業(yè)達(dá)到利益最大化的工具，企業(yè)在尋找不同崗位的不同員工的時(shí)候首先是尋找最合適的人，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了性價(jià)比，以期能最大程度減少企業(yè)支出的成本。而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更多的是對(duì)人才的爭(zhēng)奪，各個(gè)企業(yè)對(duì)人才質(zhì)量的要求高于成本的控制，優(yōu)秀的技術(shù)、管理等不同類型的人才，招聘最優(yōu)秀的人才成為大勢(shì)所趨。二是傳統(tǒng)企業(yè)人力管理中管理者與員工之間的界限比較明顯，管理者只是一味地命令員工，員工按部就班地執(zhí)行便能做得很好。而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，員工會(huì)更多地參與組織決策中，越來(lái)越多的人會(huì)成為企業(yè)的合伙人，這種單純的上下級(jí)關(guān)系之間的界限逐漸模糊，更偏于發(fā)展成為一種合作關(guān)系。

（二）企業(yè)組織架構(gòu)變革

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更強(qiáng)調(diào)對(duì)顧客多樣化、個(gè)性化需求的滿足，通過(guò)提供差異化的定制服務(wù)，提高客戶忠誠(chéng)度。因而諸多傳統(tǒng)企業(yè)通過(guò)設(shè)置融入消費(fèi)者群體的組織結(jié)構(gòu)，深入調(diào)研顧客群體細(xì)分與需求變化。另外，互聯(lián)網(wǎng)的決策是與時(shí)間的賽跑，往往一個(gè)想法的誕生不能代表企業(yè)盈利，而真真正正地把想法落實(shí)才更為必要，在此基礎(chǔ)上，互聯(lián)網(wǎng)會(huì)使傳統(tǒng)企業(yè)的組織架構(gòu)趨于扁平化，決策的實(shí)施不再是層層上報(bào)，而是可以直接實(shí)現(xiàn)跨級(jí)申報(bào)，擁有專門的領(lǐng)導(dǎo)分管相應(yīng)的業(yè)務(wù)。

（三）員工流動(dòng)性增強(qiáng)

對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)的影響下壟斷企業(yè)的數(shù)量會(huì)越來(lái)越少，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐步蔓延到對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪。越來(lái)越多的企業(yè)擁有相關(guān)獵頭的聯(lián)系方式，這使得企業(yè)員工尤其是優(yōu)秀人才容易出現(xiàn)跳槽等行為，這使得行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)成為正?，F(xiàn)象。對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的員工之間的交換、借調(diào)等行為越來(lái)越普遍，員工將有更多的流動(dòng)與選擇的機(jī)會(huì)。隨著互聯(lián)網(wǎng)影響的深入，逐漸會(huì)形成互聯(lián)網(wǎng)思維影響下的部門內(nèi)員工流動(dòng)。

（四）績(jī)效與薪酬管理更加靈活

傳統(tǒng)的績(jī)效管理與薪酬管理往往是通過(guò)核定相關(guān)事項(xiàng)的處理情況，由此來(lái)確定績(jī)效考核情況，并進(jìn)一步由績(jī)效考核情況來(lái)確定薪酬情況。而在傳統(tǒng)企業(yè)的績(jī)效管理設(shè)置的邏輯中往往忽略了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大背景下多變的突發(fā)情況，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中往往容易忽略部分內(nèi)容，而將應(yīng)該是高績(jī)效的群體績(jī)效考核降低。另外，隨著互聯(lián)網(wǎng)的滲透，知識(shí)作為技術(shù)生產(chǎn)力的作用越發(fā)突出，更多的績(jī)效與薪酬的支取與知識(shí)投入的比例相關(guān)，這使得原來(lái)體系的多勞多得變得不再顯而易見，而需要通過(guò)中介來(lái)評(píng)估知識(shí)投入的效用。

二、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

（一）員工素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展不匹配

當(dāng)前企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展背景下取得了極大的進(jìn)步，企業(yè)運(yùn)作方式、商業(yè)模式、工作效率均有極大的提高。但目前并不是所有員工都在互聯(lián)網(wǎng)影響下做出了相應(yīng)的改變，諸多員工仍在以往的思維與能力下開展工作。從技術(shù)能力來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)所需的互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)技術(shù)，包括程序開發(fā)、移動(dòng)端補(bǔ)充、網(wǎng)絡(luò)自媒體建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)多渠道推廣與傳播等，這些內(nèi)容的技術(shù)人員配置數(shù)量短缺。從互聯(lián)網(wǎng)思維來(lái)說(shuō)，諸多傳統(tǒng)企業(yè)員工尚未充分意識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)思維的重要性，諸多想法與做法仍停留在傳統(tǒng)視域下，員工素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展的不匹配現(xiàn)象嚴(yán)重。

（二）人力資源培訓(xùn)內(nèi)容落后

人力資源的培訓(xùn)能提高整體員工的素質(zhì)，盡力彌補(bǔ)員工素質(zhì)能力與互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展速度的鴻溝。但是目前諸多傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是由本公司自行開展的，諸多人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容是在企業(yè)認(rèn)知的大背景下開展的，收到企業(yè)大環(huán)境的影響，諸多傳統(tǒng)企業(yè)會(huì)忽視互聯(lián)網(wǎng)的影響，因此出現(xiàn)在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中沒(méi)有緊跟互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的節(jié)奏，人力資源培訓(xùn)內(nèi)容落后現(xiàn)象突出，課程內(nèi)容未涉及互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制不完善

從獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容來(lái)看，傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)多停留在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上面，而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效較短，難以長(zhǎng)久維持員工的積極性，而且物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)容易在企業(yè)內(nèi)部滋生腐敗的作風(fēng)，一旦物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)停止，員工極易產(chǎn)生消息怠工的情緒。而且在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的背景下，部分員工提前適應(yīng)與接收新興事物，并對(duì)自己的能力做出相應(yīng)的提升，這些應(yīng)該在企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制中得到充分體現(xiàn)，才能充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，并進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。人才激勵(lì)機(jī)制不完善還體現(xiàn)在傳統(tǒng)企業(yè)懲處相關(guān)消極怠工人員的不得力，必須在體系內(nèi)形成獎(jiǎng)罰分明的制度。

（四）人力資源管理制度不健全

諸多企業(yè)使用的人力資源管理制度隨意性較大，管理者在人力資源管理的工作中沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)，缺乏規(guī)劃，未能根據(jù)實(shí)際情況建立和完善相關(guān)的人力資源管理制度，導(dǎo)致企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)營(yíng)不能相協(xié)調(diào)，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)或者解決管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。人力資源管理制度不健全還體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合不密切，企業(yè)人力資源規(guī)劃、企業(yè)人事招聘、企業(yè)績(jī)效管理、企業(yè)薪酬管理、企業(yè)員工培訓(xùn)和企業(yè)員工關(guān)系管理各個(gè)板塊的信息傳遞與交接穩(wěn)定性不夠，一旦人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn)各個(gè)部門之間的推諉。

三、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理革新的建議和對(duì)策

（一）突破傳統(tǒng)人力資源管理桎梏，完善人力資源管理制度

必須在人力資源管理改革推進(jìn)過(guò)程中擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的桎梏，在公司企業(yè)文化中樹立互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源管理制度的主思想，并在全企業(yè)內(nèi)推廣與實(shí)施。完善人力資源管理制度主要是在企業(yè)人力資源規(guī)劃、企業(yè)人事招聘、企業(yè)績(jī)效管理、企業(yè)薪酬管理、企業(yè)員工培訓(xùn)和企業(yè)員工關(guān)系管理六個(gè)方面完善相關(guān)的制度，在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)引入互聯(lián)網(wǎng)思維，讓所有的環(huán)節(jié)都能順應(yīng)與推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。這個(gè)舉措是所有對(duì)策的先驅(qū)，所有后續(xù)的舉措必須是在思想得到改善的基礎(chǔ)上才能更順利地推進(jìn)。

（二）更新人力資源培訓(xùn)體系

現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)體系中應(yīng)加入相關(guān)的互聯(lián)網(wǎng)思維的課程、互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)作流程培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)革新等相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。在部門與部門之間、部門內(nèi)部征集相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，從企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)外部聘請(qǐng)相關(guān)專家為企業(yè)員工提供不同級(jí)別的互聯(lián)網(wǎng)課程授課。此外，在新員工引進(jìn)中就要特別注意考核新員工的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的能力，對(duì)新員工采取更高階的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)作的相關(guān)培訓(xùn)，并進(jìn)一步將課程推廣到企業(yè)老員工的培訓(xùn)中。最后，對(duì)人力資源培訓(xùn)體系的更新還體現(xiàn)在課程教學(xué)手段與途徑，更多的線上教學(xué)更有利于推進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)思維的碰撞，形式也會(huì)更多樣。

（三）設(shè)置靈活的績(jī)效管理與薪酬管理制度

績(jī)效管理與薪酬管理制度在人力資源管理中處于重中之重的地位。首先，薪酬管理制度必須要保證一定的公平性，對(duì)內(nèi)存在激勵(lì)性，因管理者個(gè)人喜好隨意發(fā)放工資是必須要更改的陋習(xí)。企業(yè)應(yīng)該設(shè)置靈活的績(jī)效管理制度與薪酬制度，企業(yè)能從日常工作貢獻(xiàn)、危機(jī)事件解決、晉升途徑等多個(gè)方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上建立公平的薪酬分配制度，讓員工最大化地貢獻(xiàn)自身力量。從激勵(lì)制度來(lái)看，必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，最大化地保持企業(yè)員工的積極性?？梢栽谶m當(dāng)時(shí)候組織企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)旅游、舉辦員工戶外拓展活動(dòng)等措施提高員工的積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展至今，對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生諸多影響，包括人力資源管理的內(nèi)涵更新、企業(yè)組織架構(gòu)變革、員工流動(dòng)性增強(qiáng)、績(jī)效與薪酬管理更加靈活等諸多方面，本文結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響入手，分析傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題，最后從實(shí)際出發(fā)，提出傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的策略。本文認(rèn)互聯(lián)網(wǎng)背景下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理面臨員工素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展不匹配、人力資源培訓(xùn)內(nèi)容落后、人才激勵(lì)機(jī)制不完善、人力資源管理制度不健全等問(wèn)題，并進(jìn)一步提出突破傳統(tǒng)人力資源管理桎梏，完善人力資源管理制度、更新人力資源培訓(xùn)體系、設(shè)置靈活的績(jī)效管理與薪酬管理制度、推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的互聯(lián)網(wǎng)化等對(duì)策。未來(lái)研究的方向可考慮從傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理與新型人力資源管理的對(duì)比展開，也可以從人力資源管理優(yōu)化的單個(gè)方向展開，如薪酬體系優(yōu)化、激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化等。

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作者簡(jiǎn)介：陳昱丞（1985—），男，土家族，貴州遵義人，副總經(jīng)理，在讀碩士研究生，主要從事企業(yè)管理專業(yè)、人力資源研究。