新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策

劉鶴挺

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）06-146-02

摘 要 隨著現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展，對(duì)于法治社會(huì)的健全是十分重要的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，企業(yè)要提高用人管理，以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)新勞動(dòng)法的頒布和實(shí)施，對(duì)企業(yè)的用人情況也造成了一定的影響，在人員的招聘、規(guī)章制度以及員工績(jī)效管理上都產(chǎn)生了一定的變化。本文通過(guò)對(duì)新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響進(jìn)行分析，提出一些建議，來(lái)促進(jìn)企業(yè)在新勞動(dòng)法下的穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)的管理水平。

關(guān)鍵詞 新勞動(dòng)法 企業(yè) 人力資源

隨著我國(guó)法制建設(shè)的發(fā)展，對(duì)于勞動(dòng)法也進(jìn)行了一定的修訂，新勞動(dòng)法也隨著時(shí)代的發(fā)展應(yīng)聲出世。新勞動(dòng)法對(duì)我國(guó)社會(huì)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響，尤其是企業(yè)的人力資源管理，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)法新規(guī)則的訂立，企業(yè)的人力資源管理，要依據(jù)新的法律規(guī)定進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)對(duì)新勞動(dòng)法影響的分析，企業(yè)也要采取一些有效措施，在管理的程序上進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展，在用人市場(chǎng)中存在吸引力。

一、關(guān)于新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響分析

（一）關(guān)于企業(yè)招聘影響分析

企業(yè)的主體是員工，沒(méi)有員工企業(yè)是無(wú)法運(yùn)營(yíng)，因此，對(duì)于員工的招聘是十分重要的，在企業(yè)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用[1]。在新勞動(dòng)法頒布之后，其中對(duì)員工的權(quán)益保護(hù)有了更加明確的規(guī)定，對(duì)員工的權(quán)利和義務(wù)有了更好的保護(hù)。在員工被雇傭的勞動(dòng)期限上做了一定的改變，進(jìn)行了補(bǔ)充，并且對(duì)勞動(dòng)關(guān)系解除之后，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)對(duì)的責(zé)任做了更加細(xì)致的規(guī)范，以此來(lái)保證勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期規(guī)范化。與此同時(shí)，在企業(yè)對(duì)臨時(shí)工的使用上進(jìn)行了一定程度的限制?；谶@一情況，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，對(duì)于人力成本的投入要進(jìn)行更加科學(xué)化、合理化的分析，以此來(lái)優(yōu)化企業(yè)的招聘流程，以保證用人成本的降低[1]。

（二）關(guān)于員工培訓(xùn)的分析

在企業(yè)進(jìn)行管理時(shí)，要對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，以此來(lái)保證人力資源的質(zhì)量以及員工潛力的開(kāi)發(fā)，這種培訓(xùn)的效果是其他工作無(wú)法達(dá)到的。新頒布的勞動(dòng)法在對(duì)員工培訓(xùn)上也有一定的改變，規(guī)定企業(yè)的違約金標(biāo)準(zhǔn)要低于企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)費(fèi)用，并且要以培訓(xùn)的專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用為標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)力也在逐漸增強(qiáng)，因此，企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)是十分重要的，提高人力資源的質(zhì)量對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)是有積極作用的。但在新勞動(dòng)法的頒布下，人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn)逐漸增加，企業(yè)在對(duì)人力資源投資的成本上可能會(huì)大幅度的降低，但這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展會(huì)產(chǎn)生一定的消極作用，不利于企業(yè)整體質(zhì)量的提高。

（三）關(guān)于員工積極性影響分析

在企業(yè)的管理中，對(duì)員工進(jìn)行工作質(zhì)量的檢查，大多數(shù)都是通過(guò)績(jī)效考核的方式，以此對(duì)員工的工作技能以及職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行管理和控制，通過(guò)對(duì)員工考核，來(lái)對(duì)員工的工作水平以及崗位適應(yīng)性進(jìn)行客觀(guān)上的評(píng)價(jià)。新勞動(dòng)法的修訂之后，倡導(dǎo)企業(yè)與員工進(jìn)行長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的簽訂，因此，基于這一情況，在員工的解雇問(wèn)題上，增加了很多的設(shè)限，并且新勞動(dòng)法中規(guī)定，對(duì)于員工的解雇，必須有合理的理由。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行解雇時(shí)，要對(duì)其在崗位上不能勝任的問(wèn)題進(jìn)行具體的證明，在與員工進(jìn)行多次的協(xié)商確認(rèn)之后，方可對(duì)其解雇，在這一過(guò)程中，對(duì)員工的績(jī)效考核作用被大大降低。與此同時(shí)，員工對(duì)于績(jī)效考核并不會(huì)給予過(guò)多的重視，長(zhǎng)此以往，對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，積極性降低，不利于企業(yè)的管理，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生阻礙作用[2]。

（四）關(guān)于員工薪酬的影響分析

企業(yè)在對(duì)員工的薪酬進(jìn)行管理時(shí)，會(huì)根據(jù)市場(chǎng)政策、企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行一定程度的調(diào)整[2]。新勞動(dòng)法中規(guī)定，企業(yè)在對(duì)員工的薪酬進(jìn)行管理時(shí)，要將其薪酬的水平在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，并且違約時(shí)需要進(jìn)行賠償。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展的背景下，員工的薪資結(jié)構(gòu)是較為靈活的，在最開(kāi)始進(jìn)行合同簽訂時(shí)，很難對(duì)其進(jìn)行硬性的規(guī)定。在企業(yè)與員工長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)對(duì)其薪酬工資的調(diào)整受多種因素的影響，例如市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的政策等。因此，新勞動(dòng)法中的薪酬規(guī)定與現(xiàn)如今企業(yè)的薪酬變化性存在一定的矛盾[3]。

（五）關(guān)于企業(yè)管理難度分析

現(xiàn)階段，企業(yè)的管理質(zhì)量還存在一定的提升空間。新勞動(dòng)法的頒布，其中規(guī)定企業(yè)在對(duì)員工的各項(xiàng)利益相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)，要與全體的職工進(jìn)行探討，例如勞動(dòng)時(shí)間、報(bào)酬、安全等，新勞動(dòng)法對(duì)于員工的權(quán)利和民主參與進(jìn)行了一定程度的擴(kuò)大，因此，對(duì)于企業(yè)的管理水平帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)，企業(yè)要在原有的管理基礎(chǔ)上，進(jìn)行多樣化以及民主化的轉(zhuǎn)變。

二、關(guān)于新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理影響的對(duì)策分析

（一）加強(qiáng)聘用管理

員工的招聘和錄用是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，因此，企業(yè)要對(duì)此進(jìn)行合理有效地掌握[3]。在進(jìn)行招聘之前，企業(yè)要做好前期工作，對(duì)員工的招聘程序、招聘條件、進(jìn)行面試的HR進(jìn)行合理的安排。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的資料真?zhèn)芜M(jìn)行仔細(xì)的辨別，從而防范虛假資料，對(duì)企業(yè)的用人質(zhì)量產(chǎn)生影響。在對(duì)員工進(jìn)行介紹時(shí)，要將虛假資料的危害性向其闡述明確，并且對(duì)其聯(lián)系方式、家庭住址等信息進(jìn)行記錄，以保證對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查。與此同時(shí)，將員工的各個(gè)協(xié)議進(jìn)行區(qū)分使用，以保證信息的清晰合理，例如勞務(wù)協(xié)議、實(shí)習(xí)協(xié)議等。企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，會(huì)產(chǎn)生大量的成本消耗，因此，可以通過(guò)第三方服務(wù)進(jìn)行招聘，以此來(lái)大大降低企業(yè)在人力資源上投入的成本，提高用人機(jī)制的靈動(dòng)性[4]。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行招聘時(shí)，可以在前期加大員工的數(shù)量，在培訓(xùn)上力不從心的情況下，可以依靠第三方服務(wù)來(lái)代理培訓(xùn)，由企業(yè)與員工進(jìn)行協(xié)商來(lái)支付培訓(xùn)的費(fèi)用[4]。企業(yè)在對(duì)正式員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，并且提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的費(fèi)用，在這一過(guò)程中，與勞動(dòng)者簽訂相關(guān)的協(xié)議，以確定勞動(dòng)者的服務(wù)期限。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核處理

績(jī)效考核工作在企業(yè)的管理中是至關(guān)重要的，對(duì)于規(guī)范企業(yè)內(nèi)的辦公環(huán)境具有十分重要的影響。因此，企業(yè)要對(duì)績(jī)效考核工作引起重視，將績(jī)效考核管理逐漸走向制度化，促進(jìn)績(jī)效考核的公平和合理。在企業(yè)進(jìn)行管理時(shí)，員工在勞務(wù)合同履行的過(guò)程中，對(duì)于崗位工作無(wú)法勝任的情況下，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行崗位的調(diào)整，或者對(duì)其進(jìn)行一定程度的培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上依然無(wú)法勝任，企業(yè)可以對(duì)其解雇，并且支付一定的經(jīng)濟(jì)違約金，但其工作的失職造成企業(yè)的重大損失的情況下，企業(yè)可以不予支付違約金。在對(duì)員工進(jìn)行解雇時(shí)，要有績(jī)效考核的證明，以及不能勝任崗位工作的證據(jù)，在符合法律的情況下對(duì)員工進(jìn)行解雇。

（四）加強(qiáng)薪酬管理的規(guī)范化

企業(yè)要將員工的薪酬規(guī)范化，需要對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行強(qiáng)化，并且將節(jié)日工資等進(jìn)行單項(xiàng)管理[5]。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行招聘時(shí)，要將薪酬問(wèn)題與員工闡述清楚，以防止薪資問(wèn)題造成企業(yè)管理上的漏洞，企業(yè)要像員工說(shuō)明基本工資與績(jī)效工資的不同，并且在合同中進(jìn)行注明，當(dāng)企業(yè)的基本工資是國(guó)家規(guī)定的最低工資時(shí)，其基本工資要根據(jù)國(guó)家的政策進(jìn)行相應(yīng)的變化。針對(duì)新勞動(dòng)法中規(guī)定的派遣工問(wèn)題，企業(yè)要在合同中說(shuō)明，用人企業(yè)與勞務(wù)人員是不存在勞動(dòng)關(guān)系的，并且報(bào)酬是由雙方的單位共同支付的，以保證派遣工使用的合法性[5]。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著新勞動(dòng)法的頒布，企業(yè)在用人上的成本會(huì)大大增加，這種變化對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)以及科技型企業(yè)的影響會(huì)較小，但對(duì)于人力勞動(dòng)型的企業(yè)影響會(huì)較大，對(duì)這部分企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。因此，在新勞動(dòng)法頒布的社會(huì)背景下，企業(yè)要對(duì)其產(chǎn)生的影響進(jìn)行具體的分析，及時(shí)采取解決措施，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。新勞動(dòng)法的頒布，對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，都有一定的保護(hù)和制約作用，因此，雙方要在法律范圍內(nèi)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。

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