績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

陳雅洵

[摘 要] 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，但同時(shí)，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作和績(jī)效考核提出了不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在此情況之下，相關(guān)人員必須要了解以往的績(jī)效考核工作開展情況，及時(shí)地進(jìn)行反思和總結(jié)，通過績(jī)效考核過程當(dāng)中的重點(diǎn)與難點(diǎn)。然后，以全面提升和整體的考核質(zhì)量和效率為目標(biāo)，對(duì)基于人力資源管理的績(jī)效考核進(jìn)行科學(xué)的優(yōu)化與革新，并安排專業(yè)考核人員負(fù)責(zé)各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。這樣才能有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、有序化的發(fā)展。文章首先分析了現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核，然后分析了績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用的有效措施，希望能夠?qū)ο嗷サ难芯坑兴妗?/p>

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核；企業(yè)人力資源管理；應(yīng)用；分析

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

現(xiàn)階段，為了使企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)占據(jù)一席之地，提升企業(yè)的綜合實(shí)力是勢(shì)在必行的。而想要達(dá)成這一目的，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理是最科學(xué)、有效的方法?；诖?，相關(guān)人員就需要從總體管理規(guī)劃和階段性管理目標(biāo)入手，制定具有較高可行性和科學(xué)性的績(jī)效考核方案，要求相關(guān)人員以此為依據(jù)來開展各個(gè)環(huán)節(jié)的考核工作。另外，還需對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行深層次的研究，保留傳統(tǒng)考核過程當(dāng)中具有價(jià)值性和可行性的部分。參考成功的人力資源管理案例和績(jī)效考核案例，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，科學(xué)地對(duì)與績(jī)效考核有關(guān)的結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)、反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、過程監(jiān)控糾偏、指標(biāo)分解、績(jī)效策劃、戰(zhàn)略研討等環(huán)節(jié)進(jìn)行界定和量化。這樣才能夠?yàn)檫m合企業(yè)發(fā)展的全新績(jī)效考核體系的構(gòu)建提供良好的保障[1]。

一、現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核

人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展與運(yùn)維過程當(dāng)中的重要組成部分，同時(shí)也是全面提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力的關(guān)鍵所在。人力資源管理工作主要是立足于人本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)，充分考慮公司性質(zhì)、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以及各階段的發(fā)展訴求，采取報(bào)酬、培訓(xùn)、征選、招聘等的方式來對(duì)企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)人員進(jìn)行科學(xué)的管理。為全面提升人力資源管理成效，可構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，逐層遞進(jìn)的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核與管理，并根據(jù)相關(guān)參數(shù)來進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置和利用。

績(jī)效考核作為公司績(jī)效管理和人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，則需從考核主體的部分的情況出發(fā)。以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)照工作目標(biāo)為依據(jù)，利用現(xiàn)代化的方法來對(duì)員工的工作職責(zé)履行程度、工作任務(wù)完成情況，以及崗位匹配度、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行系統(tǒng)的考核。利用科學(xué)的方式來對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)實(shí)際的人力資源管理要求和員工訴求進(jìn)行信息的公布和反饋，使員工能夠直觀的了解自身存在的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而能夠更好配合人力資源管理工作和績(jī)效考核工作開展。

但在實(shí)際的工作開展過程當(dāng)中，受到傳統(tǒng)的人力資源管理理念和模式的影響，部分考核人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度并不深入，只是將其當(dāng)做簡(jiǎn)單的常規(guī)工作，并沒有根據(jù)不同員工的工作職能來進(jìn)行深入的研究，這將會(huì)極大程度地降低績(jī)效考核的針對(duì)性和適應(yīng)性[2]。

另外，部分的企業(yè)只是制定了統(tǒng)一的績(jī)效考核目標(biāo)，缺乏對(duì)考核細(xì)節(jié)的確定和設(shè)計(jì)，這將會(huì)降低績(jī)效考核的可執(zhí)行性。此外，有的企業(yè)仍然是以上級(jí)對(duì)下級(jí)有方式來進(jìn)行考核，整體的績(jī)效考核是在我單一，且考核過程缺乏制度指導(dǎo)和約束。這將會(huì)極大程度的提升績(jī)效考核的主觀性和隨意性。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的有效措施

（一）提升績(jī)效考核人員素養(yǎng)

在人力資源管理過程當(dāng)中，企業(yè)可以通過主題座談會(huì)、專題講座、宣傳欄等多方式來引導(dǎo)相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效考核學(xué)習(xí)，也可以利用“互聯(lián)網(wǎng)+績(jī)效考核”的渠道來進(jìn)行績(jī)效考核的宣傳，使其能夠樹立全新的績(jī)效考核意識(shí)[3]。

另外，為了滿足現(xiàn)代化的績(jī)效考核需求，企業(yè)可招聘具有較強(qiáng)專業(yè)能力和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人員，組織其進(jìn)行相應(yīng)的崗前培訓(xùn)，確保每個(gè)人員都具備執(zhí)政上崗資格后才能夠參與到實(shí)際的績(jī)效考核工作過程中。企業(yè)還需對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核人員的能力和層次進(jìn)行劃分，結(jié)合企業(yè)的工作特性和實(shí)際管理需求，為其安排績(jī)效考核技能和理論的培訓(xùn)，或是一些與績(jī)效考核有關(guān)的計(jì)算機(jī)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等有關(guān)的項(xiàng)目，動(dòng)員和鼓勵(lì)每一個(gè)績(jī)效考核人員參與其中，全面提升考核人員的綜合文化能力和素養(yǎng)。

為最大限度地排除由于人為因素而引發(fā)的績(jī)效考核問題，還需在績(jī)效考核培訓(xùn)過程當(dāng)中增加一些黨風(fēng)廉政、職業(yè)道德素養(yǎng)、契約精神、義務(wù)職責(zé)等方面的培訓(xùn)，使每一個(gè)績(jī)效考核人員的思想境界得到有效的升華。這樣才能夠確?？?jī)效考核人員更好地接受企業(yè)關(guān)于考核兌換的要求，并保質(zhì)保量的完成實(shí)際的績(jī)效考核任務(wù)。

（二）合理確定績(jī)效考核目標(biāo)

在開展績(jī)效考核工作過程中，相關(guān)人員需要對(duì)以往的人力資源考核工作開展情況和信息反饋情況進(jìn)行總結(jié)，明確各階段企業(yè)發(fā)展的實(shí)際要求，充分遵循重點(diǎn)突出、可行性、流程系統(tǒng)化、全員參與、價(jià)值驅(qū)動(dòng)、目標(biāo)導(dǎo)向的原則，制定具有較高指向性的績(jī)效考核目標(biāo)。

另外，也可以構(gòu)建基于互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的全新信息數(shù)據(jù)庫(kù)，直觀全面的展示績(jī)效考核指標(biāo)。如：在進(jìn)行設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核時(shí)，可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來收集相關(guān)的考核信息，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求來制定績(jī)效考核指標(biāo)。也可以構(gòu)建全新的人力資源管理模型，對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行模擬，及時(shí)的對(duì)存在問題或爭(zhēng)議的考核目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。也可以在充分的考慮績(jī)效考核指標(biāo)的全面均衡、關(guān)鍵性、與財(cái)務(wù)相聯(lián)結(jié)性、戰(zhàn)略相關(guān)性，以及SMART等的特性后，在實(shí)際的績(jī)效考核過程當(dāng)中引入魚骨圖分解法、關(guān)鍵成功要素法，對(duì)績(jī)效形成的整個(gè)過程進(jìn)行全面的監(jiān)督。此外，還需根據(jù)企業(yè)短期的發(fā)展情況，對(duì)實(shí)際的考核戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，全面加強(qiáng)對(duì)目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度的控制，并根據(jù)相關(guān)員工的實(shí)際工作情況來為其提供相應(yīng)的服務(wù)和指導(dǎo)，這樣不僅能夠使各階段的績(jī)效考核指標(biāo)能夠得到徹底的貫徹和落實(shí)，同時(shí)也能夠全面提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度、歸屬感、認(rèn)同感。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

在進(jìn)行績(jī)效考核過程當(dāng)中，相關(guān)人員必須要了解一些與人力資源管理有關(guān)的法律法規(guī)或者規(guī)章制度，掌握本地區(qū)的科技發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及人力資源和人才市場(chǎng)發(fā)展情況，制定較為完善的績(jī)效考核制度，對(duì)企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中各個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理工作進(jìn)行量化。

為避免實(shí)際的考核過程當(dāng)中出現(xiàn)主觀性嚴(yán)重和考核“作弊”的現(xiàn)象，還需根據(jù)不同崗位員工的特性來對(duì)考核方法和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，并制定相應(yīng)的考核制度。如，數(shù)字出版項(xiàng)目工程師考核制度、數(shù)字出版部主任考核制度、網(wǎng)絡(luò)編輯考核制度等，對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效、工作品德，以及道德素質(zhì)、政治修養(yǎng)、文化素養(yǎng)、企業(yè)認(rèn)同感、薪資滿意度等方面進(jìn)行考核。

將終結(jié)性考核與過程性考核進(jìn)行評(píng)價(jià)，并引入自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)等多種考核模式。也可從企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃入手，制定相應(yīng)的年度考核制度、季度考核制度、月考核制度，以及考核信息管理制度，考核反饋的應(yīng)用制度等，有效規(guī)范各階段的考核工作和考核行為。

三、結(jié)語

綜上所述，相關(guān)人員必須要樹立全新的人力資源管理理念和考核思想，掌握總體的發(fā)展規(guī)劃和員工訴求，推出更具科學(xué)性和規(guī)范性的績(jī)效考核指標(biāo)。另外，還需要全面提高對(duì)績(jī)效考核人員的要求，通過科學(xué)的方法手段來提升相關(guān)人員的考核能力和臨場(chǎng)應(yīng)變能力，以確保其能夠采取措施來處理績(jī)效考核過程當(dāng)中的一些突發(fā)現(xiàn)象。此外，為全面提升人力資源管理工作的執(zhí)行力度和效力，還需建立全新的績(jī)效考核制度，確保各環(huán)節(jié)的考核工作能夠有法可依，有章可依。這樣不僅能使績(jī)效考核工作取得較為理想的成效，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理與績(jī)效考核的協(xié)同發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]金晶.企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核的相關(guān)分析[J].中外企業(yè)家，2020（08）：121.

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[3]張淑晶.績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2019，27（34）：183-182.