公立醫(yī)院薪酬制度改革與績(jī)效考核研究

秦芳

摘要：隨著薪酬制度改革和績(jī)效考核工作的推進(jìn)，公立醫(yī)院需要調(diào)整醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，并制定完善的薪酬管理體系和績(jī)效考核制度，從而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。但就目前情況看，大部分公立醫(yī)院在薪酬制度改革與績(jī)效考核工作中都存在些許問(wèn)題，本文以對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單分析的同時(shí)提出了相應(yīng)的解決策略，希望可以有一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績(jī)效考核;薪酬制度改革

一、公立醫(yī)院薪酬制度改革的背景

建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對(duì)確立公立醫(yī)院激勵(lì)導(dǎo)向和增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性、推動(dòng)公立醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展，都具有重要意義。

二、公立醫(yī)院在薪酬制度改革與績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

（一）公立醫(yī)院薪酬制度改革試行中的困惑

《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》文件中明確提出人力資源社會(huì)保障部門(mén)、財(cái)政部門(mén)要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定公立醫(yī)院薪酬水平和績(jī)效工資總量，逐步提高診療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等醫(yī)療服務(wù)收入在醫(yī)院總收入中的比例。如今實(shí)行醫(yī)改，藥品、衛(wèi)生耗材零差價(jià)，醫(yī)療服務(wù)類(lèi)收入占比并不高，加上醫(yī)保資金回籠困難，醫(yī)院發(fā)展也是舉步維艱，很多醫(yī)院每年都沒(méi)有結(jié)余，如何實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)成為醫(yī)院薪酬制度改革的重要問(wèn)題。

（二）醫(yī)生薪酬結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)有的《全國(guó)衛(wèi)生財(cái)務(wù)年報(bào)》數(shù)據(jù)顯示，在醫(yī)生所得薪酬中，基礎(chǔ)工資在總薪酬中所占比例為15.59%，津貼補(bǔ)貼在總薪酬中所占比例為12.25%，獎(jiǎng)勱性績(jī)效工資在總薪酬中所占比例為21.17%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資在總薪酬中所占比例為25.75%，其余的部門(mén)為相關(guān)福利和補(bǔ)助[1]。這種薪酬制度會(huì)限制醫(yī)院薪酬制度的建立，多個(gè)地方實(shí)行醫(yī)院的績(jī)效工資按績(jī)效工資100%的幾倍進(jìn)行審批，以完善醫(yī)院薪酬制度。這種薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬總量控制制度會(huì)使得醫(yī)生之間的薪酬永遠(yuǎn)相差不大，長(zhǎng)此以往，會(huì)對(duì)醫(yī)生的醫(yī)療服務(wù)行為產(chǎn)生不良影響，引發(fā)過(guò)度醫(yī)療等違規(guī)行為。在過(guò)程中，公立醫(yī)院的績(jī)效考核及評(píng)估工作也會(huì)對(duì)醫(yī)生的績(jī)效工作產(chǎn)生影響。

（三）制定的考核指標(biāo)不細(xì)致，重視程度較低

就目前大部分公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的實(shí)際情況看，其中有些醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，對(duì)考核制度的認(rèn)識(shí)和理解不到位，難以將其與自身的實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致其無(wú)法將績(jī)效考核制度更靈活地運(yùn)用到實(shí)際的考核工作中。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，有些公立醫(yī)院過(guò)度模仿其他實(shí)行了績(jī)效考核制度的單位，并未將該單位與自身的實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比，所制定的績(jī)效考核制度并不適合自身的發(fā)展需求，其中的績(jī)效考核指標(biāo)也不夠細(xì)致，難以體現(xiàn)出績(jī)效考核工作的全面性、公平性和實(shí)際性[2]。

（四）績(jī)效考核結(jié)果的利用率低

現(xiàn)階段，績(jī)效考核結(jié)果利用率低是大多數(shù)公立醫(yī)院在績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題。從績(jī)效考核工作開(kāi)展的目的上看，其在實(shí)施過(guò)程中可以對(duì)相關(guān)部門(mén)和人員的工作行為產(chǎn)生一定的約束和指導(dǎo)作用，而最終所得出的績(jī)效考核結(jié)果更是對(duì)醫(yī)院整體運(yùn)轉(zhuǎn)情況的一個(gè)較為現(xiàn)實(shí)的反映，這在一定程度上可以幫助醫(yī)院管理層更好地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理工作。但是在實(shí)際工作中，很多公立醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有進(jìn)行較為充分的運(yùn)用，尤其是在醫(yī)院所制定的績(jī)效考核指標(biāo)不夠細(xì)致、不夠全面的情況下，最終得出的績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有很高的參考價(jià)值。有些公立醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，即使得到了較為精準(zhǔn)、科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果，也并不會(huì)以其所反映出來(lái)的問(wèn)題為基準(zhǔn)對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。在這種情況下，績(jī)效考核工作難以發(fā)揮出自身該有的價(jià)值，無(wú)法給予醫(yī)院管理工作較大的幫助。

三、公立醫(yī)院推進(jìn)薪酬制度改革與績(jī)效考核工作的對(duì)策

（一）對(duì)薪酬制度結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，保證薪酬制度的合理性

公立醫(yī)院在推進(jìn)薪酬制度改革和績(jī)效考核工作時(shí)，可以從以下兩個(gè)方面入手，對(duì)薪酬制度結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，提升薪酬制度的合理性和科學(xué)性。首先，提高員工對(duì)薪酬變革的認(rèn)可度，為公立醫(yī)院薪酬制度改革的推動(dòng)營(yíng)造良好的環(huán)境。然后，醫(yī)院可以采用“四級(jí)預(yù)算分配”法，不斷推進(jìn)薪酬制度改革進(jìn)程。其一，院一級(jí)薪酬預(yù)算分配。醫(yī)院可以參照上一年醫(yī)院薪酬在收入、支出、收支結(jié)余和工作量中所占的比例，并將其與政府工資總額預(yù)算結(jié)合起來(lái)，確定醫(yī)院薪酬總預(yù)算。其二，職系二級(jí)薪酬預(yù)算分配。醫(yī)院可以按照醫(yī)、護(hù)、技、輔、管、工六個(gè)方面，對(duì)醫(yī)院薪酬預(yù)算進(jìn)行二次分配。其三，崗位三級(jí)薪酬預(yù)算分配。在此過(guò)程中，醫(yī)院需要考慮各個(gè)崗位的價(jià)值系數(shù)，各崗位薪酬三級(jí)預(yù)算分配=（各崗位價(jià)值系數(shù)×各崗位定編人數(shù)/各崗位職系價(jià)值和）×各職系列薪酬分配預(yù)算。其四，科室四級(jí)薪酬預(yù)算分配。在此過(guò)程中，醫(yī)院要考慮各科室崗位設(shè)置和各崗位員工的個(gè)人資歷系數(shù)，對(duì)于醫(yī)護(hù)技科室還要考慮其參與貢獻(xiàn)率。最后，公立醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，以便對(duì)醫(yī)生的醫(yī)療服務(wù)行為進(jìn)行規(guī)范。在此過(guò)程中，公立醫(yī)院要不斷對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效工資制度進(jìn)行優(yōu)化，確保多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，并在合理范圍內(nèi)拉開(kāi)工資收入。

（二）針對(duì)不同崗位，設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)

公立醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，要按照各個(gè)科室的特性和不同人員崗位的安排，制定與其實(shí)際情況相符的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，并劃分職位考核內(nèi)容和模式。在此過(guò)程中，醫(yī)院所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容要突出各個(gè)科室的特色，并根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況不斷對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行豐富和完善，比如醫(yī)院可以從出勤情況、工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)水平、內(nèi)部評(píng)價(jià)和實(shí)際工作效果等方面對(duì)相關(guān)人員的工作情況進(jìn)行考核和評(píng)定。在財(cái)務(wù)核算方面，公立醫(yī)院要按照相關(guān)規(guī)定，及時(shí)公開(kāi)相關(guān)的財(cái)務(wù)信息，并在核算結(jié)束后進(jìn)行公示，在此過(guò)程中醫(yī)院可以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)管[3]。與此同時(shí)，公立醫(yī)院可以根據(jù)自身實(shí)際情況，引進(jìn)現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，以提高醫(yī)院相關(guān)工作的準(zhǔn)確性和完成效率，這可以在很大程度上緩解相關(guān)人員的工作壓力。對(duì)于在財(cái)務(wù)核算工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和失誤，相關(guān)工作人員要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行仔細(xì)全面的分析，并進(jìn)行記錄，以便在后續(xù)工作中有效避免此類(lèi)問(wèn)題的再次發(fā)生。

（三）將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲工作掛鉤

為了提高績(jī)效考核工作的有效性，使其真正對(duì)醫(yī)院發(fā)展有所幫助，公立醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。在此方面，公立醫(yī)院可以嘗試將績(jī)效考核結(jié)果與相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工的獎(jiǎng)懲工作直接掛鉤，同時(shí)也可以利用BSC、KPI或360度績(jī)效考核策略，將績(jī)效考核結(jié)果與相關(guān)部門(mén)和員工的薪酬福利直接掛鉤，但是在此過(guò)程中，公立醫(yī)院必須保證績(jī)效考核結(jié)果的公正性、公平性和準(zhǔn)確性[4]。這種方法不僅可以提高員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，還可以提高其工作質(zhì)量和結(jié)果，相關(guān)工作會(huì)得到更加科學(xué)的調(diào)整和優(yōu)化，使醫(yī)院發(fā)展得更好。

四、結(jié)語(yǔ)

本文以公立醫(yī)院薪酬制度改革與績(jī)效考核工作為中心，首先簡(jiǎn)述了公立醫(yī)院薪酬制度改革的背景，然后對(duì)實(shí)際中的問(wèn)題進(jìn)行分析，最后提出對(duì)策，希望可以推動(dòng)公立醫(yī)院薪酬制度改革與績(jī)效考核工作的實(shí)施，幫助公立醫(yī)院獲得更加穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]金雅婷.探究公立醫(yī)院薪酬制度存在的問(wèn)題及改革建議[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2018（4）.

作者簡(jiǎn)介：秦 芳（1977—），湖北咸寧人，中級(jí)職稱(chēng)，本科，主要從事管理會(huì)計(jì)研究。