新時(shí)期企業(yè)開(kāi)展人力資源績(jī)效考核管理的有效性研究

摘 要：在企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化與合理化的工作中，績(jī)效考核不僅是一種重要的手段，也是一種不可缺少的重要方法。在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展面臨的是一個(gè)投資多元化、管理現(xiàn)代化的市場(chǎng)，隨著市場(chǎng)多元化更是對(duì)相關(guān)企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求。人力資源管理作為企業(yè)管理工作的核心內(nèi)容，如果相關(guān)企業(yè)想要確保人力資源管理工作的有效性，那么就必須要自身的人力資源進(jìn)行全方面的績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)分析企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，這對(duì)發(fā)揮企業(yè)人力資源價(jià)值以及提升整體績(jī)效有著十分重要的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績(jī)效考核

在企業(yè)管理工作中人力資源管理是非常重要的內(nèi)容，而企業(yè)人力資源績(jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。切實(shí)有效的績(jī)效考核管理不僅可以提升企業(yè)員工的工作積極性，還能在一定程度上提升企業(yè)的運(yùn)作效率，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)可以健康有序的發(fā)展，使企業(yè)與員工達(dá)成一個(gè)雙贏的局面。隨著近幾年社會(huì)的不斷發(fā)展，我們正處于一個(gè)全新的時(shí)期，但部分企業(yè)的績(jī)效考核工作不僅對(duì)員工不能起到一個(gè)很好的激勵(lì)作用，還給企業(yè)的管理工作帶來(lái)了較大的影響，造成員工關(guān)系緊張嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在實(shí)際的管理中企業(yè)要改變績(jī)效考核中的因素，提升績(jī)效考核管理有效性，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性。

一、企業(yè)開(kāi)展人力資源管理績(jī)效考核工作的意義

（一）開(kāi)展人力資源管理績(jī)效考核是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人力資源基礎(chǔ)

在目前的新時(shí)期背景下，如果各大企業(yè)想要很好的實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，那么就必須要在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展人力資源管理績(jī)效考核工作，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的核心動(dòng)力就是人才的推動(dòng)，所以各大企業(yè)必須要充分的發(fā)揮出員工的工作潛能。開(kāi)展企業(yè)人力資源績(jī)效考核可以保證人力資源在企業(yè)內(nèi)獲得最合理的配置，從而可以最大程度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而形成一種可促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的人力資源優(yōu)勢(shì)[1]。

（二）人力資源管理績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化的重要依據(jù)

在企業(yè)人力資源管理工作中績(jī)效考核管理既是非常重要的內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行招聘、錄用、調(diào)整以及培訓(xùn)教育、獎(jiǎng)懲晉升和調(diào)整薪資待遇的重要參考依據(jù)。如果各大企業(yè)想要很好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的規(guī)范化和程序化，那么就必須要依靠一個(gè)全面、準(zhǔn)確的績(jī)效考核管理。

（三）開(kāi)展企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理工作是確保企業(yè)薪酬待遇公平合理的重要保障

目前，絕大多數(shù)企業(yè)在薪酬制度的制定上都將企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效與自身整體的效益掛鉤，并在員工內(nèi)部適當(dāng)?shù)睦_(kāi)距離。如果我們想要很好的控制這一差距，那么就需要真正的做到將薪酬待遇按勞分配和按貢獻(xiàn)度確定，必須要切實(shí)的做到以績(jī)效考核為主要手段，從而形成一種科學(xué)合理的工薪酬結(jié)構(gòu)體系，真真正正的發(fā)揮出薪酬待遇的激勵(lì)作用。

二、新時(shí)期下企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作中存在的不足

（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠健全

通常企業(yè)人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中存在兩方面的不足：第一，雖然各大企業(yè)都制定了相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但事實(shí)上并沒(méi)有針對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析。不同的崗位職責(zé)不同，即使是同一級(jí)別的崗位也存在工作量方面的差異，所以績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)存在差異，大部分企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候根本沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，因此就會(huì)導(dǎo)致一些工作任務(wù)繁重、工作職責(zé)廣泛的員工對(duì)考核制度存在強(qiáng)烈的不滿，從而大大的降低了其工作積極性。第二，部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，考核措施較為單一化;因此在實(shí)際的運(yùn)用中考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性較低，這種情況下自然而然的就談不上量化指標(biāo)了。人力資源管理人員在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，往往只會(huì)征求領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，根本不會(huì)與員工進(jìn)行交流，這就嚴(yán)重的限制了企業(yè)員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮[2]。

（二）激勵(lì)機(jī)制不夠健全

多數(shù)企業(yè)因缺少一種科學(xué)合理的績(jī)效考核方法以及分配方法，從而導(dǎo)致人力資源績(jī)效考核管理中的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，激勵(lì)機(jī)制根本沒(méi)有發(fā)揮出它調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用。其中很大一部分原因是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層中的絕對(duì)威嚴(yán)性和持有所謂的“平均主義”的薪酬分配制度，除了這些之外，有的企業(yè)還缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，因此就缺乏一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)體系;尤其是企業(yè)中一些能力突出、為企業(yè)做出過(guò)巨大貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)并沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行實(shí)際的激勵(lì)報(bào)酬，長(zhǎng)此以往就難以有效維持優(yōu)秀員工的創(chuàng)造力。

（三）人力資源管理績(jī)效評(píng)估反饋體系不完善

目前，很多企業(yè)在人力資源績(jī)效評(píng)估體系中的交流工作與反饋工作較為落后，許多方面都不夠健全。在企業(yè)管理中績(jī)效評(píng)估反饋體系是屬于一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，如果企業(yè)與員工二者之間無(wú)法進(jìn)行一個(gè)良好的溝通交流與反饋，那么人力資源管理部門就無(wú)法準(zhǔn)確、客觀的對(duì)企業(yè)員工做出評(píng)價(jià)，而評(píng)價(jià)就無(wú)法做到公平公正公開(kāi);被評(píng)估的員工也不清楚自身實(shí)際的工作表現(xiàn)與工作目標(biāo)之間的差距，因此企業(yè)自然就無(wú)法讓員工與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的腳步，從而導(dǎo)致企業(yè)不能順利的實(shí)施發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略計(jì)劃。

三、新時(shí)期下提升企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理有效性的措施

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是否科學(xué)合理這關(guān)系到企業(yè)是否能夠順利開(kāi)展績(jī)效考核。通?？?jī)效管理體系是依靠績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核以及績(jī)效評(píng)估和績(jī)效回顧這五個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成的，這五個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)相輔相成的關(guān)系。如果這五個(gè)環(huán)節(jié)不能順利的開(kāi)展那么企業(yè)就不能保證工作目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，工作目標(biāo)為后期的工作修訂與健全提供了科學(xué)的實(shí)踐依據(jù)。只有在這五個(gè)環(huán)節(jié)的合理循環(huán)下，各大企業(yè)才能有效加強(qiáng)并提升整體的工作目標(biāo)，才能充分的發(fā)揮出績(jī)效考核的作用[3]。

（二）合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)的發(fā)展都起著一個(gè)至關(guān)重要的作用，如果企業(yè)想要改善自身的企業(yè)人力資源績(jī)效管理，那么就必須要以合理的人力資源管理規(guī)劃為基礎(chǔ)。開(kāi)展企業(yè)人力資源管理規(guī)劃應(yīng)深入、系統(tǒng)全面的企業(yè)分析市場(chǎng)的環(huán)境因素以及企業(yè)當(dāng)前的人才情況、人才需求和人才戰(zhàn)略規(guī)劃等方面，以此來(lái)制定具體的招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃以及激勵(lì)管理計(jì)劃，從而確保人力資源管理在企業(yè)管理工作體系中的主導(dǎo)地位[4]。

（三）建立有效的人力資源部門績(jī)效考核量表

影響企業(yè)人力資源管理部門主要績(jī)效考核的因素有兩個(gè)：第一人力資源管理部門員工的素質(zhì);第二企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度。當(dāng)在考慮人力資源管理部門員工素質(zhì)這個(gè)因素時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人要從四個(gè)方面進(jìn)行考核：首先是員工的職業(yè)化技能。職業(yè)化技能指的是要從技能角度來(lái)考核員工有沒(méi)有能力來(lái)?yè)?dān)當(dāng)并完成自身的工作任務(wù)，相關(guān)負(fù)責(zé)人在量化此項(xiàng)目時(shí)可以從員工的溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)以及幫助別人成長(zhǎng)的能力等方面進(jìn)行設(shè)置，在這些因素中專業(yè)知識(shí)包括很多中，譬如工作分析、人力資源戰(zhàn)略管理以及績(jī)效管理和薪酬體系的設(shè)計(jì)等等;其次是員工的職業(yè)化態(tài)度。員工職業(yè)化態(tài)度這個(gè)方面的考核不宜量化，但卻也是績(jī)效考核中不得不考慮的一個(gè)因素。所謂的職業(yè)化態(tài)度指的就是員工要有一個(gè)良好的工作態(tài)度和工作心態(tài)去從事自己的工作，不僅要用心做好每一件事情，還要持有一個(gè)敬業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度。再次是員工的職業(yè)化道德。職業(yè)化道德指的是員工在從事職業(yè)活動(dòng)過(guò)程中對(duì)其行為標(biāo)準(zhǔn)和道德的一個(gè)評(píng)判。任何一個(gè)員工在從事某種職業(yè)的時(shí)候，必須要具有一定的職業(yè)化道德。只有具有職業(yè)道德，員工才能分清什么是正確的什么是不正確的。考核員工的職業(yè)化道德可以從忠誠(chéng)、保密以及提供信息的準(zhǔn)確等方面進(jìn)行。最后是員工的職業(yè)化行為。很多人會(huì)認(rèn)為在職業(yè)活動(dòng)中，員工的職業(yè)化行為對(duì)工作效果的影響并不大，但事實(shí)上職業(yè)化行為還是對(duì)職業(yè)活動(dòng)有所影響。所以衣著整潔、大方得體是職業(yè)行為規(guī)范的首要體現(xiàn)，除此之外應(yīng)對(duì)員工做出舉止成熟、待人處事周全的要求。當(dāng)在考慮企業(yè)內(nèi)部員工滿意度這個(gè)因素的時(shí)候，人力資源管理負(fù)責(zé)人需求考慮企業(yè)員工對(duì)人力資源服務(wù)以及相關(guān)產(chǎn)品的滿意度。提升企業(yè)員工滿意度是人力資源管理部門做好人力資源績(jī)效考核管理的重要保障。如果人力資源管理部門想要切實(shí)的實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，那么就必須要站在員工的角度，提供一些可以讓員工滿意的人力資源服務(wù)或者是產(chǎn)品，例如咨詢服務(wù)、培訓(xùn)服務(wù)以及薪酬福利等，鼓勵(lì)員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題，與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的溝通，讓員工把心態(tài)端平。以此來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及忠誠(chéng)度，從而在提升員工工作效率的同時(shí)也能很好的增加企業(yè)的效益[5]。

（四）提升績(jī)效考核的認(rèn)知程度

如果想要提升企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理的有效性，那么就必須要提升對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知程度。首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須要認(rèn)識(shí)到企業(yè)開(kāi)展人力資源績(jī)效考核管理工作的重要性，從某種意義上來(lái)講，績(jī)效考核是否能夠得到切實(shí)的落實(shí)在于是否能夠得到領(lǐng)導(dǎo)層的支持與理解。在新時(shí)期背景下，隨著績(jī)效考核制度的健全，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光去看待人力資源績(jī)效考核，做到與時(shí)俱進(jìn)，將績(jī)效考核融入到企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中。其次，在開(kāi)展人力資源績(jī)效考核時(shí)，避免不了會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)一些部門的利益造成影響，而這些部門或者是個(gè)人肯定會(huì)產(chǎn)生一定的抵觸，很多時(shí)候人力資源管理人員擔(dān)心會(huì)得罪人，就導(dǎo)致企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作無(wú)法落實(shí)到企業(yè)每一個(gè)部門，不能發(fā)揮出績(jī)效考核應(yīng)有的作用。因此，在實(shí)際的工作中人力資源管理人員要積極與上下級(jí)人員進(jìn)行良好的溝通與交流，使企業(yè)上上下下的人員都能夠認(rèn)識(shí)到開(kāi)展績(jī)效考核工作的意義所在。通過(guò)交流在制定相應(yīng)的措施，相信可以有效推動(dòng)人力資源績(jī)效考核工作的實(shí)施。

（五）完善薪酬體系與績(jī)效考核評(píng)估反饋體系

薪酬是企業(yè)開(kāi)展人力資源績(jī)效考核最好的手段，優(yōu)化與完善企業(yè)薪酬體系應(yīng)考慮到企業(yè)自身所處的行業(yè)特點(diǎn)，加強(qiáng)激勵(lì)性因素，增設(shè)相應(yīng)的福利體系，采取差異化的激勵(lì)措施，以此來(lái)督促員工去不斷的提升自身的工作能力與素質(zhì)，從而激發(fā)其工作積極性。對(duì)于績(jī)效考核評(píng)估反饋體系，各大企業(yè)可以構(gòu)建一個(gè)可以面談的體系，要求評(píng)估人在進(jìn)行評(píng)估的工作中要與被評(píng)估人進(jìn)行交流，并把評(píng)估結(jié)果及時(shí)的反饋給被評(píng)估人，向其表明表現(xiàn)優(yōu)秀和存在不足的地方，同時(shí)應(yīng)指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)還應(yīng)建立一個(gè)評(píng)估補(bǔ)救措施，在評(píng)估過(guò)程中，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不明確或者是不公平的員工可以向部門進(jìn)行申訴，以此來(lái)保證績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果的公平公正公開(kāi)[6]。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理工作中是一種非常有效的企業(yè)管理手段。績(jī)效考核可以幫助企業(yè)員工縮小實(shí)際工作與工作目標(biāo)兩者之間的存在的差距，將企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與績(jī)效考核相結(jié)合，不管是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人，有效的績(jī)效考核都能針對(duì)其實(shí)際工作做出全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，不僅方便其找出工作中存在薄弱偶的環(huán)節(jié)，還能有效促進(jìn)員工的不斷提升與推動(dòng)企業(yè)的順利發(fā)展，更重要的是提升企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理的有效性對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有積極的促進(jìn)作用。

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作者簡(jiǎn)介：杜紹雁（1985.07—），男，漢，廣東省汕頭市澄海區(qū)人，單位：中科（廣東）煉化有限公司，部門：人力資源部，職位：副主任師，工程師;大學(xué)本科。