如何建立有效的教師成長激勵機制

本期嘉賓：

張廷哲 南陽市教育局

油田教育中心黨委書記

李 冰 油田教育中心副主任

南陽油田部分中小學校長、幼兒園園長

主持人：張劍光（本刊主編）

導讀：

如何圍繞立德樹人根本任務，建立科學有效的教師成長激勵機制，促進教師專業(yè)成長，打造具有“四有”情懷的教師隊伍，是一個常談常新的話題。

在新學期來臨之際，我們來到南陽油田，與油田教育中心的領導、部分中小學校長及幼兒園園長一起，就如何建立科學有效的教師成長激勵機制這一話題，進行了交流與探討。

主持人：習近平總書記指出，一個人遇到好老師是人生的幸運，一個學校擁有好老師是學校的光榮，一個民族源源不斷涌現(xiàn)出一批又一批好老師則是民族的希望。請大家結合實際，圍繞習近平總書記提出的“有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心”要求，各自談談是如何加強師德師風建設的。

王海云（南陽市油田第一中學校長）：要提升教師教書育人的境界，學校首先要有境界。也就是說，校長要以黨的教育方針為指導，明確辦學目標和學校的奮斗方向，謀劃學校發(fā)展的共同愿景，讓廣大教師看到發(fā)展與希望。有了這個前提，教師就會自覺把學校的發(fā)展目標內(nèi)化為自己的發(fā)展意愿，最終實現(xiàn)自身成長與學校發(fā)展的同頻共振。

在這個基礎上，我們對教師的成長定位進行規(guī)劃。每學期伊始，我們都會讓教職工填一張“職業(yè)生涯規(guī)劃表”。通過表格了解教職工的發(fā)展期待，進而設置平臺、創(chuàng)造條件，讓大家去發(fā)揮、去進步。學校很重視教師的合理化建議。每年校工會都組織一次合理化建議征集活動，請大家就自己看到的、想到的關于學校、師生發(fā)展的問題，發(fā)出肺腑之言，提出解決思路。學校堅持做到事事有回應、事事有落實。

另外，我們堅持對青年黨員教師進行不忘初心黨性教育，解決“紅心第一位”的問題，使黨員教師發(fā)自內(nèi)心地干事創(chuàng)業(yè)，并發(fā)揮示范引領作用。

魏中星（南陽市油田第七中學校長）：我認為，教師的教育狀態(tài)好不好，取決于教育理論素養(yǎng)夠不夠，對教育教學的理解深不深。我們學校一直注重提升教師的教育理論素養(yǎng)，堅持對教師進行哲學、教育學、心理學的學習培訓，因為教學中處處體現(xiàn)著哲學的各種思辨關系。

另外，我們引導教師眼睛向內(nèi)，對學生負責。我們每學期都組織全體學生，對全體教師進行無記名問卷調(diào)查。調(diào)查的內(nèi)容包括方方面面，不走形式，只求真實。問卷全部由學校干事發(fā)到每個班級，組織學生填寫，不讓學生有任何心理負擔，以免影響問卷調(diào)查效果。學校對問卷結果認真進行統(tǒng)計分析。這樣一個過程，對老師是一個檢驗、一次警醒——只要你是發(fā)自內(nèi)心地關愛學生、投身教學，就根本不用擔心問卷的結果。在這樣的引導下，全體教師就離習近平總書記提出的“有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心”的要求越來越近。

黨曄（南陽市油田第四中學校長）：我認為，一個校長的個人風范影響著一所學校的師德師風。一個俗氣的校長，帶不好一個學校。一個校長要有“四氣”：文氣、雅氣、豪氣、大氣。有了這“四氣”，自然會帶動教師好好干。要達到習近平總書記提的“四有”要求，學校必須抓目標管理。我們通過制定崗位目標，層層簽訂責任狀，按期總結檢查反饋，使工作任務和責任明確化、具體化，使之成為教師努力的目標。大家在實現(xiàn)目標的過程中，發(fā)現(xiàn)了自己的價值，增強了責任感、成就感。同時，在實行目標管理的過程中，學校要積極創(chuàng)造條件幫助教師獲得成功，才能使目標對每個人都有吸引力，對教師的行為產(chǎn)生鼓舞作用。

主持人：與教師專業(yè)成長密切相關的優(yōu)質課評選、職稱晉升、名師評比等，也是廣大教師關心的一個方面。各位校長在這些方面都做了哪些工作，有什么體會？

王海云：我們學校的做法是“以研代訓”，讓教師以課題研究為抓手，在教學實踐中發(fā)現(xiàn)問題、思考問題，運用理論去解決問題。每一次解決問題的過程，就是完成課題的過程。我們十分重視省級課題、市級課題的申報，2019年就申報中心級課題5個、市級課題5個、省級課題2個。

教師在課題研究中實現(xiàn)了理論上的提升、水平上的提高以及素養(yǎng)上的積累。我們每年的中招、高招成績出來后，獎勵時不僅注重成績，還注重科研成果。也就是說，你只會教學生考出好成績不行，還要知道為什么能出好成績。

同時，我們積極創(chuàng)造機會，推薦優(yōu)秀教師，尤其是青年教師走出去，參與有關教育學術機構、研究機構或者教育著作編寫組的工作，讓大家去做評委、考官，以此促進教師成長。

職稱晉升是個敏感的事情。我們的做法是在量化上加大力度，平時認真記錄每位教師的各種業(yè)務指標，堅持制度推進。我們建立了教師成長檔案，通過發(fā)展性教師評價機制，對教師的教育實踐給予全方位、延續(xù)性評價。做課題、寫教學反思、發(fā)表論文、上示范課、基本功訓練等都是教師的考核評價內(nèi)容。到了該評比的時候，拿出每年的考核記錄，大家一目了然，自然都心服口服。

張彥華（南陽市油田第一小學校長）：在各種教學模式紛紛出現(xiàn)的時候，我們沒有跟風去模仿或者自創(chuàng)一個什么模式，而是將各種有效的模式匯集到一起，讓教師們比較。經(jīng)過一番研究，大家發(fā)現(xiàn)這些模式雖然形式上各有千秋，但是內(nèi)核相似度在80%以上。最后得出的結論是，我們不去照搬任何一種模式，而要把握模式背后的普遍規(guī)律，結合實際加以運用。這次探究，讓我們學會了冷靜周密分析，明白了該堅持什么。

這種帶著專項問題去探索的成長方式，被教師們運用到了“怎樣開發(fā)校本課程”“怎樣在大班額情況下縮小學生的差異”“怎樣提高小組合作討論的有效性”等具體教學實踐中。這些問題都沒有現(xiàn)成的答案，但一旦樹立了“問題即課題”的意識，大家的思路對了，行動就有了方向和路徑，自然就實現(xiàn)了快速成長。

郭龍升（南陽市油田第二中學校長）：我們每學期都組織開展智慧教學團隊競賽，每個團隊都有3～4名年輕教師。各團隊負責人都是學校選出的骨干教師，有足夠的自主權，統(tǒng)一安排學科教研活動，針對團隊每個人的情況制訂學習計劃、課堂措施、評課策略等，對癥下藥。大家你追我趕，好學上進，形成了良好的教研氛圍，聚在一起總有說不完的點子、探討不完的話題。