國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置分析

摘? 要;人力資源水平的提升是國有企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動、規(guī)范管理行為的根本推動力。企業(yè)只有不斷吸收更優(yōu)秀的人力資源并將其合理配置，才能使自身的綜合競爭力得到提升。本文在分析我國國有企業(yè)優(yōu)化人力資源配置過程中存在的問題的基礎(chǔ)上，針對性地提出國有企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化配置人力資源的有效措施。

關(guān)鍵詞： 國有企業(yè);人力資源;優(yōu)化配置

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化，市場中企業(yè)的競爭日益加劇，我國推進(jìn)國有企業(yè)深化改革的步伐也不斷加快?，F(xiàn)代國有企業(yè)在改革的過程中，科技創(chuàng)新能力不斷提升，管理體制不斷完善，這些都是國有企業(yè)長期保持競爭力的重要原因。而人力資源水平的提升是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動、規(guī)范管理行為的根本推動力，企業(yè)只有不斷吸收更優(yōu)秀的人力資源并將其合理配置，才使自身的綜合競爭力得到提升。因此，在企業(yè)內(nèi)部對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，對新的經(jīng)濟(jì)背景下的國有企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

一、當(dāng)前國有企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重要意義

國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，就要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境制定適合企業(yè)長期健康發(fā)展的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)。將合理的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的與企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使人力資源管理工作服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略的落實(shí)。在具體的人力資源管理工作中，人力資源管理部門要對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，使企業(yè)內(nèi)部的每一位員工人盡其用，這也是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的最終目標(biāo)。

在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制中，國有企業(yè)在開展正常經(jīng)濟(jì)活動的同時(shí)，還肩負(fù)著重要的社會責(zé)任，長期以來承擔(dān)著支撐我國整體社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重任，在我國經(jīng)濟(jì)的長期快速發(fā)展中起著不可替代的重要作用。但是，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化趨勢愈發(fā)顯著的情況下，國有企業(yè)一方面面臨更多的市場機(jī)遇，另一方面也面臨經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)。在這種機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的背景下，人才成為了企業(yè)發(fā)展的第一推動力。我國國有企業(yè)深化改革的成功、在市場中競爭力的保持在一定程度上都離不開人力資源的優(yōu)化配置工作。因此，國有企業(yè)應(yīng)大膽摒棄傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中人力資源管理的弊端，改進(jìn)不符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的體制，最大限度地發(fā)揮每一位員工的能力，最終使企業(yè)的核心競爭力得到提高。

二、我國國有企業(yè)優(yōu)化人力資源配置過程中存在的問題

（一）人力資源管理體制的科學(xué)性亟待提升

隨著社會經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革與完善，我國不少企業(yè)，尤其是國有企業(yè)在一定程度上對自身采用的生產(chǎn)經(jīng)營及管理體制進(jìn)行了改革。但是對國有企業(yè)來說，其受我國傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響時(shí)間最長、影響程度最深，這也直接導(dǎo)致企業(yè)中的人力資源管理及配置水平最低。許多國有企業(yè)還沒有在內(nèi)部建立起合理有效的人力資源管理體制，已經(jīng)不適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的傳統(tǒng)的人力管理制度仍被人力資源管理部門使用，人力資源管理體制的科學(xué)性亟待提升。因此，國有企業(yè)針對自身的發(fā)展情況制定一種更加科學(xué)合理的人力資源配置模式已成為當(dāng)務(wù)之急。但是，當(dāng)前我國國有企業(yè)的人力資源管理部門一般不處于企業(yè)運(yùn)營管理過程中的核心位置，人力資源部門擁有的權(quán)限與資源，還不足以開展完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體制的工作，甚至在一些整體管理水平不高的國有企業(yè)內(nèi)部，僅由數(shù)名人力資源部門的員工負(fù)責(zé)企業(yè)整體人員招聘、薪資發(fā)放及各項(xiàng)培訓(xùn)的任務(wù)。這種現(xiàn)象的存在，使人力資源部門沒有經(jīng)驗(yàn)與能力提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體制的科學(xué)性。在這一背景下，國有企業(yè)內(nèi)部的人才與崗位的匹配度一般都較低，真正的人才無法配置到能夠最大限度發(fā)揮其自身能力的崗位上。而在人才招聘環(huán)節(jié)，國有企業(yè)人力資源管理體制科學(xué)性的缺乏，導(dǎo)致人才招聘環(huán)節(jié)也存在問題，企業(yè)難以招聘到滿足企業(yè)需求的高素質(zhì)人才。

（二）人力資源配置過程中缺乏相應(yīng)的績效考核制度

當(dāng)前，我國國有企業(yè)內(nèi)部員工的薪資制度較為單一，員工在自己的崗位上所創(chuàng)造出的價(jià)值與實(shí)際的薪資水平嚴(yán)重不符，這種單一的薪酬制度最大的弊端就是容易造成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。我國很多國有企業(yè)也開始針對該問題開展了建立與完善員工績效考核制度的工作，但是在國有企業(yè)內(nèi)部，對不同崗位員工的工作績效進(jìn)行考核時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層的評價(jià)往往成為影響績效考核的重要因素。這種情況下的績效考核制度無法對每一位員工是否適合自己所處的崗位作出準(zhǔn)確評估，人力資源的優(yōu)化配置工作也缺乏相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。并且，在現(xiàn)代企業(yè)中，績效考核制度應(yīng)包含一定的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前一些國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不夠健全，為企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的員工，不能得到相應(yīng)的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，這將導(dǎo)致其主觀能動性受到一定的打擊，使工作積極性受挫。在這種情況下，國有企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置工作也會受到一定程度的影響。

（三）人力資源配置的合理性亟待提升

在新的經(jīng)濟(jì)背景下，市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)主體的經(jīng)營活動及發(fā)展前景具有不可預(yù)見性，所以，國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置工作應(yīng)充分考慮企業(yè)經(jīng)營過程中突發(fā)事件的影響。一些企業(yè)人力資源配置工作缺乏合理性的一項(xiàng)重要原因是，企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門長期脫離企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動。人力資源部門的管理人員與普通員工對企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動的熟悉度較低，無法從根本上了解如何將合適的人才配置到適合其發(fā)展并能為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的崗位上來。對大部分國有企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部的人力資源總量是較為豐富的，但是從質(zhì)量上說，高素質(zhì)、專業(yè)性強(qiáng)的人才數(shù)量仍然不足，并且存在結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)象，因此國有企業(yè)應(yīng)對人力資源配置的合理性提出更高的要求。

三、國有企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置的有效措施

（一）進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理部門的工作

人力資源管理部門承擔(dān)了企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)化的主要工作，總體來說，傳統(tǒng)意義上的人事部門是權(quán)力型部門，而人力資源管理部門主要發(fā)揮的是服務(wù)與管理咨詢功能，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才的優(yōu)化配置提供保障。因此，要進(jìn)一步對人力資源管理部門的工作內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，提升其服務(wù)水平。

（二）給予人力資源配置工作更多關(guān)注

國有企業(yè)要向人力資源優(yōu)化配置工作要效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體競爭力的提升，就必須給予人力資源配置工作更多的關(guān)注，企業(yè)上下都要樹立現(xiàn)代化的人力資源管理觀念。第一，國有企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)揮市場資源配置的作用，提升企業(yè)人才的招聘效率。第二，國有企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部每一位員工的工作效率，通過輪崗制度觀察能使員工發(fā)揮最大作用的崗位，從根本上調(diào)動員工的工作積極性，提升企業(yè)的整體效率。第三，國有企業(yè)應(yīng)發(fā)揮人力資源管理部門的協(xié)調(diào)作用，在更優(yōu)的人力資源配置狀態(tài)下提升企業(yè)各個(gè)部門與各個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率。

（三）進(jìn)一步健全人力資源績效考核機(jī)制

內(nèi)部健全的人力資源績效考核機(jī)制是保障國有企業(yè)員工提升工作效率的重要手段，同時(shí)也能夠促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置工作水平的提升。具體來說，國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效考核體系應(yīng)能對不同部門、承擔(dān)不同工作的員工進(jìn)行全方位的考察，并且根據(jù)考察的結(jié)果調(diào)整相應(yīng)員工的崗位，并對員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或進(jìn)行懲罰。這樣不僅能將合適的人才配置到合適的崗位上，還能夠最大限度地調(diào)動每一位員工的主觀能動性，使企業(yè)員工在自己的崗位上更加努力地工作，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化作出貢獻(xiàn)。

（四）進(jìn)一步加強(qiáng)人才引進(jìn)與自主培養(yǎng)力度

當(dāng)前各個(gè)國家、各個(gè)行業(yè)及各個(gè)企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。我國國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置工作的基礎(chǔ)是引進(jìn)更多的人才、培養(yǎng)更多的人才。因此，在這種情況下，國有企業(yè)應(yīng)在參考自身發(fā)展情況、生產(chǎn)經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，建立服務(wù)于企業(yè)長期發(fā)展的人才引進(jìn)機(jī)制，使國有企業(yè)擁有充足的高素質(zhì)專業(yè)人才資源。同時(shí)，國有企業(yè)也應(yīng)加大內(nèi)部人力資源的挖掘、培養(yǎng)力度，將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人力資源配置到合適的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。

四、結(jié)語

在新的經(jīng)濟(jì)背景下，國有企業(yè)在全面深化改革的同時(shí)，也要在人力資源優(yōu)化配置工作中投入更多精力，使企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)的配置、得到最大化的利用，促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤最大化與社會效益最大化的實(shí)現(xiàn)。

（作者單位為中國水利水電第九工程局有限公司）

[作者簡介：王娜（1987—），女，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

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[2] 宋韜.國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的分析與研究[J].人力資源，2019（16）.