謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對員工反饋規(guī)避行為的影響
----學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與寬容氛圍的作用

張志明, 汪薈萃

(安徽大學(xué) 商學(xué)院, 安徽 合肥 230601)

當(dāng)今的商業(yè)世界不僅更具風(fēng)險(xiǎn),而且更加不穩(wěn)定、復(fù)雜和模糊,在此背景下,反饋行為管理成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要課題。梳理文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn),目前的研究對反饋尋求行為給予了充分的關(guān)注,但是Moss指出,員工的反饋管理行為不僅是反饋尋求行為,還包括反饋緩和行為和反饋規(guī)避行為[1]。其中反饋規(guī)避作為一種消極的行為,不利于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)工作,因此,哪些因素會(huì)影響員工的反饋規(guī)避行為是一個(gè)很值得研究的問題。作為反饋規(guī)避行為的主體,員工自身因素顯然會(huì)影響反饋規(guī)避行為,如員工的核心自我評價(jià)等;作為反饋規(guī)避行為的客體,領(lǐng)導(dǎo)因素也可能影響反饋規(guī)避行為,如辱虐管理等;作為組織中的個(gè)體,員工的行為也會(huì)受到組織因素的影響,如組織發(fā)展性績效考核導(dǎo)向等?；诖?本研究從員工、領(lǐng)導(dǎo)和組織三個(gè)層面,綜合分析員工反饋規(guī)避行為。

近年來,因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的狂妄自大而導(dǎo)致的決策失誤不斷增加,學(xué)術(shù)界開始重視謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式,對組織、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)體都具有重要意義。比如:在組織層面,謙遜的CEO能夠提高公司績效;在團(tuán)隊(duì)層面,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效的提升;在個(gè)體層面,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工組織公民行為以及創(chuàng)造力。盡管謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的正向影響已經(jīng)得到了證實(shí),但是謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工破壞性行為的研究尚未得到關(guān)注。另外,“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)”與“謙遜型領(lǐng)導(dǎo)”兩個(gè)概念雖然都有“低調(diào)、不自大”的含義,但是“遜”的消極含義較少,“卑”包括了負(fù)面的內(nèi)涵。本研究以“謙遜型領(lǐng)導(dǎo)”作為員工反饋規(guī)避行為的前因變量。

本研究還將探討謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與反饋規(guī)避行為之間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系。雖然宋萌等從內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論出發(fā),以工作意義感作為中介機(jī)制解釋了二者之間的關(guān)系[2],但是學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)之一,其對反饋規(guī)避行為的影響顯然沒有受到重視。另外,基于社會(huì)信息加工理論,彭家敏認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展性反饋向員工暗示了能力可以通過努力得到提升,因此有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向[3]。社會(huì)信息加工理論只是解釋學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向中介作用的理論之一,因此本文嘗試從社會(huì)學(xué)習(xí)理論出發(fā),探討反饋規(guī)避行為的中介機(jī)制。具體而言,社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個(gè)人可以通過觀察和模仿角色榜樣以合理的方式對外部刺激作出反應(yīng)。而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿為下屬樹立了良好的榜樣,也激起下屬的學(xué)習(xí)意識(shí)和學(xué)習(xí)的積極主動(dòng)性,從而主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)尋求績效不佳的反饋信息。

組織作為員工工作的場所,員工的態(tài)度和行為傾向必然也會(huì)受到所處環(huán)境的影響[4]。因此,組織能否容忍成員的失敗或錯(cuò)誤,也是影響員工在績效不佳時(shí),逃避來自領(lǐng)導(dǎo)的反饋的重要因素。通過梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),目前關(guān)于團(tuán)隊(duì)寬容氛圍的研究主要集中于團(tuán)隊(duì)績效、學(xué)習(xí)行為和組織公民行為。雖然鄧志華等認(rèn)為團(tuán)隊(duì)寬容氛圍可以調(diào)節(jié)謙卑領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)跨界行為之間的關(guān)系[5],但是正如上文所述,“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)”與“謙遜型領(lǐng)導(dǎo)”并不是同一概念,所以本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)寬容氛圍也可以調(diào)節(jié)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與反饋規(guī)避行為之間的關(guān)系。具體而言,團(tuán)隊(duì)倡導(dǎo)寬容能夠促使團(tuán)隊(duì)成員對工作中的差錯(cuò)及失敗保持客觀態(tài)度,而且可能帶來新知識(shí)[6]。相反,在不夠?qū)捜莸膱F(tuán)隊(duì)氛圍中,團(tuán)隊(duì)成員之間相互推諉,可能會(huì)帶來情緒耗竭?；谶@兩種不同的情境,當(dāng)寬容氛圍作為邊界條件時(shí),謙遜型領(lǐng)導(dǎo)通過員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)而影響反饋規(guī)避行為的作用大小可能不同。

一、 理論與假設(shè)

1. 謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工反饋規(guī)避行為

作為一種美德,“謙遜”最初主要應(yīng)用在積極心理學(xué)的研究上。隨著研究的深入,學(xué)術(shù)界逐漸把謙遜與領(lǐng)導(dǎo)加以聯(lián)系。國外學(xué)者Owens首次提出謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的概念,并歸納總結(jié)出謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度:清晰的自我認(rèn)識(shí)、欣賞他人和可教性[7]。國內(nèi)學(xué)者陳艷虹等發(fā)現(xiàn)在中國背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)包含一個(gè)獨(dú)特的維度,即平易近人,也就是中國人常說的沒有領(lǐng)導(dǎo)架子[8]。而中國是一個(gè)高集體和大權(quán)利距離的國家[9],所以可以看出陳艷虹等的量表比較符合中國情境。

由于領(lǐng)導(dǎo)是員工反饋規(guī)避行為的主要對象,因此在一定程度上,領(lǐng)導(dǎo)因素會(huì)抑制或促進(jìn)員工反饋規(guī)避行為的發(fā)生。根據(jù)社會(huì)交換理論,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能夠欣賞他人,并認(rèn)可下屬能力,這一特質(zhì)向下屬傳遞了充分的欣賞和尊重,可能會(huì)激起下屬心中強(qiáng)烈的感激和信任[10]。所以當(dāng)下屬信任領(lǐng)導(dǎo)時(shí),即使績效不佳,也不會(huì)故意躲避領(lǐng)導(dǎo)。另外,當(dāng)下屬遇到困難或失敗時(shí),謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能與之共擔(dān)責(zé)任,安慰并鼓勵(lì)下屬作出新的嘗試。在中國的社會(huì)關(guān)系結(jié)構(gòu)中,情感關(guān)系是最重要、最核心和穩(wěn)固的關(guān)系[11]。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)給予員工安慰和鼓勵(lì),而員工為維持這種關(guān)系也愿意表現(xiàn)出符合組織期望的行為,主動(dòng)作出新的嘗試而不是逃避現(xiàn)實(shí)。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)有清晰的自我認(rèn)識(shí),他們愿意放下身段,虛心向他人學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)的虛心求教給下屬良好的示范,下屬也可能模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為。因此,即使績效不佳,下屬也更愿意向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí),共同努力找出績效不佳的原因。

基于以上討論,提出假設(shè)H1:謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對員工反饋規(guī)避行為具有負(fù)向影響,領(lǐng)導(dǎo)越謙遜,員工反饋規(guī)避行為越少。

2. 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的中介作用

基于成就動(dòng)機(jī)理論,目標(biāo)導(dǎo)向包括學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績效目標(biāo)導(dǎo)向兩個(gè)維度。其中學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工認(rèn)為只有通過持續(xù)不斷的努力才能取得成功,他們將工作視為學(xué)習(xí)的過程,將失敗歸因于自己的不夠努力或錯(cuò)誤的運(yùn)用策略[12]。而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能了解自己的不足,并通過學(xué)習(xí)克服自己的缺點(diǎn),這與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向有共通之處,因此本研究主要探討謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向之間的關(guān)系。

與以往“領(lǐng)導(dǎo)-員工”模式不同,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是自下而上的領(lǐng)導(dǎo)思維,即“員工-領(lǐng)導(dǎo)”模式,這種模式有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。首先,根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論,領(lǐng)導(dǎo)謙虛好學(xué)的謙遜行為有利于激起下屬高度的追隨感。也就是說,作為組織或團(tuán)隊(duì)的代言人,領(lǐng)導(dǎo)者在引導(dǎo)下屬產(chǎn)生相似行為方面會(huì)非常有效[13]。其次,根據(jù)社會(huì)交換結(jié)構(gòu)主義理論,社會(huì)交換關(guān)系很容易發(fā)展成為一種競爭關(guān)系,每個(gè)人都要顯示自己能提供報(bào)酬。為了能與領(lǐng)導(dǎo)相互學(xué)習(xí),提供給領(lǐng)導(dǎo)更多自己的看法,下屬會(huì)尋找各種機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新知識(shí)。最后,在社會(huì)交換過程中,除了金錢、商品等外在報(bào)酬,還包括關(guān)愛、感激等內(nèi)在報(bào)酬。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)不僅為下屬創(chuàng)造了學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),而且有利于與下屬建立良好的關(guān)系,滿足下屬的情感需要。為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo),下屬可能會(huì)表現(xiàn)出符合領(lǐng)導(dǎo)期望的行為,如不斷學(xué)習(xí)的行為。

目標(biāo)導(dǎo)向是個(gè)人在成就情境中的意向或是情境目標(biāo),是員工行為的重要預(yù)測變量之一[14],本研究認(rèn)為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高的員工不太可能采取反饋規(guī)避行為,具體有三方面原因。 首先,具有較高的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工認(rèn)為學(xué)習(xí)不僅僅是為完成當(dāng)前的工作任務(wù),更重要的是為了能夠勝任未來的工作[15]。 雖然績效不佳代表員工沒有完成目前的工作任務(wù),但是員工如果采取消極的規(guī)避方式,則勝任將來工作的可能性會(huì)更低。 其次,學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工歡迎他人對自己提出評價(jià)和反饋意見,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為他人的建議和反饋對于提高個(gè)人能力至關(guān)重要,能從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),而這本身就是一種學(xué)習(xí)[16]。 與之相反,以躲避領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)和反饋意見為目的的反饋規(guī)避行為,顯然不利于獲得全面的信息。 最后,具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工更看重能力的提升和未來的發(fā)展, 雖然績效不佳時(shí)可能面對領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罵等負(fù)面反饋, 但是他們愿意為提升自己能力而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

基于以上討論,提出假設(shè)H2:員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工反饋規(guī)避行為之間具有中介作用。

3. 團(tuán)隊(duì)寬容氛圍的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)寬容氛圍指的是面對沖突與冒犯,團(tuán)隊(duì)成員展現(xiàn)的仁慈和利他反應(yīng)會(huì)得到組織支持和期許的感知[17],意味著組織或團(tuán)隊(duì)對過錯(cuò)或失敗的個(gè)體持以包容的態(tài)度。團(tuán)隊(duì)寬容氛圍與團(tuán)隊(duì)心理安全感有相似之處,二者都相信團(tuán)隊(duì)不會(huì)故意為難自己。但是反饋規(guī)避行為特指績效表現(xiàn)不佳的員工,而團(tuán)隊(duì)心理安全感沒有特指某一類員工。而且團(tuán)隊(duì)寬容氛圍主要關(guān)注員工的過錯(cuò)或失敗,強(qiáng)調(diào)對員工表達(dá)善意。因此,本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)寬容氛圍比團(tuán)隊(duì)心理安全感能更有效地預(yù)測員工反饋規(guī)避行為。

根據(jù)社會(huì)交換行為主義中的刺激命題:如果一個(gè)人之前在某種刺激下行為得到了回報(bào),那么當(dāng)類似的刺激再次出現(xiàn)時(shí),他可能會(huì)采取同樣的行為。當(dāng)寬容氛圍釋放了類似的包容失敗信號(hào)后,員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?huì)得到增強(qiáng)。不僅如此,團(tuán)隊(duì)寬容氛圍有利于改善團(tuán)隊(duì)成員間的人際關(guān)系,使其更趨友好與信任。社會(huì)交換理論指出,當(dāng)面臨交換風(fēng)險(xiǎn)時(shí),人們會(huì)根據(jù)之前的交換經(jīng)驗(yàn)建立起來的信任來維持新的交換關(guān)系。因此,當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任時(shí),模仿謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)行為的意愿也會(huì)增強(qiáng)。另外,在形成團(tuán)隊(duì)寬容氛圍后,團(tuán)隊(duì)成員更趨向于保持積極、樂觀的情緒,不再去抱怨或者指責(zé)當(dāng)事人的錯(cuò)誤[18]。而在積極的情緒狀態(tài)下,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)所傳遞的強(qiáng)烈學(xué)習(xí)意愿等信息更容易被喚醒。相比而言,寬容氛圍較低的團(tuán)隊(duì),其成員往往視失敗為恥辱,在工作中不允許犯錯(cuò)[19]。一旦失敗,員工更容易產(chǎn)生緊張、焦慮等負(fù)面情緒。

基于以上討論,提出假設(shè)H3: 團(tuán)隊(duì)寬容氛圍在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向之間起正向調(diào)節(jié)作用,即在高寬容氛圍中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的正向影響越強(qiáng)。

二、 研究方法

1. 研究樣本

本研究在合肥、武漢、廣州等地,采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放250份問卷并進(jìn)行回收。剔除不合格問卷后,有效回收237份。在收回的有效樣本中:女性占57.81%,男性占42.19%;年齡在 20 歲以下的占15.19%,21～30 歲的占40.08%,31～40歲的占29.95%, 41 歲以上的占14.78%。

2. 測量工具

為確保測量的效度及信度,本研究采用國內(nèi)外權(quán)威期刊發(fā)表的量表。本研究所包含的關(guān)鍵變量有:謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、反饋規(guī)避行為、寬容氛圍,所有變量均由員工根據(jù)李克特5點(diǎn)評分法(1 代表“完全不同意”,5 代表“完全同意”)進(jìn)行填寫。

謙遜型領(lǐng)導(dǎo)變量采用陳艷虹等編制的4維度13個(gè)題項(xiàng)量表,此量表基于中國本土情境開發(fā),比較符合中國實(shí)際情況。具體題項(xiàng)如“我的領(lǐng)導(dǎo)與下屬相處沒有架子”“我的領(lǐng)導(dǎo)能發(fā)現(xiàn)下屬閃光點(diǎn)”“我的領(lǐng)導(dǎo)能認(rèn)識(shí)到自身優(yōu)缺點(diǎn)”等。

學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向變量采用Vandewalle(1997)開發(fā)的量表,該量表是國外眾多研究中最具代表性的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的測量工具,共有5個(gè)題項(xiàng),代表性題目如“我經(jīng)常閱讀和我工作相關(guān)的資料來提升我的能力”“在工作中,我喜歡能學(xué)到新技能的,具有挑戰(zhàn)性的困難工作”等。

團(tuán)隊(duì)寬容氛圍變量采用Cox(2008)開發(fā)的量表,共有4個(gè)題項(xiàng),代表性題目如“在團(tuán)隊(duì)中,我們能夠忽略大多數(shù)冒犯”等。

控制變量:本研究還控制了一些可能對返饋規(guī)避行為產(chǎn)生潛在影響的變量,即性別、年齡及與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間3個(gè)因素。

三、 研究結(jié)果

1. 同源方差檢驗(yàn)

本研究中,所有變量均來自員工,因此采用Harman單因素分析法對同源誤差進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示,未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋了34.60%的方差變異,低于50%水平,說明研究中同源方差問題不太嚴(yán)重。

2. 信效度分析

本研究共4個(gè)主要變量:謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、寬容氛圍和反饋規(guī)避行為。利用AMOS檢驗(yàn)每個(gè)測量構(gòu)念之間的區(qū)分效度,如表1所示,四因子模型的擬合度較好(λ2/df=1.186;GFI=0.903,NFI=0.919,CFI=0.986,RMSEA=0.038),而其他模型與實(shí)際觀測數(shù)據(jù)之間擬合度較差,說明四因子模型具有較高水平的擬合度,而且4個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。同時(shí),計(jì)算了每一構(gòu)念的平均變異抽取量,發(fā)現(xiàn)AVE均高于0.5(最小值是0.7),說明研究的判別效度也較好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

本研究利用內(nèi)部數(shù)據(jù)一致性Cronbach’sα系數(shù)與CR對量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)。結(jié)果表明,問卷各分量表的Cronbach’sα系數(shù)均大于 0.70,同時(shí)組合信度CR均大于0.80(見表2),可見本研究中數(shù)據(jù)的可信度較高。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)變量、相關(guān)系數(shù)和AVE值

3. 描述性統(tǒng)計(jì)

表2提供了變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、變量之間的相關(guān)系數(shù)等數(shù)據(jù)。從表2中可以看出,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工反饋規(guī)避行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.26,p<0.01),謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向顯著正相關(guān)(r=0.26,p<0.01),學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工反饋規(guī)避行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.25,p<0.01),為后續(xù)驗(yàn)證假設(shè)提供初步基礎(chǔ)。

4. 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸分析的方法以驗(yàn)證假設(shè)。首先,模型1是基礎(chǔ)模型,考察控制變量對因變量反饋規(guī)避的影響。模型2在對性別等控制變量進(jìn)行控制后,自變量“謙遜型領(lǐng)導(dǎo)”能夠負(fù)向影響因變量“反饋規(guī)避行為”(r=-0.35,p<0.01),假設(shè)H1成立。模型3同時(shí)考慮自變量“謙遜型領(lǐng)導(dǎo)”以及中介變量“學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向”對因變量“反饋規(guī)避行為”的影響,可以看出,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對反饋規(guī)避行為仍具有負(fù)向影響且較模型2 有明顯減弱(r=-0.29,p<0.05),學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψ答佉?guī)避行為也有顯著負(fù)向影響(r=-0.18,p<0.05)。其次,模型4是因變量“謙遜型領(lǐng)導(dǎo)”對中介變量“學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向”的回歸,可以看出,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向(r=0.62,p<0.001)有顯著正向影響,滿足中介效應(yīng)成立的第2個(gè)條件。綜合分析模型2、模型3和模型4,表明學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)和反饋規(guī)避行為之間有部分中介作用,假設(shè)H2成立。為檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng),分別構(gòu)建了調(diào)節(jié)變量“寬容氛圍”對中介變量“學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向”的回歸方程(模型5)以及調(diào)節(jié)變量“寬容氛圍”、調(diào)節(jié)變量自變量的交互項(xiàng)對中介變量“學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向”的回歸方程(模型6),見表3。從模型6可以看出寬容氛圍與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)

表3 回歸結(jié)果分析

對學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向有顯著負(fù)向影響(r=-0.25,p<0.01),而且模型6的總體方差解釋量相比模型5有顯著增加(ΔR2=0.06,p<0.001)。根據(jù)Aiken和West推薦的程序,本研究繪制了調(diào)節(jié)效果圖,如圖1所示。相較于低寬容氛圍,在高寬容氛圍中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的作用更加顯著,假設(shè)H3成立。

圖1 “寬容氛圍”調(diào)節(jié)圖

四、 討 論

本研究在中國情境下,綜合討論了組織、領(lǐng)導(dǎo)、員工個(gè)體對反饋規(guī)避行為的影響,以期對人力資源管理作出一些理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)。

1. 理論意義

首先, 作為負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)方式之一的辱虐型領(lǐng)導(dǎo), 會(huì)誘發(fā)員工的反饋規(guī)避行為, 本研究從正面視角出發(fā), 發(fā)現(xiàn)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)抑制下屬的反饋規(guī)避行為。 不僅如此, 本研究首次采用中國本土謙遜型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵, 研究其對員工反饋規(guī)避行為的影響, 并證實(shí)了二者之間的負(fù)向關(guān)系, 推動(dòng)了中國情境下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的理論研討。 其次, 本研究從目標(biāo)導(dǎo)向理論出發(fā), 證實(shí)了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與反饋規(guī)避行為之間的中介作用, 揭開了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與反饋規(guī)避行為之間的“黑箱”, 有利于深入理解謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工反饋規(guī)避行為之間的關(guān)系機(jī)制。 最后, 本研究發(fā)現(xiàn)寬容氛圍在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向之間具有調(diào)節(jié)作用, 有利于理解謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的邊界機(jī)制, 對激發(fā)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向具有一定的理論價(jià)值。

2. 實(shí)踐意義

首先,鼓勵(lì)實(shí)施謙遜型領(lǐng)導(dǎo)。本研究的結(jié)論指出,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)有利于抑制員工的反饋規(guī)避行為,因此企業(yè)管理者需要認(rèn)識(shí)并重視謙遜型領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的積極作用,并在管理過程中鼓勵(lì)實(shí)施謙遜型領(lǐng)導(dǎo)。其次,要重視培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。本研究發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)和反饋規(guī)避行為之間具有中介作用,學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向能夠減少員工反饋規(guī)避行為的發(fā)生。在招聘工作中,企業(yè)可以優(yōu)先考慮學(xué)習(xí)意愿更強(qiáng)烈的求職者,還可以利用各種形式的知識(shí)和技能培訓(xùn)課程,為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件,幫助員工設(shè)置合適的目標(biāo)導(dǎo)向。最后,營造寬容的組織氛圍。員工在工作過程中績效表現(xiàn)不佳是正常的,營造寬容的氛圍是非常有必要的。

五、 不足與展望

雖然對謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與反饋規(guī)避行為的相關(guān)研究具有一定的理論和實(shí)踐意義,但是在研究設(shè)計(jì)上尚存在一些缺陷。

首先,在研究方法方面,本研究主要采用問卷調(diào)查法,且大部分?jǐn)?shù)據(jù)來源于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),在一定程度上削弱了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。未來可以通過實(shí)地調(diào)研的方法提高問卷的質(zhì)量。另外本研究雖然通過Harman單因素檢驗(yàn)同源方差問題,但是所有變量均采用自評法,主觀性較強(qiáng)。未來可以采用自評和他評兩種方法測量變量,并對其進(jìn)行匹配,提高結(jié)論的可靠性。本研究主要采用的是截面數(shù)據(jù),而領(lǐng)導(dǎo)對員工心理和行為的影響往往有一個(gè)過程,因而未來可以采用縱向研究方法,在不同時(shí)點(diǎn)測量變量,更好地揭示變量之間的關(guān)系。

其次,本研究檢驗(yàn)了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與反饋規(guī)避行為之間的中介作用,但是學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向具有部分中介作用,說明謙遜型領(lǐng)導(dǎo)還可能通過其他方式影響員工的反饋規(guī)避行為。因此未來可以引入其他中介機(jī)制,探討謙遜型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工反饋規(guī)避行為。比如根據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向理論的三維度模型,本研究僅分析學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的作用,尚未涉及績效規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向和績效趨近目標(biāo)導(dǎo)向。不僅如此,根據(jù)之前學(xué)者的研究,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)還可以通過內(nèi)部身份感知等路徑影響反饋規(guī)避行為。

最后,本研究所構(gòu)建的模型也可以擴(kuò)展到其他領(lǐng)導(dǎo)行為中。以謙遜型領(lǐng)導(dǎo)為例,本研究認(rèn)為謙遜型領(lǐng)導(dǎo)虛心求教,會(huì)讓員工產(chǎn)生較高的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向,從而減少反饋規(guī)避行為。同樣,作為一種自下而上領(lǐng)導(dǎo)方式的公仆型領(lǐng)導(dǎo),也能夠?yàn)閱T工提供學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì),這與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)類似,因而可以設(shè)想學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與反饋規(guī)避行為之間也可能具有中介作用。綜上所述,可以將本研究的模型擴(kuò)展到其他領(lǐng)導(dǎo)行為的研究中,以檢驗(yàn)本研究的普遍性。