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    新時期城市商業(yè)銀行人力資源管理研究

    2020-08-17 07:24:28陳秉月
    時代人物 2020年6期
    關(guān)鍵詞:薪資人力資源管理

    陳秉月

    在我國銀行體系中城市商業(yè)銀行屬于一個比較特殊的群體,也是重要的組成部分。它的前身是城市信用社,上世紀(jì)九十年代中期,政府在城市信用社的基礎(chǔ)上建立了城商行。經(jīng)過20余年的發(fā)展,城市商業(yè)銀行得到了快速發(fā)展,在中國銀行體系中保持著較強(qiáng)的生機(jī)與活力。不過城市商業(yè)銀行仍面臨著不少問題,其中人力資源管理問題較為突出。只有加強(qiáng)人力資源管理,并形成健全的人力資源管理機(jī)制,才能充分發(fā)揮出人力資源的作用,促使自身競爭力的提升。為此,有必要對城商行人力資源管理機(jī)制進(jìn)行研究,分析存在的問題與解決對策。

    一、城市商業(yè)銀行在人力資源管理方面存在的不足

    (一)得不到足夠重視

    城市商業(yè)銀行人力資源管理意識相對淡薄,著重表現(xiàn)在銀行內(nèi)部人力資源管理方面。比如,關(guān)于管理層的責(zé)任劃分與任務(wù)安排并不科學(xué)合理,銀行內(nèi)部管理者的意識淡薄。究其原因在于銀行管理層并未充分意識到做好人力資源管理的價值,更未意識到人力資源管理對促進(jìn)商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的重要作用。目前,國內(nèi)很多商業(yè)銀行對于人力資源管理仍沿用的是老一套的人才觀念,對人才管理缺乏危機(jī)意識。此外,商業(yè)銀行在日常運營發(fā)展中經(jīng)常為了壓縮成本,不太關(guān)注人才的重要意義。此外,還存在較為一定的“官本位”思想,員工薪資不高,導(dǎo)致人力資源管理帶有較強(qiáng)的行政色彩。在選拔任用人才的時候過度強(qiáng)調(diào)資歷、社會關(guān)系等因素,導(dǎo)致人力資源的浪費[1]。

    (二)優(yōu)秀的專才匱乏

    從現(xiàn)狀來看,商業(yè)銀行員工的整體素養(yǎng)不高,特別是專業(yè)技術(shù)性的復(fù)合型人才較為匱乏。雖然銀行員工人數(shù)很多,但專才偏少,尤其是具備管理學(xué)、英語、計算機(jī)等知識的復(fù)合型人才更少。由于銀行對員工的學(xué)歷、年齡、職稱、整體素養(yǎng)方面的配置不夠合理,導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員的素養(yǎng)不高,難以滿足城商行快速發(fā)展的需要。一方面導(dǎo)致城商行的整體工作水平得不到提升,另一方面也可能影響到商業(yè)銀行的相關(guān)職能作用發(fā)揮。當(dāng)代銀行作為科學(xué)的金融媒介,急需大量掌握科學(xué)投資、數(shù)學(xué)籌劃、稅務(wù)、金融與財務(wù)、科學(xué)投資等知識的復(fù)合型人才。而商業(yè)銀行中并未對員工開展上述相關(guān)培訓(xùn)與教育,在日常管理中忽視了對人才潛力的挖掘。因此,高端人才較少,大部分員工學(xué)歷低、專業(yè)素養(yǎng)相對較低,導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)非常不合理。

    (三)尚無健全的員工考核激勵制度

    對任何企業(yè)來說,構(gòu)建一套科學(xué)的績效激勵制度是非常有意義的。但國內(nèi)城市商業(yè)銀行在這方面尚未形成健全的機(jī)制。目前,主要通過行政考核的辦法對自身中高層管理人員進(jìn)行考核,采用物質(zhì)與精神雙重激勵,效果顯著,但是對于普通員工來說,卻極少有科學(xué)合理的晉升渠道。由于銀行培訓(xùn)經(jīng)費不足,員工培訓(xùn)工作不到位,極少開展新技術(shù)、新知識方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn),導(dǎo)致員工業(yè)務(wù)素養(yǎng)得不到提升,創(chuàng)新能力也難以得到發(fā)揮。薪酬制度是考核激勵體系中最核心的機(jī)制[2]。很多城市商業(yè)銀行與同行相比在薪酬方面并無優(yōu)勢,在這方面競爭力不足,這一點在中高層管理員、關(guān)鍵崗位人員、專業(yè)技術(shù)人員的薪資方面表現(xiàn)得尤為明顯。很多城市商業(yè)銀行尚未構(gòu)建起一套科學(xué)、合理的崗位價值評估與勝任能力評估機(jī)制,使得崗位價值與薪資水平不對等,影響到員工的工作積極性與忠誠度。

    二、提高城商行人力資源管理水平的措施

    (一)建立戰(zhàn)略人力資源意識,實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與銀行戰(zhàn)略規(guī)劃的有效銜接

    人力資源部門應(yīng)圍繞城市商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo),完善相關(guān)管理制度,并科學(xué)設(shè)計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。就人力資源管理部門來說,應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,從傳統(tǒng)的人事管理模式盡快朝向現(xiàn)代人力資源管理的方向發(fā)展。同時,積極參與到銀行的發(fā)展戰(zhàn)略中,提高在銀行戰(zhàn)略、規(guī)劃、目標(biāo)制定等環(huán)節(jié)中的參與度,發(fā)揮自身的作用,并掌握更多的銀行今后發(fā)展的信息[3]。參照本行戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源部門應(yīng)做好對未來人力資源需求與供給狀況的預(yù)測分析,并對當(dāng)前的人力資源科學(xué)規(guī)劃與整合,讓人力資源管理工作與本行戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。這樣從制度層面將人力資源規(guī)劃合本行戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效銜接。此外,城商行還需建立一套溝通機(jī)制,讓人力資源部門與其它一線業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)有效溝通,確保雙方能夠及時溝通交流,人力資源部門可以盡快掌握最新訊息,然后及時對崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、部門職能等內(nèi)容做出適當(dāng)調(diào)整,給予一線業(yè)務(wù)部門有力的支持。

    (二)樹立人本理念,創(chuàng)設(shè)城市商業(yè)銀行的企業(yè)文化

    企業(yè)發(fā)展的動力源泉就是企業(yè)文化,可以使員工增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。通過良好的企業(yè)文化激發(fā)員工的主觀能動性與創(chuàng)新意識,使其積極投入到日常工作中去。換而言之,良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。城商行要實現(xiàn)現(xiàn)代化經(jīng)營管理,就必須形成一套適合自身實際的優(yōu)秀企業(yè)文化。這需要根據(jù)銀行自身實際,圍繞以人為本的理念來構(gòu)建富有城商行特色的企業(yè)文化。在此過程中要形成員工價值體系,引導(dǎo)銀行員工形成正確的價值觀念、文化觀念,良好的思想行為準(zhǔn)則。

    (三)重視員工培訓(xùn),提升員工素質(zhì)

    根據(jù)城商行發(fā)展戰(zhàn)略制定統(tǒng)一的培訓(xùn)規(guī)劃,將員工培訓(xùn)工作有序推進(jìn)。其中,加強(qiáng)對員工的素質(zhì)培訓(xùn),重點在于拓寬員工視野、提高業(yè)務(wù)能力與創(chuàng)新能力。積極開展城商行的創(chuàng)新教育,提高員工綜合能力,使其能夠應(yīng)對瞬息萬變的競爭局勢[4]。同時,圍繞城商行的市場定位、員工素質(zhì)以及員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃等因素,對培訓(xùn)內(nèi)容要進(jìn)行合理規(guī)劃,精心設(shè)計。比如,對柜員側(cè)重于業(yè)務(wù)操作能力的培訓(xùn);關(guān)于管理人員的培訓(xùn)則主要加強(qiáng)管理理論、金融理論方面的學(xué)習(xí),提高其決策水平??沙雠_一些鼓勵員工學(xué)習(xí)的措施,在銀行內(nèi)部營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。此外,出臺員工培訓(xùn)考評制度,加強(qiáng)對各類培訓(xùn)活動的監(jiān)督,避免流于形式,確有成效。

    (四)制定一套有競爭力的薪酬制度

    長期以來在企業(yè)中影響員工流動最關(guān)鍵的要素就是薪酬。城商行應(yīng)構(gòu)建一套科學(xué)合理的薪酬機(jī)制,參考職務(wù)分析與價值評價內(nèi)容,確保各個崗位的薪酬與所需承擔(dān)的職責(zé)、需要的知識、能力、技能相匹配。其中,要注意四點:一是對外有競爭性。參考行業(yè)同類崗位的薪資水平,以此來合理制定本行相關(guān)崗位的薪酬。針對重要崗位、核心崗位可適度提升薪資水平。二是強(qiáng)調(diào)對內(nèi)的公平性。同類崗位的薪資水平主要根據(jù)工作業(yè)績與工作成果來決定;不同類崗位的薪資水平則主要參考該崗位的貢獻(xiàn)量與價值量來決定。三是出臺寬帶寬薪酬制度,為員工薪資增加提供上升渠道,并做好制度保障。四是對低層次員工可將績效工資比例調(diào)低,而對高層級員工可適當(dāng)提高績效工資比例。這樣就能有效發(fā)揮出績效工資對員工的激勵作用。此外,進(jìn)一步完善員工福利制度,除了養(yǎng)老、住房、醫(yī)療等傳統(tǒng)福利外,還可實行一些福利措施,如帶薪休假、期權(quán)激勵、企業(yè)年金。

    (五)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理機(jī)制

    為了更好的發(fā)展,城市商業(yè)銀行應(yīng)加快對績效考核機(jī)制的革新,從過去的規(guī)模增加型朝向內(nèi)涵型、集約型的方向發(fā)展,重視銀行經(jīng)濟(jì)效益的增加,并提高資產(chǎn)運營效率[5]。在構(gòu)建自身的績效考核機(jī)制的過程中可考慮運用經(jīng)濟(jì)增加值、風(fēng)險資本績效管理等方法。此外,城商行要確保自身組織內(nèi)部均衡性發(fā)展,盡量將長期與短期目標(biāo)做好均衡安排,這需要從過去單項的財務(wù)指標(biāo)考核改為多項指標(biāo)考核。可采用平衡記分卡績效管理模式,在績效考核體系中增加財務(wù)指標(biāo)、員工學(xué)習(xí)成長、客戶管理、內(nèi)部運營等指標(biāo)?;阢y行戰(zhàn)略發(fā)展要求,重視客戶需求,加強(qiáng)團(tuán)隊合作,構(gòu)建將員工個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合的相關(guān)考評方法,以確保員工個人努力方向與銀行發(fā)展方向一致。

    三、結(jié)語

    總之,城市商業(yè)銀行要想擁有持久的發(fā)展活力必須重視人力資源管理 ,結(jié)合自身實際,堅持以人為本理念,全面開展城商行人力資源管理的再造。就人力資源管理中存在的問題,認(rèn)真剖析根源,然后采取有效的措施,形成一套適合自身發(fā)展的人力資源管理機(jī)制,嚴(yán)格落實相關(guān)制度,將人力資源進(jìn)行合理的配置與優(yōu)化,并積極培養(yǎng)更多城商行需要的優(yōu)秀復(fù)合型人才,促使員工與銀行共同進(jìn)步、共同發(fā)展。

    參考文獻(xiàn)

    [1]徐 異.城市商業(yè)銀行人力資源管理再造研究[J].中國市場,2014,21(4):54-55.

    [2]劉 寶.國有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及對策思考[J].市場周刊,2012,23(5):120-122.

    [3]徐笑笑.國有商業(yè)銀行人力資源管理中的難點及對策分析[J].人力資源開發(fā),2018,27(20):91-92.

    [4]陳 語.國有商業(yè)銀行人力資源管理面臨的問題及對策思考[J].上海商學(xué)院學(xué)報,2015,16(4):120-123.

    [5]陳品吉.探究城市商業(yè)銀行人力資源管理模式[J].商業(yè)故事,2016,35(20):117-118.

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