淺析商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效考核的問題及對(duì)策

李麗梅　陳濤　梁樹廣

[摘 要]內(nèi)部審計(jì)人員的績(jī)效考核是否合理關(guān)乎審計(jì)的效率和效果，進(jìn)而影響著商業(yè)銀行的發(fā)展進(jìn)程。文章通過分析目前國內(nèi)商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效考核方面存在的問題，從多個(gè)維度界定內(nèi)部審計(jì)績(jī)效考核，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，提出績(jī)效考核對(duì)策，以期為商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)績(jī)效考核提供有益參考。

[關(guān)鍵詞]商業(yè)銀行; 內(nèi)部審計(jì); 績(jī)效考核

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.10.053

內(nèi)部審計(jì)在銀行內(nèi)部管理中起著舉足輕重的作用，內(nèi)部審計(jì)人員的績(jī)效考核是否合理關(guān)乎審計(jì)的效率和效果，進(jìn)而影響著商業(yè)銀行的發(fā)展進(jìn)程。制定科學(xué)合理的內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效考核制度，是提高審計(jì)工作質(zhì)量和保障內(nèi)部審計(jì)高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，同時(shí)還有助于激勵(lì)內(nèi)部審計(jì)人員不斷創(chuàng)新工作方法，探索新的審計(jì)流程，降低審計(jì)成本。

1 構(gòu)建商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效考核體系的必要性

近幾年，各國有商業(yè)銀行相繼建立了相對(duì)獨(dú)立和相對(duì)垂直的內(nèi)部審計(jì)體系，形成了統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)的組織模式，內(nèi)部審計(jì)部門通常與其他業(yè)務(wù)部門并行，接受各級(jí)行長的領(lǐng)導(dǎo)。內(nèi)審架構(gòu)一般為總行審計(jì)局、區(qū)域?qū)徲?jì)分局（歸屬總行審計(jì)局）、一級(jí)分行審計(jì)部、二級(jí)分行審計(jì)辦事處四個(gè)層級(jí)。對(duì)于內(nèi)審人員的績(jī)效考核管理，大多數(shù)國有商業(yè)銀行尚未建立科學(xué)系統(tǒng)的考核體系，尚未實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)審人員進(jìn)行有效的、區(qū)別的績(jī)效考核，對(duì)內(nèi)審人員的激勵(lì)機(jī)制尚未真正建立。

科學(xué)有效的考核機(jī)制，有利于內(nèi)審人員積極探索審計(jì)理論與實(shí)踐，發(fā)揮內(nèi)審的價(jià)值增值作用，同時(shí)，有利于內(nèi)審人員創(chuàng)新審計(jì)方法，探索新的審計(jì)流程和模式;此外，科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制有利于引導(dǎo)內(nèi)審人員通過專業(yè)的審計(jì)監(jiān)督、評(píng)價(jià)和咨詢活動(dòng)，保障銀行內(nèi)部控制水平不斷提升，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行價(jià)值最大化。

2 商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效考核存在的問題

（1）績(jī)效考核未能與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。當(dāng)前，國內(nèi)大部分商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)部門的績(jī)效考核機(jī)制比較落后，未能把商業(yè)銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至各員工身上，讓員工變被動(dòng)執(zhí)行為主動(dòng)執(zhí)行，明晰自己的方向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改進(jìn)和提升，最終使得上下級(jí)都能受組織目標(biāo)的控制。

（2）績(jī)效考核體系不健全。由于審計(jì)部門的工作性質(zhì)決定了它不能像業(yè)務(wù)部門一樣體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)，只能從內(nèi)部審計(jì)工作產(chǎn)生的工作底稿、審計(jì)報(bào)告等內(nèi)容來反映工作完成情況，僅用這些審計(jì)成果作為績(jī)效考核的依據(jù)，既不能全面反映審計(jì)人員所完成的工作量，也未能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核應(yīng)有的作用。目前，我國大部分商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定過于簡(jiǎn)單，考核不全面，同時(shí)導(dǎo)致內(nèi)審部門績(jī)效管理體系的具體實(shí)施流于形式，不利于考核機(jī)制的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（3）績(jī)效考核未能發(fā)揮激勵(lì)作用。目前商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)部門績(jī)效考核依據(jù)不合理，考核體系不科學(xué)，考核指標(biāo)不全面，多數(shù)內(nèi)審人員表示目前的績(jī)效考核甚至與內(nèi)審人員的個(gè)人努力無相關(guān)關(guān)系，也未有對(duì)不良行為的懲罰措施。

（4）績(jī)效考核未考慮被審計(jì)單位評(píng)價(jià)因素。目前國內(nèi)大部分商業(yè)銀行內(nèi)審部門現(xiàn)行的績(jī)效管理模式主要針對(duì)內(nèi)部指標(biāo)進(jìn)行衡量，指標(biāo)的選取主要是針對(duì)內(nèi)審人員和內(nèi)部審計(jì)流程方面的設(shè)定，通常忽略了被審計(jì)單位的評(píng)價(jià)，而事實(shí)上，被審計(jì)單位評(píng)價(jià)的好壞對(duì)內(nèi)審人員的形象和聲譽(yù)有著重要的影響。因此，將被審計(jì)單位評(píng)價(jià)因素納入績(jī)效考核可以更加全面、客觀地對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3 商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效管理相關(guān)對(duì)策

（1）管理層面應(yīng)高度重視內(nèi)部審計(jì)人員績(jī)效管理。一套科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，應(yīng)在全面考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，合理分析內(nèi)部審計(jì)部門目標(biāo)，然后制定合理的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核對(duì)象、考核周期等內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益和組織價(jià)值的共贏。這就需要董事會(huì)、高級(jí)管理層高度重視此項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)審人員、內(nèi)審部門以及整個(gè)單位的共同進(jìn)步。

（2）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。筆者認(rèn)為采用平衡計(jì)分卡方法構(gòu)建商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，從顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長、財(cái)務(wù)四個(gè)維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，對(duì)以上四個(gè)維度的解釋如下：顧客即內(nèi)部審計(jì)工作服務(wù)的對(duì)象，包括被審計(jì)單位、內(nèi)部審計(jì)部門上級(jí)單位以及與內(nèi)部審計(jì)人員協(xié)作的外部審計(jì)單位等;內(nèi)部業(yè)務(wù)流程主要是指內(nèi)部審計(jì)工作流程，從審計(jì)投入和產(chǎn)出的角度來考慮設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，主要涉及參與的審計(jì)項(xiàng)目、發(fā)現(xiàn)重大問題數(shù)量、審計(jì)報(bào)告的有效性等指標(biāo);學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)需要能夠衡量員工綜合素質(zhì)和集體存在感。主要考慮審計(jì)人員的學(xué)歷、證書持有情況、參加培訓(xùn)的情況、工作勝任能力等指標(biāo);從財(cái)務(wù)維度看，銀行內(nèi)審部門不直接創(chuàng)造貨幣價(jià)值，但是通過實(shí)施合理有效的內(nèi)部審計(jì)工作可以間接為審計(jì)對(duì)象創(chuàng)造經(jīng)營效益與資金價(jià)值，從審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題的整改效果來考慮該維度，因此，可以考慮減少資金損失、節(jié)約經(jīng)營成本、糾正操作錯(cuò)誤數(shù)量、完善管理制度、改進(jìn)操作流程、強(qiáng)化擔(dān)保措施等指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（3）選取合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型。合理的考核評(píng)價(jià)模型，是指確定上述評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，然后選取合適的評(píng)價(jià)主體以及評(píng)分方法，以期達(dá)到對(duì)每位內(nèi)審人員公平、公正的績(jī)效考核。層次分析法是目前公認(rèn)的確認(rèn)指標(biāo)權(quán)重的方法之一。評(píng)價(jià)主體的選擇，建議成立績(jī)效考核委員會(huì)，由資深績(jī)效管理專家、行領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)、審計(jì)部門領(lǐng)導(dǎo)、審計(jì)組長、員工代表等組成，同時(shí)選取科學(xué)的評(píng)分方法，對(duì)每位員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

（4）增加績(jī)效考核校正指標(biāo)。在“互聯(lián)網(wǎng)+金融”的大時(shí)代背景下，商業(yè)銀行面臨的監(jiān)管態(tài)勢(shì)不斷增強(qiáng)，由此也對(duì)商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)人員提出了新的挑戰(zhàn)。在此基礎(chǔ)上，設(shè)立績(jī)效考核校正指標(biāo)，對(duì)新常態(tài)下內(nèi)部審計(jì)履職評(píng)價(jià)進(jìn)行補(bǔ)充。對(duì)創(chuàng)新審計(jì)方法、優(yōu)化審計(jì)工作流程、識(shí)別重大系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)、發(fā)現(xiàn)重大案件線索、取得重大科研成果的內(nèi)審人員績(jī)效考核進(jìn)行正向校正，對(duì)玩忽職守、存在重大工作失誤、造成不良影響的內(nèi)審人員績(jī)效考核進(jìn)行負(fù)向校正，真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)、有效、客觀地對(duì)每一位內(nèi)部審計(jì)人員進(jìn)行履職評(píng)價(jià)。

（5）重視績(jī)效反饋工作。目前國內(nèi)大部分商業(yè)銀行績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)通常是被忽略的，這主要是為了避免員工對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果不滿，從而引發(fā)沖突。但是被考核者未能獲取全面的績(jī)效反饋結(jié)果，不能清楚地了解自身的優(yōu)點(diǎn)與不足，因此不論是從員工的角度還是從組織的角度，都不利于績(jī)效考核工作的開展。因此，建議董事會(huì)、高級(jí)管理層定期將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公開。同時(shí)，管理者應(yīng)制定合理的獎(jiǎng)懲措施，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工，給予精神及物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考核落后的員工，開誠布公地指出其差距與問題，并配合內(nèi)外部培訓(xùn)的手段，促進(jìn)其績(jī)效的改善與提升。

（6）應(yīng)建立申訴和監(jiān)督機(jī)制。一方面，人力資源部門應(yīng)建立績(jī)效結(jié)果申訴機(jī)制，若員工對(duì)于績(jī)效結(jié)果有異議，可以向人力資源部門進(jìn)行申訴，人力資源部門應(yīng)派出工作小組全面調(diào)查員工所在機(jī)構(gòu)當(dāng)年績(jī)效考核的結(jié)果，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題，向內(nèi)部審計(jì)委員會(huì)提出處理意見，經(jīng)審計(jì)委員會(huì)裁決后認(rèn)定;另一方面，人力資源部門應(yīng)建立考評(píng)監(jiān)督機(jī)制，定期對(duì)于內(nèi)部審計(jì)部門績(jī)效考核工作進(jìn)行檢查，協(xié)助商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)部門做好績(jī)效管理工作。

4 結(jié)論

內(nèi)部審計(jì)作為商業(yè)銀行組織管理架構(gòu)中最重要的職能部門，在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)度量、風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制、流程優(yōu)化等環(huán)節(jié)發(fā)揮著愈加重要的作用。建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，可以公平公正地對(duì)內(nèi)審人員的付出進(jìn)行量化考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用，使得內(nèi)部審計(jì)可以更好地發(fā)揮咨詢、監(jiān)督和評(píng)價(jià)的作用，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行內(nèi)部管理水平的提升。

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