新經(jīng)濟(jì)形勢下新生代員工工作幸福感的提升策略

劉銳銳

摘? 要：隨著時間的推移，新生代員工已經(jīng)成為企業(yè)的核心組成部分和中堅力量，他們的工作的幸福與否會影響他們的工作效率，從而影響到企業(yè)績效。新經(jīng)濟(jì)形勢下，員工的工作幸福感對于企業(yè)的發(fā)展起著愈來愈重要的作用。本文通過對新生代員工工作幸福感的影響因素進(jìn)行深度剖析，然后據(jù)此提出了提升新生代員工工作幸福感的策略。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)形勢;新生代員工;工作幸福感

一、引言

新經(jīng)濟(jì)形勢下，工作幸福感作為員工的精神需求越來越得到員工的重視，這決定著他們的工作績效。隨著時間的推移，新生代員工漸漸成為企業(yè)的中梁砥柱，是企業(yè)健康穩(wěn)固發(fā)展的重要支撐力量。與其他工作群體的特征不同，他們這一工作群體追求自由和平等，具有很強(qiáng)的自尊心和人權(quán)意識，更加在意自己在工作過程中的工作幸福感、工作滿意度等精神層面。當(dāng)員工具有較高的工作幸福感時，他們就會更加投入到自己的工作內(nèi)容之中，能大幅提高企業(yè)的績效。因此，提升90后新生代員工的工作幸福感，對于提高這一工作群體的工作績效進(jìn)而提高企業(yè)績效和使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢起著至關(guān)重要的作用。

二、相關(guān)概念概述

（一）新生代員工

關(guān)于對新生代員工的概念，國外首先出現(xiàn)的概念是Y代。美國學(xué)者布魯斯·圖爾根等將20世紀(jì)80年代出生的人定義為“Y 代”。2001年，國外學(xué)者庫珀等提出“Y 一代”，是指那些在1978-1984年出生的且生活在互聯(lián)網(wǎng)時代的這一群體稱為“Y一代”;2002年，國外學(xué)者漢斯福指出新生代是指在 1980 年至 2000 年之間出生的群體;在2006年，國內(nèi)學(xué)者賀志指出“80后”是1980年后出生的。2017年，申艷娥認(rèn)為新生代員工是那些在1980年后出生的已經(jīng)工作的群體。2019年，楊文博認(rèn)為新生代員工是指那些在1980-1999 年間出生的員工，并指出他們成長于不同的時代背景，具有與其他人不同的性格特點(diǎn)。根據(jù)以上定義，本文認(rèn)為新生代員工是指在1980年后出生的已經(jīng)步入職場的群體。

（二）員工工作幸福感

早在1987年，國外學(xué)者沃爾就提出工作幸福感是指員工對于其工作過程中的整體評價。1999年，國外學(xué)者里夫認(rèn)為工作快樂是員工在工作過程中感知到的一種良好心理體驗(yàn)和狀態(tài)。2004年，外國學(xué)者Hron提出工作幸福感是努力完成工作任務(wù)并依靠自己的能力獲得回報的滿足感。2009年，Catherine等認(rèn)為工作幸福感是工作過程中積極樂觀的情緒的體現(xiàn)。2006年，鄭國娟等認(rèn)為工作幸福感是員工對自身工作的滿意程度。2009年，楊欣欣指出工作幸福感是指員工對其工作內(nèi)容、要素以及工作環(huán)境的感知評價。在2011年，吳琦指出工作幸福感是員工通過工作獲得物質(zhì)上報酬和個人能力及自我價值實(shí)現(xiàn)的滿足感的心理狀態(tài)。馬立英（2013）和劉樹榮（2015）指出工作幸福感是指員工在工作過程中所獲得的滿意度。

三、新生代員工工作幸福感的影響因素

（一）員工的工作價值理念

新經(jīng)形勢下，員工對于自身的追求也發(fā)生了很大的變化。再加上新生代員工成長于知識經(jīng)濟(jì)時代，他們擁有不同的工作價值理念。他們個性比較張揚(yáng)，勇于創(chuàng)新，愿意接受新鮮事物。當(dāng)企業(yè)還是重復(fù)以往的管理模式而與社會的發(fā)展相脫節(jié)，那這一工作群體自然就會對這個企業(yè)產(chǎn)生厭倦感。新生代員工認(rèn)為人人平等，因此他們喜歡以平等的狀態(tài)與領(lǐng)導(dǎo)相處。此外，他們這一工作群體普遍都出生于且成長于物質(zhì)條件豐富的年代，他們對于物質(zhì)追求并沒有那么強(qiáng)烈，相反地，他們更看重的是整個工作對于他們自己的職業(yè)發(fā)展和自身價值的實(shí)現(xiàn)。如果僅僅有物質(zhì)獎勵，可能不能促進(jìn)他們的工作幸福感。因此，工作價值理念是影響他們工作幸福感的重要因素。

（二）員工的職業(yè)技能

職業(yè)技能是員工工作的基礎(chǔ)，特別是對于在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，員工只有掌握了自身工作所需的工作技能之后，他們才能更好地適應(yīng)和開展工作。如果員工在工作之前沒有掌握本工作需要的職業(yè)技能，他們在進(jìn)行工作就會遇到各種困難和壁壘，這就在一定程度上極大地會削減員工們對于完成這項(xiàng)工作的自信心。而新生代員工大部分都是從高校畢業(yè)剛剛踏入職場的畢業(yè)生，他們在學(xué)校期間學(xué)的較多的都是理論知識，普遍缺少實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)。而當(dāng)理論知識不能完美地與實(shí)踐相結(jié)合時，他們就會產(chǎn)生心理上的挫敗感和失落感，從而使他們產(chǎn)生負(fù)面的消極情緒，這勢必會直接影響到他們在工作過程的情感體驗(yàn)，從而影響到他們的工作幸福感。

（三）員工的工作環(huán)境

企業(yè)的工作環(huán)境在很大程度上會影響員工的工作效率，特別是對于非?？粗刈陨砀惺艿男律鷨T工這一群體。企業(yè)的工作環(huán)境可以分為硬件環(huán)境和軟性環(huán)境。硬性環(huán)境主要是指組織為企業(yè)提供的外部環(huán)境，例如工作環(huán)境，工作后休息娛樂場所等，極大地影響著個人的工作狀態(tài)。宜人的工作環(huán)境會讓人產(chǎn)生積極的心理情緒，從而產(chǎn)生工作幸福感。軟性環(huán)境主要包括企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)等。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程所形成的，如果員工不能接受所在組織的企業(yè)文化和組織結(jié)構(gòu)，那他就很難對組織產(chǎn)生歸屬感，也就不會產(chǎn)生幸福感。所以企業(yè)的工作環(huán)境在很大程度上會影響員工的積極心理情緒，進(jìn)而會影響到他們在工作過程的幸福感。

四、 新生代員工工作幸福感的提升策略

（一）企業(yè)應(yīng)為員工制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)該把員工的晉升機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制與員工的個人特點(diǎn)和工作內(nèi)容有機(jī)地結(jié)合起來，為他們制定合適的職業(yè)規(guī)劃。首先，企業(yè)有關(guān)部門應(yīng)該通過調(diào)查問卷、訪談會等方式來記錄不同員工他們自身的職業(yè)發(fā)展要求，不同員工的人格、能力以及興趣愛好都各有不同。在了解了各個員工的不同需求后，企業(yè)可以結(jié)合這些結(jié)果來為他們制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃;其次，由于新生代員工具有勇于創(chuàng)新的精神，企業(yè)可以為他們建立不同的職業(yè)發(fā)展方向，包括橫向發(fā)展、縱向發(fā)展以及雙向發(fā)展。橫向發(fā)展是指在員工工作一段時間后可以讓員工根據(jù)自己的實(shí)際情況和興趣愛好選擇不同部門的工作。縱向發(fā)展渠道是指為員工建立具有競爭性的崗位晉升機(jī)制，通過設(shè)立各種指標(biāo)體系對員工進(jìn)行綜合評價從而決定員工的晉升與否。雙向發(fā)展渠道就是橫向發(fā)展渠道和縱向發(fā)展渠道的結(jié)合。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人的需求來制定他們的職業(yè)規(guī)劃。

（二）企業(yè)應(yīng)注重對員工的職業(yè)培訓(xùn)

員工的職業(yè)專業(yè)技能決定著他們對于工作的掌握能力，當(dāng)員工具有較強(qiáng)的職業(yè)技術(shù)能力時，他們的工作就會更加順暢，這就大大提升了他們在工作過程的幸福感。現(xiàn)階段，新生代員工大部分是剛從高校畢業(yè)出來，他們?nèi)狈ψ銐虻墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和工作技能，這就會導(dǎo)致他們在工作過程中出現(xiàn)壁壘，會使他們更加容易產(chǎn)生消極的負(fù)面情緒，進(jìn)而影響其工作時的心理狀態(tài)感知。而擁有較好職業(yè)技能的員工能嫻熟地掌握自己的工作內(nèi)容，這樣會增強(qiáng)他們在工作過程中的自我效能感以及工作幸福感。因此，企業(yè)應(yīng)該對新生代員工進(jìn)行定期的職業(yè)技能培訓(xùn)以及心理輔導(dǎo)培訓(xùn)，以此增強(qiáng)他們的職業(yè)技能，提升他們的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立“導(dǎo)師制”的工作制度，即在新員工入職以后，為每一位新員工安排一位企業(yè)的老員工對他們進(jìn)行指導(dǎo)和交流。

（三）企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置合理的工作量

新的經(jīng)濟(jì)形勢下，隨著市場競爭壓力的增大，企業(yè)會經(jīng)常讓員工進(jìn)行超量的工作，這不僅占用了他們和家人朋友的相聚時間，還影響了他們的身體健康，降低了員工的工作幸福感。而新生代員工這一群體不同于其他工作群體，他們具有更強(qiáng)的自我意識，他們不僅僅是追求物質(zhì)報酬，他們更加看重自身的精神報酬。如果工作量過大而影響到他們對于其他情感的需要，那么他們就會產(chǎn)生不滿情緒甚至出現(xiàn)罷工辭職的現(xiàn)象。因此，企業(yè)應(yīng)該為他們設(shè)置合理的工作量，讓他們有時間去追求他們的情感需要和安全需要，他們在滿足了自身的這些需要之后，才會在工作中產(chǎn)生幸福感。

（四）企業(yè)應(yīng)構(gòu)建優(yōu)良的企業(yè)文化

新經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)文化在對于員工來講變得越來越重要，是企業(yè)在一定的社會經(jīng)濟(jì)形勢下通過自身的發(fā)展而逐漸形成的一種價值觀、行為規(guī)范準(zhǔn)則以及職業(yè)操守的統(tǒng)一結(jié)合體。它所體現(xiàn)的是一個企業(yè)的價值取向。優(yōu)良的企業(yè)文化能讓員工更易接受，員工的組織歸屬感就會更強(qiáng)。特別是新生代員工這一群體，他們更加看重工作過程中的精神追求，優(yōu)良的企業(yè)文化更能增強(qiáng)他們在工作過程中的幸福感。因此，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建優(yōu)良的企業(yè)文化，優(yōu)良的企業(yè)文化能讓組織的向心力和凝聚力變得更強(qiáng)。具體來說，企業(yè)可以通過各種方式來給予員工更多的人文關(guān)懷，例如，企業(yè)可以定期舉辦一系列活動，如趣味運(yùn)動會、部門聯(lián)誼會、素質(zhì)拓展活動等等。此類活動可以促進(jìn)員工的人際溝通，培養(yǎng)他們的互相協(xié)作意識，讓員工在輕松的氛圍中感受企業(yè)文化，從而提升員在工作的中的幸福感。

（五）企業(yè)管理者應(yīng)創(chuàng)新企業(yè)的管理模式

新生代員工成長在科技迅速發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的雙重背景之下，不同于其他工作群體，他們具有更加自我的性格特征，這和他們從小的成長經(jīng)歷是息息相關(guān)的，再加上他們從小就在使用一些信息技術(shù)方面的事物，這使得對企業(yè)管理者對于他們的管理提出了更高的要求，只有管理者創(chuàng)新了管理模式，員工才能在工作過程中感受到幸福感。企業(yè)管理者要善于通過線上的溝通方式與新生代員工進(jìn)行溝通和交流，例如利用微信、微博、微信公眾號、QQ等社交平臺，從而提升他們的工作幸福感。

五、結(jié)語

在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，各個企業(yè)間的競爭越來越激烈，新生代員工作為企業(yè)重要組成部分，是企業(yè)在競爭日益激烈的市場中保持競爭力的重要法寶。這一工作群體與其他員工不一樣，他們具有獨(dú)特的個體特征，他們非常關(guān)注在工作過程中的幸福感。所以，企業(yè)應(yīng)該通過為員工制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃、注重對員工的職業(yè)培訓(xùn)、為員工設(shè)置合理的工作量以及構(gòu)建優(yōu)良的企業(yè)文化以及創(chuàng)新管理模式五個方面來提升新生代員工的工作幸福感，從而提升企業(yè)績效，使企業(yè)長期保持競爭優(yōu)勢。

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