寬帶薪酬制度在職業(yè)院校的應(yīng)用

蔣 斌

（成都市技師學(xué)院 成都工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 四川成都 611743）

薪酬管理是組織管理的重要組成部分，是圍繞企業(yè)薪酬目標(biāo)開展的薪酬制度設(shè)計和管理，在人力資源管理中占有重要地位。一個合理的薪酬管理制度不僅是吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵，還是增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要經(jīng)濟手段。教師是學(xué)校發(fā)展的重要主體，合理的薪酬制度能穩(wěn)定教師隊伍。薪酬體系的改革與完善是推動高等教育改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并已成為高校管理改革的難點和社會關(guān)注的熱點之一。

一、職業(yè)院校薪酬制度背景

職業(yè)院校教育改革正面臨“內(nèi)涵發(fā)展”的轉(zhuǎn)型和升級，人才是學(xué)校發(fā)展轉(zhuǎn)型的根本，目前大部分學(xué)校面臨著高素質(zhì)人才儲備不足的問題。如果在短期內(nèi)不能培養(yǎng)和吸納一批優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，學(xué)院就會缺乏核心競爭力，但要在短期內(nèi)實現(xiàn)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)和儲備，離不開科學(xué)合理的薪酬制度。

教育部早已明確，高等學(xué)校在核定的績效工資總額內(nèi)，自主進(jìn)行內(nèi)部分配，可采取年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和方法。四川省教育廳也明確績效工資分配要向一線教師、關(guān)鍵崗位、高層次人才和成績突出的員工傾斜。成都市明確要賦予事業(yè)單位績效工資分配自主權(quán)，加大績效工資分配力度，可采取協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配方式，鼓勵事業(yè)單位對作出突出貢獻(xiàn)和取得突出成績的人員予以獎勵。

職業(yè)院校實際已擁有較大收入分配自主權(quán)，如何構(gòu)建合理、有效的薪酬體系，更好地發(fā)揮收入分配這一激勵手段的作用是推動學(xué)校持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

隨著事業(yè)單位用人制度的改革，公辦學(xué)校招聘教師方式逐漸從編制內(nèi)招聘過渡到編外聘用，目前以編外聘用為主，編內(nèi)公招為輔。這使得職業(yè)院校師資隊伍由編制內(nèi)和編制外兩個部分人員組成，隨著編制內(nèi)招聘的縮減，學(xué)校外聘人員數(shù)量逐年遞增。公辦編外人員少的學(xué)校能實現(xiàn)同工同酬，編外人員多的學(xué)校則難以實現(xiàn)。編內(nèi)與編外人員收入存在較大差距，編外人員晉升通道窄，嚴(yán)重影響著工作積極性，造成人才流失，制約著學(xué)校軟實力的提升。

二、寬帶薪酬

（一）寬帶薪酬產(chǎn)生背景

1969年，美國管理學(xué)家勞倫斯·彼得在他的著作《彼得原理》中提出“彼得高地”危機。他認(rèn)為，目前的企業(yè)管理中，總是將表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提升到高一級職位，直到他不能勝任該職位后才停止晉升，這導(dǎo)致本來這個人在原職位上可能是一位非常優(yōu)秀的員工，但卻不得不呆在自己不能勝任的職位上。這對于企業(yè)和員工雙方來說都是一種損失?！氨说酶叩亍蔽C理論引起了正處于經(jīng)濟衰退中的美國各界的廣泛關(guān)注，由此產(chǎn)生了一種新的薪酬管理方法——寬帶薪酬。

（二）寬帶薪酬定義和特征

寬帶薪酬是指較少薪酬層級與較大浮動范圍的扁平式薪酬結(jié)構(gòu)，適用組織結(jié)構(gòu)扁平化的企業(yè)。其特點是壓縮職位層級，擴大每個級別幅度，建立新的操作流程和管理系統(tǒng)。寬帶薪酬具有以下特征：

1.科學(xué)性。寬帶薪酬的科學(xué)性在于能簡化薪酬結(jié)構(gòu)，淡化員工職位等級觀念，弱化組織內(nèi)部員工的惡性競爭，有利于企業(yè)做好薪酬成本控制。歐美國家的廣泛應(yīng)用證明其是一套科學(xué)、系統(tǒng)且操作性強的薪酬管理方法。

2.靈活性。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，升職不再是薪酬提升的必要途徑，員工可根據(jù)個人業(yè)績和能力實現(xiàn)加薪，有利于員工職位的橫向輪換，體現(xiàn)了管理的靈活性。

3.個性化。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)以市場為導(dǎo)向的，注重員工個人發(fā)展，員工在職位不變的情況下，也能獲得較高薪酬和良好的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)能根據(jù)員工自身情況，制定適合其成長的職業(yè)規(guī)劃，對有突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工也能得到較大幅度的加薪，有助于提升員工工作效益，穩(wěn)定員工隊伍。

（三）寬帶薪酬運用步驟

1.確定寬帶薪酬的層級。通過崗位能力分析和工作價值評估來確定寬帶的層級數(shù)，根據(jù)企業(yè)實際情況確定使用多少個寬帶?？蓪⑿匠陮拵Т笾聞澐譃楣芾眍?、專業(yè)技術(shù)類、助理類。

2.確定寬帶等級和幅度。在同一薪酬帶上設(shè)立不同等級，根據(jù)崗位設(shè)計及職位評價確定每一個寬帶幅度，即浮動范圍和級差。如寬帶層級為五層，這五層分別有3檔、5檔或7檔。

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。完成了薪酬等級框架后，還需對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計。根據(jù)崗位的具體要求，確定薪酬機構(gòu)組合。

4.職位橫向輪換。根據(jù)扁平化的特點，減少同一工資帶中職位垂直性的流動，增加職能部門之間的橫向流動，為員工薪酬提升創(chuàng)造更多的機會。

5.任職資格及工資評級。寬帶結(jié)構(gòu)下薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快，需要構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，有效地控制人力成本。

三、寬帶薪酬在職業(yè)院校的應(yīng)用案例

（一）重慶JF職業(yè)學(xué)院

JF學(xué)院是重慶民辦高職學(xué)校，2012年學(xué)校引入寬帶薪酬，對管理層及行政人員進(jìn)行了薪酬結(jié)構(gòu)體系調(diào)整，將每個職級績效獎金分為三個檔次，增加了薪酬彈性，詳見表3-1。資料來源：參考文獻(xiàn)［1］。

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（二）長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院

長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院是2003年由長沙市商業(yè)學(xué)校和長沙市商業(yè)職業(yè)中專學(xué)校合并升格的全日制公辦普通高等學(xué)校，是一所中高職雙規(guī)運行學(xué)校。學(xué)校根據(jù)中職與高職授課的不同，將教師課時做了中高職區(qū)分，核算標(biāo)準(zhǔn)如下。資料來源：《長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師工作量計算與津貼發(fā)放辦法》2013版。

1.專任教師工作量。學(xué)年工作量定額為360課時。完成工作量定額的，按教師本人的月崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)考核計發(fā)崗位津貼；未完成工作量定額的，扣發(fā)崗位津貼。超額完成工作量，其超過部分按標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)超課時費。超課時費標(biāo)準(zhǔn)（元/課時）：教授30元，副高25元，中級/初級15元，見習(xí)期教師10元。

2.行政人員兼課。課時標(biāo)準(zhǔn)按相應(yīng)職稱教師超課時費標(biāo)準(zhǔn)90%比例計算。工作量：學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部不超過4課時/周，其余人員不超過6課時/周。

3.外聘教師課時費標(biāo)準(zhǔn)見表3-2（單位：元/課時）。

表3-2 外聘教師課時費標(biāo)準(zhǔn)

長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院僅對外聘教師區(qū)分中職與高職課時費差異，同時課時標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核分為ABCD四等，最大課時差為56元/課時。

（三）北京信息科技大學(xué)

北京信息科技大學(xué)某一個崗位系列引入寬帶薪酬設(shè)計績效工資，見圖3-2?？梢钥闯鰨徫宦毜葦?shù)量為8，薪檔為3檔，薪酬區(qū)間跨度為 18.0%，變動比率為9.5%。資料來源：參考文獻(xiàn)[2]。

圖3-1 某崗位系列寬帶薪酬績效工資結(jié)構(gòu)圖

四、職業(yè)院校引入寬帶薪酬的優(yōu)勢

1.結(jié)構(gòu)組合精簡，付薪要素明確，實行了按勞分配，改變了目前薪酬制度中課時平均化、干多干少拿一樣的現(xiàn)狀，縮小了編內(nèi)編外人員收入差距，調(diào)整了在編行政管理崗績效收入，向一線職工傾斜，讓薪酬制度更具競爭性和公平性。

2.建立了完善的增長、考核、調(diào)整機制，讓薪酬更具彈性，有利于員工的成長和長遠(yuǎn)發(fā)展，在激勵性方面比傳統(tǒng)薪酬制度更優(yōu)越。

3.在基本人工成本增幅小的基礎(chǔ)上實現(xiàn)薪酬制度的優(yōu)化，將來若要提升薪酬水平，只需提高分配系數(shù)即可，操作便捷，是一套科學(xué)、合理分配方案。

寬帶薪酬適用于組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化的職業(yè)院校，改變了以職位為中心的薪酬模式，使收入分配向一線員工傾斜，能產(chǎn)生激勵作用，推動學(xué)校發(fā)展。完善的薪酬增長、考核、調(diào)整機制，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理理念，有效避免了收入平均主義，在激勵性方面比學(xué)?，F(xiàn)行的薪酬制度更優(yōu)越。職業(yè)院校薪酬管理制度還在摸索階段，現(xiàn)行制度存在不少缺陷，各個學(xué)校應(yīng)從實際情況出發(fā)，運用人力資源管理先進(jìn)理論和方法探索更科學(xué)、合理的薪酬管理機制。