新時(shí)代 新思考——大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新新探

王爽爽

隨著科技的進(jìn)步，數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展對(duì)于各行各業(yè)來說都是一種機(jī)遇，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展路線或許各不相同，但是對(duì)于人才的追求都是一樣的，本文通過對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行分析，并提出新時(shí)代背景下人力資源管理創(chuàng)新的策略，希望對(duì)關(guān)注的人群提供參考。

一、引言

對(duì)于企業(yè)而言，想要有更好的發(fā)展就必須擁有更多的人才儲(chǔ)備，甚至可以說，一家企業(yè)員工的素質(zhì)高低能夠直接反映出企業(yè)是否擁有足夠的發(fā)展?jié)摿λ裕灰岣咂髽I(yè)的人力資源管理情況，就能夠提升企業(yè)在行業(yè)內(nèi)競爭力。因此，有必要對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新展開分析。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

（一）增加人力資源管理的工作效率

在企業(yè)中，人力資源管理往往是一個(gè)綜合性的工作，因?yàn)閿?shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，信息技術(shù)在各行各業(yè)中起到了非常重要的推動(dòng)作用，對(duì)于企業(yè)中的人力資源管理也帶來了一定的幫助。但是，這種傳統(tǒng)的信息技術(shù)對(duì)于人力資源管理的提升依然不夠，在真正的人力資源管理的過程中，需要負(fù)責(zé)的事情特別多，包括新員工的招聘、員工培訓(xùn)、考核激勵(lì)等一系列的工作，通過調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。所以，即便傳統(tǒng)的信息技術(shù)能夠在一定程度上提高人力資源管理人員的工作效率，但是對(duì)企業(yè)整體的影響并不大，因此可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于信息技術(shù)的運(yùn)用，通過大數(shù)據(jù)分擔(dān)更多的人力資源管理工作，比如企業(yè)的招聘，就可以通過大數(shù)據(jù)將應(yīng)聘者的基本信息進(jìn)行收集劃分，既能夠降低管理人員的工作強(qiáng)度，同時(shí)又能夠提升管理人員對(duì)于應(yīng)聘者的判斷準(zhǔn)確性，在確定應(yīng)聘人員后可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行一輪面試，有效的提升工作人員的工作效率。這樣能夠更好的選擇出適合企業(yè)發(fā)展的員工，

（二）完善企業(yè)的人才建設(shè)

現(xiàn)如今企業(yè)相互之間擁有特別多的競爭，想要更好的在競爭之下得到發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言一定要擁有更多新鮮血液的注入，并且提高企業(yè)內(nèi)部人員的整體專業(yè)素養(yǎng)，通過企業(yè)的人才建設(shè)，構(gòu)建一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)可以通過大數(shù)據(jù)來主動(dòng)尋找企業(yè)適合的人才，將企業(yè)招聘轉(zhuǎn)換為主動(dòng)，對(duì)具有足夠能力的人才進(jìn)行更加深入的發(fā)掘，而且可以通過大數(shù)據(jù)來將招聘條件進(jìn)行細(xì)致化，進(jìn)行人才的針對(duì)性查找，這樣能夠更好的幫助企業(yè)找到符合企業(yè)特點(diǎn)的人才，尋找之后積極主動(dòng)的進(jìn)行后續(xù)溝通，加深雙方的認(rèn)知，為后續(xù)招聘做準(zhǔn)備。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)策

（一）完善人力資源體系

對(duì)于企業(yè)而言，發(fā)展的核心就是人才的培養(yǎng)，但是在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)想要擁有人才，就必須擁有能夠吸引人才的地方，只有留住人才，并且讓人才在特定的工作崗位上發(fā)揮出自己的作用，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供更多的貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該摒棄掉一些傳統(tǒng)觀念，對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，通過加強(qiáng)人力資源建設(shè)，來達(dá)到留住人才的目的。在進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，首先必須對(duì)人力資源的發(fā)展重視起來，并且制定出一系列切實(shí)可行的管理方案，將企業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展相結(jié)合，從而在企業(yè)內(nèi)部讓人力資源管理變得更加規(guī)范化。其次，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)該采用大數(shù)據(jù)，完善企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫，并且嚴(yán)格監(jiān)督人力資源管理部門的發(fā)展，通過數(shù)據(jù)庫將員工與企業(yè)中崗位進(jìn)行相應(yīng)的匹配，提高管理的效率。最后，需要建立起完善的人力資源管理體系，將所有的員工信息添加到企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中，對(duì)于原有的員工進(jìn)行數(shù)據(jù)分類，找出最為適合的工作崗位，通過讓所有員工發(fā)揮出應(yīng)有的作用，來提高企業(yè)的發(fā)展效率。

（二）明確人力資源管理的理念

在企業(yè)中，人力資源管理的主要作用就是確保企業(yè)的人才儲(chǔ)備，讓企業(yè)在發(fā)展的過程中，不因人力資源而產(chǎn)生問題，因此，企業(yè)應(yīng)該明確人力資源管理的理念以及重要性，將人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略擺在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相等的位置，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)可以從以下幾個(gè)方面入手，首先是管理層必須擁有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光，對(duì)于人才市場(chǎng)應(yīng)該有著非常深入的了解，根據(jù)當(dāng)前的市場(chǎng)形勢(shì)，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的人才管理方案。其次，在企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理工作時(shí)，作為管理者應(yīng)該著重培養(yǎng)工作人員對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可程度，人力資源管理非常的重要，能夠有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，人才的專業(yè)水平能夠在很大程度上影響到企業(yè)的發(fā)展速度，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合所有員工的特點(diǎn)，明確人力資源管理的理念，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多適合的人才。

（三）加強(qiáng)用人管理

在如今的社會(huì)當(dāng)中，每個(gè)人來到一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，都希望發(fā)揮出自己的價(jià)值，希望擁有一個(gè)展示自己能力的平臺(tái)。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)該順從一些員工的意愿，通過企業(yè)的引導(dǎo)，讓更多的員工在工作時(shí)發(fā)揮出自己的特長。在企業(yè)進(jìn)行人才管理時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)該提前做好企業(yè)內(nèi)部的崗位規(guī)劃，根據(jù)不同崗位的不同特點(diǎn)，進(jìn)行針對(duì)性的人才招聘與培養(yǎng)，將所有不同工作的員工進(jìn)行差異化培養(yǎng)，在每個(gè)崗位設(shè)立不同的考核要求，以員工自身的能力與知識(shí)為基點(diǎn)，通過考核，了解每一位員工的大致情況，比如在企業(yè)中的一線技術(shù)員工，那么最為主要的便是工作能力，在進(jìn)行考核時(shí)，優(yōu)先以工作能力為準(zhǔn)，如果工作能力達(dá)到指定的標(biāo)準(zhǔn)，予以獎(jiǎng)勵(lì)。如果工作能力達(dá)不到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，予以懲罰。以此來提升員工的工作水平。而科研類型的員工在進(jìn)行考核時(shí)，就需要以工作崗位對(duì)應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)懲。在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要在試用期的日常工作中進(jìn)行隱蔽的測(cè)驗(yàn)，主要針對(duì)于人員的職業(yè)規(guī)劃以及對(duì)于企業(yè)認(rèn)可程度，以此判斷員工是否值得培養(yǎng)，如果是值得培養(yǎng)的人才，那么在試用期結(jié)束之后，應(yīng)該由直系領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一談話，談話內(nèi)容主要針對(duì)于員工的后續(xù)職業(yè)規(guī)劃，為員工提供一個(gè)能夠明確去努力的方向，以便于后期更好的管理，此外，在企業(yè)進(jìn)行員工培養(yǎng)時(shí)，應(yīng)該做好員工的培訓(xùn)，提升員工整體的綜合素質(zhì)，這樣可以讓員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，員工整體素質(zhì)的提升，能有效增加企業(yè)的后續(xù)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（四）員工培養(yǎng)

對(duì)于員工的培養(yǎng)十分重要，當(dāng)企業(yè)明確員工的職業(yè)發(fā)展路線之后，就應(yīng)該有針對(duì)性的進(jìn)行員工培養(yǎng)，通過員工的日常工作狀態(tài)，了解員工在工作時(shí)候的優(yōu)缺點(diǎn)，從而有選擇性的進(jìn)行員工培訓(xùn)，對(duì)于認(rèn)可企業(yè)以及擁有能力的員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而充分發(fā)揮每個(gè)員工在企業(yè)中擁有的優(yōu)勢(shì)。除此之外，每個(gè)員工都會(huì)有自己的缺點(diǎn)以及不足，這方面也可以通過培訓(xùn)來進(jìn)行補(bǔ)足，因?yàn)槊恳患移髽I(yè)在發(fā)展過程中都有發(fā)展壓力，所以對(duì)于員工培訓(xùn)應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)資源上的傾斜，進(jìn)行擇優(yōu)培養(yǎng)，通過提升員工的專業(yè)水平能增加企業(yè)的發(fā)展速度，在員工培訓(xùn)的過程中，也要多去結(jié)合員工對(duì)于培訓(xùn)時(shí)的感受意見，從而優(yōu)化整體的培訓(xùn)水平，提高員工培訓(xùn)的實(shí)際效果。其次對(duì)于員工的培養(yǎng)上也應(yīng)該進(jìn)行一對(duì)一的針對(duì)培養(yǎng)，每個(gè)企業(yè)都有著自己的重點(diǎn)員工，企業(yè)可以對(duì)重點(diǎn)員工下發(fā)權(quán)限，對(duì)于有潛力的新員工采取一對(duì)一的輔導(dǎo)形式，在一對(duì)一輔導(dǎo)過程中，可以將新員工的工作效率進(jìn)行分層，穩(wěn)定達(dá)到相應(yīng)的工作效率企業(yè)可以給到重點(diǎn)員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既能讓員工之間變的更加和諧，更快的讓新員工融入企業(yè)，同時(shí)又能夠增加新員工的培養(yǎng)效率。

（五）將員工薪酬與績效相結(jié)合

對(duì)于企業(yè)而言，將員工的薪酬與績效相結(jié)合是一種非常常見的方式，并且能夠有效的增加員工的工作積極性，對(duì)于員工而言，根據(jù)工作量的多與少來決定自己的薪酬也是非常合理的一種方式，所以將薪酬與績效相結(jié)合更加有利于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建出一套完整的績效考核體系，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)合，增加薪資結(jié)構(gòu)的合理性。在整個(gè)績效考核體系構(gòu)建完成之后，應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行決定后的政策，不能根據(jù)任何人的主觀意愿擅自更改，以免影響績效考核在員工心中的權(quán)威性。要讓績效考核深入人心，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，讓員工愿意在崗位上努力的工作，達(dá)到提升工作效率目的，因?yàn)槊總€(gè)人都明確知道自身的績效情況，在企業(yè)內(nèi)部也能夠相互之間形成良好的競爭關(guān)系，從而得到更加和諧的工作氣氛。在這種工作氛圍的影響下，更容易創(chuàng)造出企業(yè)價(jià)值，并提升員工的工作能力。

四、結(jié)語

總而言之，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，人才的重要性得到了更多企業(yè)的關(guān)注，如果一家企業(yè)想要擁有更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，就應(yīng)該在人力資源管理上投入更多的時(shí)間與精力。企業(yè)在人才的儲(chǔ)備上需要充分地利用大數(shù)據(jù)帶來的便利，為企業(yè)發(fā)掘更多的人才，在更多高素質(zhì)人才的作用下，加快企業(yè)的發(fā)展速度。（作者單位：常青藤精英教育）