個人組織價值觀匹配研究述評

【摘 要】 隨著企業(yè)間的競爭態(tài)勢日趨激烈，越來越多的學者開始研究個人與組織價值觀匹配以指導實踐。本文從個人與組織互動的視角出發(fā)，對個人組織價值觀匹配的涵義進行具體闡述，提出企業(yè)應重視價值觀管理并構(gòu)建以價值觀為核心的人力資源管理系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】 價值觀匹配 ASA模型 自我概念機制

當今，企業(yè)間的競爭很大程度上源于人才的競爭，保有一批忠誠度高、創(chuàng)新能力強的員工顯然有利于提升企業(yè)績效。O' Reilly等學者認為價值觀是組織文化中最基本、最持久的思想。基于此，眾多學者開始關(guān)注個人與組織價值觀的匹配。其中Schneider在1987年就價值觀在個體融入組織時的作用機制，提出了吸引—選擇—摩擦（ ASA） 模型[1]。本文從ASA模型出發(fā)，闡明個人組織價值觀匹配的涵義，整合現(xiàn)有關(guān)于價值觀匹配形成機制及作用機制的研究，并對企業(yè)管理提出建議。

一 個人組織價值觀匹配涵義

個人組織匹配的概念源于Chatman的互動心理學觀點，基于這一理論背景，Schneider提出了“ASA模型”，從互動的角度闡明個體與組織之間的相互選擇及融入。人們在選擇組織時會評判個體特征與組織特征的相似性，如果感知組織的價值觀、目標、薪酬制等與自己的價值觀、需求和能力較為一致，則會選擇該組織（吸引）。而組織也會對應聘者進行評判，選擇具有組織所需特質(zhì)的人（選擇）。個人進入組織后，如果個人與組織實體能夠?qū)崿F(xiàn)相容，個人就會愿意留在組織實體內(nèi)，而與組織不相容的人們將自愿或者非自愿地離開組織（磨合）。個人與組織間的吸引選擇磨合的互動循環(huán)使組織內(nèi)成員的同質(zhì)性會越來越高，個人與組織實現(xiàn)匹配。個人組織匹配是一種彈性的、長時程多次磨合的、內(nèi)在性的指標，個人與組織的價值觀在經(jīng)歷相似性的吸引階段后，在二者互動中實現(xiàn)匹配。

二 個人組織價值觀匹配的影響因素

循著吸引-選擇-磨合的脈絡，整合個人組織價值觀匹配的影響因素。依據(jù)前述吸引—選擇機制，企業(yè)在招聘時需要讓應聘人員感知到企業(yè)的核心價值觀，使其對自身與企業(yè)價值觀的相似與否有一個評判依據(jù)，而企業(yè)在選擇員工時應把價值觀作為篩選依據(jù)，評判應聘人員與企業(yè)的價值觀是否一致。企業(yè)在招聘時采取有效的招聘政策可使企業(yè)與新進員工的價值觀實現(xiàn)初步匹配。員工在進入組織后，雙方的價值觀會發(fā)生磨合，二者的價值觀能否實現(xiàn)匹配，將受社會化及領(lǐng)導因素影響。組織社會化主要指組織文化的社會化，企業(yè)通過培訓等方式使員工對企業(yè)文化及價值觀進行認知、了解和接受。蘇雪梅和葛建華在研究組織文化作用機制時曾指出組織文化社會化首先會影響價值觀被接受的程度，進而影響個人與組織價值觀的匹配[2]。作為員工工作職責的傳達者，領(lǐng)導會顯著影響員工與組織價值觀的匹配度。Hoffman等驗證了變革型領(lǐng)導會對員工與組織價值觀匹配發(fā)揮重要作用[3]。可見，招聘、社會化和領(lǐng)導因素會影響個人與組織價值觀的匹配。

三 個人組織價值觀匹配的作用機制研究

針對個人組織價值觀的作用機制，學界主要從社會作用機制和自我概念作用機制對這個問題進行解答。社會作用機制從整合社會關(guān)系和協(xié)調(diào)社會活動的角度出發(fā)，認為價值觀匹配能夠營造一個有利于溝通和協(xié)調(diào)環(huán)境，該環(huán)境會對員工行為、態(tài)度、績效等產(chǎn)生顯著影響。ASA模型也指出個體更偏向共享價值觀的社會環(huán)境，我國學者從實證上驗證了社會作用機制的合理性，如詹小慧等學者提出并驗證了組織支持感能部分中介價值觀匹配與員工建言行為的關(guān)系[4]。馬貴梅、樊 耘等學者驗證了價值觀匹配可以通過情感承諾這一中介變量對建言行為起作用[5]。由此可見，社會作用機制在一定程度上揭示了價值觀匹配是如何影響結(jié)果變量的。自我概念作用機制認為，個體不斷與環(huán)境互動并從環(huán)境得到反饋，這一環(huán)境反饋是個體構(gòu)建自我概念重要的信息來源。當個體構(gòu)建起自我概念后，個體行為會傾向于同自我概念保持一致，其工作態(tài)度和行為也會受這一自我概念的影響。我國學者包元杰提出價值觀匹配會通過社會作用機制及自我概念作用機制共同作用于員工的態(tài)度和行為，并隨后驗證了基于組織的自尊和組織認同這兩個自我概念變量對工作倦怠等結(jié)果變量的部分中介作用[6]。

四 現(xiàn)有研究的實踐啟示

只有立足于現(xiàn)實，才能更好的指導實踐。價值觀匹配若不考慮個人與組織的雙向互動，很大程度上會與現(xiàn)實脫節(jié)。鑒于個人與組織的雙向互動關(guān)系，首先企業(yè)應重視價值觀管理，現(xiàn)有研究已經(jīng)證實價值觀匹配對員工的工作滿意度、情感承諾、敬業(yè)度等具有顯著的正向預測作用。因此，企業(yè)應該將價值觀管理列入管理的重要內(nèi)容，高層領(lǐng)導者積極踐行價值觀，將企業(yè)的核心價值觀自上而下傳遞給各層級領(lǐng)導者，最終傳遞給員工，同時保證價值觀在日常經(jīng)營中的有效實現(xiàn)以構(gòu)建企業(yè)共享價值觀的環(huán)境。其次企業(yè)應構(gòu)建以價值觀管理為核心的人力資源管理系統(tǒng)?；?Schneider的吸引選擇摩擦模型并結(jié)合相關(guān)學者的研究，建議企業(yè)構(gòu)建一套以企業(yè)核心價值觀管理為核心的人力資源管理系統(tǒng)，并將價值觀管理深入到各項人力資源管理實踐，企業(yè)的監(jiān)督部門也要重視企業(yè)的價值觀管理，在企業(yè)內(nèi)建立有效的監(jiān)督機制以規(guī)范企業(yè)內(nèi)各成員的行為，保證企業(yè)價值觀能夠得以踐行。

【參考文獻】

[1] Schneider，Walsh.The people make the place[J].Personnel Psychology，1987.

[2] 蘇雪梅，葛建華.員工社會化視角下的組織文化作用機制研究[J]，人力資源管理，2009（12）：178-183.

作者簡介：余婉秋（1994—），女，漢族，湖北省武漢市，碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理，福建師范大學，福建省福州市，362000.