中小企業(yè)人力資源績效考核優(yōu)化研究

【摘 要】 績效考核是中小企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容之一，人力資源績效考核除了對直接的考核內(nèi)容進行管理外，還需要考慮員工成長、素質(zhì)提升及績效改進等內(nèi)容。對于中小企業(yè)人力資源績效考核而言，在考核目的、考核內(nèi)容、考核過程和考核方法上還存在部分問題，本文通過對這些問題的分析，提出針對性的解決策略。

【關鍵詞】 績效考核 中小企業(yè) 人力資源

人力資源績效考核的過程是基于社會經(jīng)濟發(fā)展的需求而產(chǎn)生的，符合經(jīng)濟組織的利益需求，同時也是經(jīng)濟組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。對于中小企業(yè)而言，受到發(fā)展規(guī)模、生產(chǎn)環(huán)境等因素的影響，人力資源績效考核還存在一些問題，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源績效考核的內(nèi)涵及其必要性

（一）人力資源績效考核的內(nèi)涵

人力資源是既定范圍內(nèi)具備與該區(qū)域相適配的勞動能力的人口之和，這一既定范圍可以是參與市場經(jīng)濟的組織結構，也可以是一定的地理區(qū)域?？冃Э己擞直环Q為績效考評，是指運用科學的方法、標準和程序，對行為主體的與評定任務有關的績效信息進行觀察、收集、整合，并盡可能做出準確評價的過程。所以，人力資源績效考核是對一定范圍內(nèi)的勞動能力人口的績效信息進行加工處理，并作出準確的考評過程。從人力資源績效考核的客體來看，主要可以分為個人績效與組織績效的考核，人力資源績效考核在組織內(nèi)的標準與內(nèi)容具有高度相似性，因此，可以看成是組織績效考核的一種，是共同體為實現(xiàn)相同的目標而表現(xiàn)出的胡效輸出，主要由每個成員的個人績效考核組成。

（二）中小企業(yè)人力資源績效考核的必要性

一方面，在中小企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標上，績效目標經(jīng)過層層分解，落實到各個部門、各業(yè)務層級、各管理者，最終落實到企業(yè)的全體員工，即企業(yè)內(nèi)的人力資源，而通過績效考評，讓人力資源績效目標與組織的整體目標有機統(tǒng)一，可以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。當然，中小企業(yè)人力資源績效考核還有利于各級管理者管理水平的提升。通過加強直接上級和下級的溝通，在上下級間建立了正式的溝通機制和責任共擔機制，使上下級就工作目標、工作內(nèi)容、工作標準達成一致意見，有利于管理者與員工形成合作伙伴，并建立契約關系，使管理者的動力和壓力能夠得到及時的分解傳導。另一方面，中小企業(yè)人力資源績效考核有利于員工個人素質(zhì)能力的提升。事實上，績效考核最直接的受益者是員工，通過共同溝通確認的績效目標計劃可以清楚的知悉個人的工作目標，通過直接上級的績效輔導，在績效考核和結果應用中獲得應有的激勵，同時通過績效反饋了解自己的優(yōu)勢和不足，從而找到有效的改進辦法，在創(chuàng)造績效的過程中實現(xiàn)了自身的發(fā)展，提升自身的經(jīng)驗、素質(zhì)和能力。

二、中小企業(yè)人力資源績效考核的問題

（一）績效考核目的失準

中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模較小，一方面降低了人力資源績效考核的復雜性，另一方面，由于經(jīng)營業(yè)態(tài)的不全面以及生產(chǎn)過程的重點環(huán)節(jié)突出，導致績效考核目的失準的情況產(chǎn)生。具體而言，在中高層員工考核所屬員工工作績效時，總是員工的考核目標達成得較好，而公司整體的績效卻有所下降。造成這一結果的原因是中小企業(yè)的考核指標都是從重點崗位的角度進行設置，人力資源績效考核的目的沒有結合公司的戰(zhàn)略目標。此外，績效考核缺乏公司戰(zhàn)略目標作為匯總目標，只是為了實施考核而實施，如此一來就使得考核形式化，空洞化，等到考核完了后，也不能利用起來，徒然浪費了大量的時間和管理成本，卻起不到良好的效果。

（二）績效考核內(nèi)容缺失

中小企業(yè)由于經(jīng)營規(guī)模較小的特點，對于績效考核的重視度也相對較低，由此產(chǎn)生人力資源績效考核內(nèi)容缺失，指標設置過于簡單的問題。這種缺乏系統(tǒng)性，不能全面涵蓋員工的工作績效考核，使得指標不能準確全面地評價各崗位員工實際工作完成的優(yōu)劣情況，很多考核指標的設置也不能體現(xiàn)中小企業(yè)整體目標相關聯(lián)?？己酥笜说臉藴室膊粔蛎鞔_量化，考核主體的隨意性較大，有很強的主觀意識在里面，使得被考核者對結果的準確性科學性缺乏，從而易導致人力資源的不公正性顯現(xiàn)。當前中小企業(yè)績效考核內(nèi)容缺失表現(xiàn)在了指標設置、內(nèi)容標準的不科學，直接影響到績效考核的公平性，進而降低了中小企業(yè)人力資源績效考核的整體水平。

（三）績效考核過程欠妥

中小企業(yè)一般以私營企業(yè)居多，在發(fā)展過程中，管理與決策的民主性相對較低，由此造成了人力資源績效考核的一言堂，考核過程欠妥。即在績效考核實行中，考核主體和考核對象之間缺乏相應的反饋和溝通，整個過程都是填制表格和匯總計算，這種被動的了無生趣的冷冰冰的績效考核，使得員工也對績效考核難建立認同感。同時在考核過程中考核對象產(chǎn)生的想法和異議也無處表達，矛盾得不到良好的引導和處理，考核發(fā)現(xiàn)的考核對象存在的問題，也因為缺乏反饋步驟，不能幫助考核對象適時調(diào)整，產(chǎn)生的績效考核成效不甚明顯。這種績效考核模式使中小企業(yè)員工在績效考核中參與度較低，員工總是被動的接受考核結果，導致員工積極性受到打擊，同時績效申訴機制缺失，員工對績效考核的意見沒有申訴的渠道，這也是目前中小企業(yè)較為普遍存在的問題。

（四）績效考核方法單一

中小企業(yè)在人力資源績效考核方面，出于精簡管理的目的，在考核形式上往往采取年度考核、半年度或季度考核為主，很少細化到對月、周、天的績效考核上。在這種目標考核法或者序列比較法下，年度與季度的考核容易使部門負責人只根據(jù)近期員工表現(xiàn)情況打分，而忽略了員工一年的工作表現(xiàn)情況，這種考核方法在考核周期是不合理的，時間太長容易造成工作積極性渙散。與此同時，無論是年度、季度還是月度績效考核，中小企業(yè)在考核內(nèi)容上以及指標設定上卻是統(tǒng)一執(zhí)行，沒有考慮到企業(yè)生產(chǎn)周期與市場發(fā)展行情因素，導致指標權重占比不符合實際工作情況與員工崗位職責。而在中小企業(yè)在采用相對比較法與小組評價法的時候，現(xiàn)行績效考核又沒有將項目考核納入整體績效考核中，容易致使績效考核顯得不科學、不公平。

三、中小企業(yè)人力資源績效考核的優(yōu)化

（一）立足企業(yè)，確立績效考核目的

針對當前多數(shù)中小企業(yè)人力資源績效考核目失準的情況，應該立足于企業(yè)的實際情況，將經(jīng)營狀況與戰(zhàn)略發(fā)展結合起來，確定各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的績效考核。首先，加強考核隊伍對員工工作績效信息的收集、處理以及綜合點評，將企業(yè)人力資源績效與整體業(yè)績緊密契合。同時，將企業(yè)各個階段的生產(chǎn)發(fā)展目標進行逐層分解，劃分到具體生產(chǎn)車間與員工崗位上，實現(xiàn)績效考核與企業(yè)生產(chǎn)的共進共生。其次，將公司管理與績效考評聯(lián)系起來，不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營活動中的管理短板，并持續(xù)加以改進，在提升組織績效水平的同時，使個人職業(yè)生涯也得到發(fā)展，從而使企業(yè)價值最大化與員工價值最大化的有機統(tǒng)一。此外，立足企業(yè)構建人力資源績效考核的目標體系，將戰(zhàn)略目標逐級分解落實到每位員工，與員工共同確認績效目標，激勵員工行動趨于組織目標，將企業(yè)戰(zhàn)略目標與績效管理有機融合。

（二）抓大放小，明確績效考核內(nèi)容

針對中小企業(yè)由于經(jīng)營環(huán)節(jié)的分散性導致績效考核內(nèi)容缺失的問題，需要做到抓大放小，從經(jīng)營過程的關系環(huán)節(jié)入手，明確人力資源績效考核內(nèi)容。首先，在考核指標的選取上，立足于重要崗位與關鍵生產(chǎn)環(huán)節(jié)的績效考評，注重績效考核指標的可操作性和典型性，并且盡量選取客觀性指標，一定程度上避免人為的主觀和情感因素，從而保證績效考核體系的公平公正。其次，考核指標的設計，要充分的調(diào)查、收集和整理涉及到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相關計劃等，學習國內(nèi)外相關的人力資源管理理念，根據(jù)國內(nèi)外的人力資源管理理念進行合理的指標設計。最后，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略以及各種環(huán)境信息，確立不同崗位、不同工種對于指標的個性化需求，并且給予人力資源的需求和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，來實現(xiàn)人力資源的正確投入，保障績效考核內(nèi)容體系下對員工的激勵措施能夠有效施行。

（三）循序漸進，完善績效考核過程

中小企業(yè)績效考核是一個不斷發(fā)展的過程，因此，面對績效考核過程欠妥的問題，中小企業(yè)應該循序漸進，不斷完善考核指標與民主性，制定科學的績效考核計劃，即立足于企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，從生產(chǎn)、崗位、職業(yè)等方面將企業(yè)人力資源調(diào)動起來，將生產(chǎn)數(shù)量、崗位職業(yè)與職業(yè)規(guī)模納入到績效體系中，形成完善的考核過程與考核系統(tǒng)。此外，在績效考核的過程中，還需要將薪酬體系納入進來，一般而言，先有績效考核，后有薪酬發(fā)放，科學的薪酬體系包括了員工工資、福利與環(huán)境，較高的工資與福利體系讓中小企業(yè)在人才競爭感受到壓力，從而倒逼對績效考核過程的不斷完善，以適應人才對薪酬的期望。此外，還可以一方面加強績效督促，加強企業(yè)員工對于績效的正確認識，把績效考核作為企業(yè)的良性文化來培育，另一方面增加了考核結果的申訴渠道與考核頻次，還可考慮在考核環(huán)節(jié)增加實踐內(nèi)容。

（四）注重創(chuàng)新，豐富績效考核方法

中小企業(yè)人力資源績效考核的創(chuàng)新可以將定期考核與不定期考核結合，將依據(jù)出勤、產(chǎn)量和質(zhì)量為標準的日?？荚u與主管、自我、同事等為一體的360度考評相結合，立足于企業(yè)生產(chǎn)需要，創(chuàng)新考核方法。同時，還可以根據(jù)不同的崗位設定不同的考核標準與指標，并采取特殊的考核方法，從而將實際工作情況與員工崗位職責結合起來。創(chuàng)新績效考核方法需要更加注重考核者和被考核者的關系，注重多層次的考核者因素，從而把績效考核和企業(yè)的工作計劃緊密結合，將對于員工實施更為有效的激勵，為績效考核的完成及下一次的績效考核的開始奠定良好的基礎。也為人力資源獲得了更大的發(fā)展空間，得到更多的發(fā)展機會，最終使職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

四、結束語

本文通過對人力資源績效考核的內(nèi)涵進行闡述，分析了中小企業(yè)人力資源績效考核的必要性，并得出其在人力資源績效考核中存在的目的失準、內(nèi)容缺失、過程欠妥和方法單一的問題，從而提出立足企業(yè)，確立績效考核目的，抓大放小，明確績效考核內(nèi)容，循序漸進，完善績效考核過程和注重創(chuàng)新，豐富績效考核方法等優(yōu)化策略。

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作者簡介：茍亮東（1997.3.20—），男，羌族，籍貫：四川綿陽北川羌族自治縣，本科，單位：四川輕化工大學，研究方向：工商管理。