年終獎變少可以狀告公司嗎

柯思婷

文前提要：一般情況下，因為減少勞動報酬而發(fā)生糾紛，用人單位應該承擔舉證責任?？墒?，年終獎是一種較為靈活的薪酬形式，往往沒有約定明確的數(shù)額。如果年終獎減少引起了員工不滿，法院會如何處理呢？

很多公司都將員工工資分為固定工資和年終獎兩大部分。在公司效益欠佳時，年終獎未達員工預期經(jīng)常會導致勞動糾紛。房地產(chǎn)公司的效益近幾年不太穩(wěn)定，這個問題就顯得特別突出。

工作5年，年終獎突然落空

胡小姐于2014年5月進入一家房地產(chǎn)公司工作。她和公司先后簽訂了2份勞動合同，合同均約定，她的年薪酬總額包括固定年薪和年終績效薪酬，也就是俗話說的年終獎。其中，固定年薪為稅前5.4萬元，年終績效薪酬主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、個人所在部門績效考核和對個人工作業(yè)績考核的結(jié)果發(fā)放，沒有確定數(shù)額。公司將根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和個人工作業(yè)績進行績效目標考核。

剛?cè)肼毜念^幾年，胡小姐漲薪很穩(wěn)定，連續(xù)3年的年終獎都有明顯增加。而之后2年，年終獎大幅度下降，完全不符合她的預期，令人失望。

根據(jù)胡小姐提供的銀行交易明細，公司在2014年至2018年連續(xù)為她發(fā)放了5次年終績效薪酬，2014年1.6萬元，2015年2.4萬元，2016年3萬元，而到了2017年和2018年，驟然降到只剩1900元和4800元。

胡小姐認為是公司惡意扣發(fā)了自己的年終績效薪酬。在多次與公司交涉無果后，她于2019年3月申請勞動仲裁，要求公司支付2017年、2018年年終績效薪酬差額（以2016年的年終績效薪酬3萬元為準計算2017年、2018年的年終績效薪酬差額）。結(jié)果，上海市勞動人事爭議仲裁委員會沒有支持她的請求，她便將公司告上了法院。

企業(yè)回應，獎金“酌情”發(fā)放

為什么年終獎會突然變少呢？公司方面給出的解釋是公司業(yè)績下滑，只好大幅度降低員工的績效薪酬。對此，胡小姐覺得公司應該提供其他員工的績效薪酬發(fā)放情況和企業(yè)財務報表予以佐證。

工作業(yè)績考核結(jié)果也會影響到年終獎。胡小姐表示，公司每年都對員工進行考核，但并未告知員工考核依據(jù)及年終績效薪酬的發(fā)放標準，只是告知員工被評到的級別以及年終績效薪酬金額。也就是說，員工只知考核結(jié)果，不知過程和原因。她認為，公司的考核制度不夠嚴格，即使有考核制度也可能沒有嚴格執(zhí)行，她作為員工只需證明公司發(fā)放過年終績效薪酬，具體如何發(fā)放的舉證責任應該在于公司。

公司方面承認，內(nèi)部確實沒有嚴格的績效考核制度，也沒有具體的年終獎發(fā)放辦法，主要是依據(jù)勞動合同、企業(yè)經(jīng)營效益及員工的表現(xiàn)來發(fā)放，也就是所謂的“自主酌情發(fā)放”。2016年的房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展較好，因此胡小姐的年終績效薪酬較高，2017年、2018年的房地產(chǎn)市場蕭條，胡小姐的年終績效薪酬也就相應較低。公司認為，雙方勞動合同并未約定應按照固定標準發(fā)放年終績效薪酬，以2016年的年終績效薪酬為計算標準沒有依據(jù)。胡小姐不認同這種說法，她說，酌情發(fā)放也要有酌情的尺度。

胡小姐自己提供了一些資料，比如公司的投資項目備案證明、公司的工商內(nèi)檔材料、電子郵件截圖等等，試圖證明公司沒有嚴格執(zhí)行考核制度以及企業(yè)效益并不差，但是證據(jù)的真實性、關聯(lián)性都受到質(zhì)疑，都不是有力證據(jù)。

她始終相信，績效薪酬屬于工資的一種形式，應該由用人單位承擔舉證責任。對此，公司拒絕拿出有關年終績效薪酬的資料。一般來說，出于管理需要，員工的工資和獎金情況是不會公之于眾的，公司不舉證的確有自己的顧慮。

法院：企業(yè)有自主管理權(quán)

胡小姐自己無法證明公司惡意扣發(fā)年終獎，公司也沒有資料證明自己的年終獎發(fā)放情況合理，勞動合同關于年終獎的約定也不夠明確，在這種僵持的局面下，一方要求多拿錢，一方想要少發(fā)錢，究竟年終獎的多寡，話語權(quán)在誰那邊呢？

法院審理后認為，勞動法律在充分保護勞動者合法權(quán)利的同時，也依法保護用人單位正當?shù)挠霉す芾頇?quán)。績效考核是企業(yè)對員工的工作業(yè)績作出的一種價值判斷，屬于企業(yè)內(nèi)部管理事務，企業(yè)有自主管理權(quán)。

本案中，根據(jù)胡小姐的證據(jù)，無法證明被告在考核過程中有顯失公平、故意侵害原告利益的行為。從雙方勞動合同可以看出來，胡小姐的年終績效薪酬并非每年固定數(shù)額，應由公司綜合各種因素來決定發(fā)放數(shù)額。被告公司根據(jù)其公司經(jīng)營效益、原告胡小姐的績效考核評定發(fā)放2017年、2018年的年終績效薪酬，并未違反雙方勞動合同的約定，胡小姐要求2017年、2018年的績效考核獎金與2016年保持一樣的數(shù)額，要求公司按照2016年年終績效薪酬金額予以補足，缺乏依據(jù)。因此，對于胡小姐要求公司支付年終獎差額的訴訟請求，法院不予支持。

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面對年終獎糾紛，員工也有舉證責任

工作收入減少是一件很嚴重的事。根據(jù)最高法《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。也就是說，發(fā)生降薪的情況時，單位要給員工一個說法。降薪必須以理服人。

但是，年終獎是一種特殊的工作收入，本質(zhì)上是單位基于用工自主權(quán)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況及勞動者的個人表現(xiàn)，給予員工的一種獎勵，靈活性較大。因此，法院在處理年終獎糾紛時，通常會要求員工和公司雙方都承擔一定的舉證責任，而非一味地由公司單方面舉證。員工沒有證據(jù)證明公司發(fā)放年終獎不公的話，也要承擔舉證不能的后果。同時，如果在勞動合同中，雙方?jīng)]有明確約定年終獎事宜，用人單位有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎以及發(fā)多發(fā)少。

可見，年終獎不像固定工資那么有保障，企業(yè)在年終獎問題上的決定權(quán)較大。為了避免糾紛，雙方應該在勞動合同明確約定是否發(fā)放年終獎，以及年終獎發(fā)放的切實可行的規(guī)則。在管理規(guī)范、職級體系完善的大公司，勞動合同的薪酬條款一般會寫得較為具體詳實。小公司的勞動合同在這個問題上常常簡單帶過，員工格外要注意。