國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析與對(duì)策建議

[摘 要]順應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的時(shí)代要求，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍總體發(fā)展，立足現(xiàn)實(shí)，前瞻未來(lái)，始終堅(jiān)

持好黨管人才的基本原則，加強(qiáng)科學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃，拓寬視野、搭建平臺(tái)、破除臺(tái)階，做到靈活選用人

才，同時(shí)重點(diǎn)突出崗位實(shí)踐鍛煉，優(yōu)化培訓(xùn)教育方式，完善考核激勵(lì)機(jī)制，不斷為各類(lèi)人才發(fā)揮潛

能、提升素質(zhì)創(chuàng)造良好條件，為更好推動(dòng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展匯聚更大智慧力量，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)

展的同頻共振。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè);人才隊(duì)伍建設(shè);企業(yè)發(fā)展

人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日臻成熟和國(guó)有企業(yè)深化改革的雙重背景下，重視企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，挖掘各類(lèi)人才潛能，著力提升人才的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與綜合技能，是新時(shí)代加快國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵之舉。2020年是“十三五”規(guī)劃的收官之年，面對(duì)新任務(wù)、新要求，解決國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的短板迫在眉睫。如何實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展提供智力支持，是當(dāng)前國(guó)企改革發(fā)展的重要課題。

一、國(guó)有企業(yè)集團(tuán)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀

以上海某區(qū)屬?lài)?guó)有企業(yè)集團(tuán)為例，該集團(tuán)是上海市政府于上世紀(jì)90年代確定的第一批現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)單位和重點(diǎn)扶持的市級(jí)大型企業(yè)集團(tuán)，擁有20多家投資企業(yè)，其中既有中外合資企業(yè)、集團(tuán)控股上市公司，也有不同業(yè)務(wù)類(lèi)型的全資國(guó)有獨(dú)資子公司。集團(tuán)現(xiàn)有員工2132人，其中全資、控股公司有員工1168人。通過(guò)分析該1168名全資、控股公司員工情況，發(fā)現(xiàn)存在如下主要問(wèn)題：

1.人才年齡老化問(wèn)題嚴(yán)重，年齡斷層現(xiàn)象突出

從年齡結(jié)構(gòu)看，現(xiàn)有員工中，30歲以下、30-39歲分別占比6%、32%;40-49歲、50-59歲分別占比49%和13%。其中，核心經(jīng)營(yíng)管理人員平均年齡為46歲，40歲以下占比21%，40-49歲、50-59歲分別占比42%和37%。

在整體隊(duì)伍年齡老化的情況下，有29%的經(jīng)營(yíng)管理干部將于5年內(nèi)陸續(xù)到齡退休。由于年輕后備人才的數(shù)量不足，老中青相結(jié)合的人才梯隊(duì)尚未形成，部分核心管理崗位缺少合適的接替者，多個(gè)中層正職崗位甚至出現(xiàn)空缺，企業(yè)人才隊(duì)伍明顯呈現(xiàn)青黃不接、斷層嚴(yán)重、后繼乏人的情況。

2.人才綜合素質(zhì)難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)改革發(fā)展的需求

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，企業(yè)人才學(xué)歷層次總體不高，全日制本科以上學(xué)歷（含研究生）占比15%，大專(zhuān)及本科在職學(xué)歷占比32%，高中、中專(zhuān)及技校以下學(xué)歷占比53%。

從技術(shù)職稱(chēng)看，現(xiàn)有員工中具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的不足全體員工總數(shù)的18%，其中具備高級(jí)職稱(chēng)占比5%，具備中級(jí)職稱(chēng)占比43%，具備初級(jí)職稱(chēng)占比52%。由于企業(yè)效益尚好，員工安于現(xiàn)狀的心態(tài)普遍存在，對(duì)繼續(xù)教育、職稱(chēng)考評(píng)、技能培訓(xùn)重視程度還不夠高。集團(tuán)對(duì)標(biāo)打造國(guó)際一流中央活動(dòng)區(qū)，但現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)顯然無(wú)法與現(xiàn)代企業(yè)改革發(fā)展的需求相適應(yīng)。

3.人才種類(lèi)單一，缺乏專(zhuān)業(yè)型人才與復(fù)合型人才

一方面，企業(yè)集團(tuán)現(xiàn)有管理崗位人才居多，專(zhuān)業(yè)崗位人才缺口較大。隨著“十三五”戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)，新增重點(diǎn)項(xiàng)目急需更多商業(yè)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、投融資管理、工程建設(shè)、法律事務(wù)、財(cái)務(wù)管理等方面的專(zhuān)業(yè)人才，“數(shù)量少、引進(jìn)難”的矛盾日益顯現(xiàn)。另一方面，由于企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)管理人才與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才長(zhǎng)期在企業(yè)內(nèi)部本領(lǐng)域深耕，跨專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，各投資企業(yè)缺乏既懂經(jīng)營(yíng)管理、熟悉市場(chǎng)運(yùn)作，同時(shí)具備多學(xué)科背景的復(fù)合型人才。

二、國(guó)有企業(yè)集團(tuán)人才隊(duì)伍建設(shè)面臨不足的原因分析

1.人才觀念更新緩慢，未將人才優(yōu)先開(kāi)發(fā)提升到戰(zhàn)略高度

該集團(tuán)內(nèi)部許多企業(yè)對(duì)人才工作的重要性認(rèn)識(shí)還不充分，容易將人才視作成本而非第一資源，未能真正形成“發(fā)現(xiàn)人才、尊重人才、凝聚人才”的發(fā)展氛圍。①由于缺乏系統(tǒng)全面的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，多數(shù)企業(yè)按照

“缺人時(shí)招聘——上崗前培訓(xùn)——發(fā)獎(jiǎng)薪前考核”的

“三步曲”開(kāi)展人才工作，未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行謀篇布局，忽視了內(nèi)部的人才梯隊(duì)建設(shè);企業(yè)在人才工作上的人力、財(cái)力整體投入不大，在專(zhuān)業(yè)化培養(yǎng)管理水平上也亟需提高。

2.企業(yè)用人機(jī)制不活，人才交流力度不夠、職業(yè)發(fā)展受限

一是企業(yè)選人用人市場(chǎng)化程度不高，許多企業(yè)追求穩(wěn)定與平衡，對(duì)人才引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)顧慮較多，仍習(xí)慣在本系統(tǒng)內(nèi)、在熟悉的人群中選用人才，導(dǎo)致選用視野、選用范圍存在較大局限。②二是人才流動(dòng)空間不大，由于集團(tuán)下屬企業(yè)所有制各不相同，企業(yè)之間員工薪酬水平差距較大，阻礙了人才流動(dòng)，缺乏常態(tài)化的人才交流輪崗機(jī)制。三是人才選拔程序還不夠科學(xué)化，仍存在講資歷、論級(jí)別的現(xiàn)象，使得優(yōu)秀人才缺少崗位鍛煉的機(jī)會(huì)與施展才能的舞臺(tái)。

3.培養(yǎng)方式缺乏針對(duì)性，人才成長(zhǎng)速度與崗位需求不能匹配

盡管近年來(lái)該集團(tuán)對(duì)人才的培養(yǎng)與管理上有了很大改善，但未能制定針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)關(guān)鍵崗位所需的知識(shí)技能缺乏系統(tǒng)性的評(píng)估。在培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)還沒(méi)有充分結(jié)合員工的自身特點(diǎn)，作出創(chuàng)新性的探索研究，人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)與更新速度無(wú)法與市場(chǎng)接軌。此外，由于缺少在艱苦環(huán)境的鍛煉，各類(lèi)人才應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面、解決突出問(wèn)題的能力還有待提升，做群眾工作本領(lǐng)還不夠強(qiáng)，擔(dān)當(dāng)作為底氣還不夠足。

4.激勵(lì)舉措不夠到位，引進(jìn)人才留住人才難度加大，隊(duì)伍活力不足

國(guó)有企業(yè)受體制約束，薪酬水平在行業(yè)范圍內(nèi)并不具備絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，招聘時(shí)對(duì)外部人才的整體吸引力不強(qiáng)，對(duì)員工激勵(lì)考核機(jī)制的科學(xué)性還有待提升。一方面，由于考核評(píng)價(jià)體系不夠全面，未能將考核結(jié)果與崗位調(diào)整、待遇增加和提拔任用相結(jié)合，對(duì)不適應(yīng)崗位發(fā)展需要的員工也很難實(shí)現(xiàn)“能上能下、能進(jìn)能出”;另一方面，由于缺乏物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的多層次保障體系，難以量化貢獻(xiàn)與報(bào)酬對(duì)等的激勵(lì)效果，容易對(duì)人才的工作熱情與積極性產(chǎn)生影響，并在某種程度上導(dǎo)致人才流失。

三、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策建議

1.完善黨管人才機(jī)制

牢固樹(shù)立“人才是第一資源”的理念。習(xí)近平總書(shū)記多次強(qiáng)調(diào)，“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源”。③作為上海市國(guó)有企業(yè)，如何更好地對(duì)接黨中央交付給上海新的三項(xiàng)重大任務(wù)，更好落實(shí)習(xí)總書(shū)記關(guān)于上海要強(qiáng)化“四大功能”的要求，都必須依靠強(qiáng)大的人才優(yōu)勢(shì)作為支撐。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。確立人才“第一資源”的地位，把抓人才隊(duì)伍建設(shè)作為提升企業(yè)能級(jí)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措，是更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略功能和主導(dǎo)作用的內(nèi)在要求。

堅(jiān)持黨管人才，強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)。發(fā)揮黨委核心作用，保證黨對(duì)重要干部以及人才的管理權(quán)不動(dòng)搖，切實(shí)做好企業(yè)人才選拔以及聘用的引導(dǎo)和把關(guān)工作。④創(chuàng)新黨管人才的方式方法，探索建立干部人才政治素質(zhì)檔案，全面客觀記錄干部在面對(duì)重大原則問(wèn)題時(shí)的立場(chǎng)、態(tài)度和行動(dòng)，以及在落實(shí)企業(yè)重點(diǎn)工作任務(wù)時(shí)的決心、擔(dān)當(dāng)和作為，確保選用的干部人才政治上過(guò)得硬、靠得住;同時(shí)，把黨管干部原則和董事會(huì)依法管理人才以及經(jīng)營(yíng)者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來(lái)，從根本上保持黨管人才與法人治理結(jié)構(gòu)的一致性。

加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃，落實(shí)管理保障。人才隊(duì)伍建設(shè)無(wú)法“畢其功于一役”，必須樹(shù)立發(fā)展意識(shí)，將統(tǒng)籌布局放在用人之前，著眼企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略需要。⑤通過(guò)人才發(fā)展規(guī)劃、人才儲(chǔ)備計(jì)劃的制定，將人才隊(duì)伍建設(shè)與干部?jī)?chǔ)備視野拓展到企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的各個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域和環(huán)節(jié)，持續(xù)提高優(yōu)秀年輕人才的比例，確保企業(yè)人才“蓄水池”保持一定規(guī)模和水平。與此同時(shí)，還應(yīng)提高人才隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)費(fèi)在企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用中的比重，統(tǒng)籌用于人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)，為企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供經(jīng)費(fèi)保障。

2.加大人才選用力度

強(qiáng)化企業(yè)市場(chǎng)屬性，探索人才市場(chǎng)化選拔。國(guó)有企業(yè)的企業(yè)本質(zhì)決定了其人力資源工作也應(yīng)充分尊重市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，以市場(chǎng)化思維、市場(chǎng)化手段做好人才的優(yōu)化配置，進(jìn)一步拓寬引才渠道。要對(duì)標(biāo)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)，通過(guò)與第三方專(zhuān)業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)合作，加快高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和緊缺型專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)和儲(chǔ)備;探索與高等院校合作建立實(shí)習(xí)基地，擇優(yōu)選拔985、211等高校優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，為其提供若干管理層帶教實(shí)習(xí)崗位，通過(guò)

“先實(shí)習(xí)、后留用”的方式，為老國(guó)企注入“新血液”。

搭建人才培養(yǎng)平臺(tái)，鼓勵(lì)人才雙向流動(dòng)。建立“交流一批、培養(yǎng)一批、提拔一批”的人才定期培養(yǎng)機(jī)制，包括選派基層優(yōu)秀人才至上級(jí)企業(yè)或黨政機(jī)關(guān)進(jìn)行掛職鍛煉、推動(dòng)管理崗位中青年干部至下屬企業(yè)參與一線實(shí)踐等，加強(qiáng)企業(yè)間橫向交流和上下聯(lián)動(dòng)，充分盤(pán)活全集團(tuán)人才資源。通過(guò)輪崗交流，打破合資、全資、控股的屬性壁壘，打造跨行業(yè)、跨專(zhuān)業(yè)、跨企業(yè)的人才使用平臺(tái)，進(jìn)一步引導(dǎo)人才在集團(tuán)范圍內(nèi)合理流動(dòng)。同時(shí)，積極推動(dòng)國(guó)資系統(tǒng)兄弟企業(yè)間人才資源共享，突破與黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間的用人界限，始終保持“一池活水”，避免封閉式的內(nèi)循環(huán)。

創(chuàng)新企業(yè)用人制度，打通人才發(fā)展渠道。鼓勵(lì)“以

實(shí)績(jī)論英雄”，大力提拔在急難任務(wù)面前敢啃“硬骨頭”、勇挑“千斤擔(dān)”的干部，把一心撲在工作上、重實(shí)干有實(shí)績(jī)出實(shí)效的人才及時(shí)用起來(lái)。同時(shí)，持續(xù)做好企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘，按照公開(kāi)、公正、公平的原則，有提必競(jìng)、擇優(yōu)錄取、競(jìng)聘上崗，打破隱性臺(tái)階、破除論資排輩，使政治品格過(guò)硬、工作成績(jī)突出、勇于擔(dān)當(dāng)、善于負(fù)責(zé)的80后、90后人才能夠脫穎而出，實(shí)現(xiàn)“使用有梯度、未來(lái)有空間”的人才發(fā)展格局。

3.優(yōu)化人才培養(yǎng)儲(chǔ)備

突出實(shí)踐磨煉，加快后備人才成長(zhǎng)。建立國(guó)有企業(yè)集團(tuán)青年后備人才庫(kù)，并加強(qiáng)動(dòng)態(tài)更新，完善管理辦法，優(yōu)化成長(zhǎng)路徑。特別注重安排有潛力的后備人才到重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目、重大專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)、矛盾突出企業(yè)、關(guān)鍵崗位等經(jīng)受實(shí)實(shí)在在的磨煉與摔打，通過(guò)有針對(duì)性地補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)，幫助青年骨干一步步成長(zhǎng)起來(lái)，真正做到經(jīng)風(fēng)雨、壯筋骨、長(zhǎng)才干。同時(shí)，建立企業(yè)政工干部與經(jīng)營(yíng)管理人員的雙向交流機(jī)制，將下屬支部的書(shū)記、副書(shū)記崗位作為培養(yǎng)企業(yè)復(fù)合型人才的重要平臺(tái)，確保國(guó)有企業(yè)后備干部的政治綜合素養(yǎng)。

創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提升崗位人才素質(zhì)。組織實(shí)施國(guó)有企業(yè)人才專(zhuān)業(yè)化能力提升計(jì)劃，聚焦重大任務(wù)、重點(diǎn)領(lǐng)域分類(lèi)制定專(zhuān)項(xiàng)教育計(jì)劃，科學(xué)提升人才綜合素質(zhì)。進(jìn)一步優(yōu)化整合教育資源，圍繞互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能以及金融、城市建設(shè)管理等新技能新知識(shí)，組織務(wù)實(shí)管用的專(zhuān)題教育培訓(xùn)，鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技能人才參與國(guó)際公認(rèn)、知名度高的職業(yè)資格認(rèn)證考試，嚴(yán)格將職稱(chēng)評(píng)聘與崗位條件相掛鉤，引導(dǎo)形成“終身學(xué)習(xí)”理念，不斷改善各類(lèi)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)。還可突破培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)限制，選送優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才參與MBA課程或者市場(chǎng)化的短期培訓(xùn)班，提高戰(zhàn)略思維、培養(yǎng)國(guó)際視野。

4.營(yíng)造人才發(fā)展良好環(huán)境

完善考核機(jī)制，強(qiáng)化正向激勵(lì)。一方面，要深化分類(lèi)分級(jí)考核，綜合評(píng)估人才履行崗位職責(zé)、解決實(shí)際問(wèn)題和創(chuàng)造工作實(shí)績(jī)的能力;將考核結(jié)果作為各類(lèi)人才的獎(jiǎng)懲、晉升或淘汰的根本依據(jù)，真正把“能者上、庸者下、劣者汰”落到實(shí)處。另一方面，將績(jī)效收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤，在激勵(lì)上拉開(kāi)差距，形成“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干成干壞不一樣”的鮮明導(dǎo)向，使“同級(jí)不同酬、同崗不同薪”成為常態(tài)。對(duì)于高層次、緊缺型人才，著重推行薪酬與市場(chǎng)化接軌，確保優(yōu)秀人才引得進(jìn)、留得住。

營(yíng)造良好氛圍，激發(fā)創(chuàng)業(yè)動(dòng)力。要準(zhǔn)確把握習(xí)總書(shū)記提出的“三個(gè)區(qū)分開(kāi)來(lái)”⑥，建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，保護(hù)并激發(fā)人才創(chuàng)新思想、進(jìn)取意識(shí)、擔(dān)當(dāng)精神和干事激情。通過(guò)樹(shù)立及宣傳先進(jìn)典型，鼓勵(lì)各類(lèi)人才參與榮譽(yù)申報(bào)，切實(shí)發(fā)揮榜樣的引領(lǐng)示范作用，營(yíng)造“用好一個(gè)人、激勵(lì)一大片”的良好氛圍。注重情感關(guān)愛(ài)，經(jīng)常性地開(kāi)展談心談話，傾聽(tīng)訴求、溝通思想、增進(jìn)感情，同時(shí)努力為優(yōu)秀人才在居住落戶、家屬安置及子女教育方面提供協(xié)調(diào)和幫助，增強(qiáng)個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，使其安心、安身、安業(yè)。⑦

注釋?zhuān)?/p>

①陳光普：《國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的短板問(wèn)題及對(duì)策研究——以上海市金山區(qū)為例》，《上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2017年第2期。

②劉穎：《國(guó)企青年后備干部培養(yǎng)與選拔工作的可行性建議》，《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2019年第36期。

③徐艾琪：《健全國(guó)企人才隊(duì)伍培養(yǎng)工作機(jī)制的實(shí)踐探索》，《企業(yè)與文化》2020年第1期。

④江亞?wèn)|：《在深化國(guó)企改革中加強(qiáng)黨管人才工作的思考》，《法制博覽》2020年第7期。

⑤程丹：《鍛造國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀年輕干部隊(duì)伍》，

《黨政論壇》2019年第7期。

⑥程富泉：《高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化國(guó)企干部隊(duì)伍建設(shè)的統(tǒng)籌之策》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》2019年第16期。

⑦李艷萍：《國(guó)企踐行黨管人才的思考》，《中國(guó)電力企業(yè)管理》2019年第9期。

（作者系上海徐家匯商城（集團(tuán)）有限公司董事長(zhǎng)）

（責(zé)任編輯? ? 熊易芳）