淺談基于任職資格的薪酬體系設計

【摘要】能力薪酬中應用最廣泛的模式是基于任職資格的薪酬體系。本文介紹了任職資格薪酬的優(yōu)點與適用范圍，重點討論了薪酬體系的設計思路與設計方法。

【關鍵詞】能力薪酬;任職資格;薪酬設計

一、概述

基于任職資格的薪酬體系是能力薪酬的一種形式，其實質是一種融合了職位薪酬設計思路與能力薪酬本質的薪酬體系，兼具“為人的能力付薪”的本質特征與“實戰(zhàn)性強”的優(yōu)點。

這種薪酬體系具有很多優(yōu)點：它首先解決了職位薪酬中員工要依靠職位晉升獲取薪酬增長的問題，避免員工紛紛爭搶管理崗位的現(xiàn)象;其次，它起到了能力牽引的作用，它使員工可以專注于專業(yè)能力深度與廣度上的發(fā)展;再次，任職資格體系有效融合了人力資源管理體系的兩大基石，即“職位”與“人的能力”。

但是，它有嚴苛的使用條件。首先從適用對象來看，它更適合于“人的能力高低顯著影響業(yè)務結果”類型的崗位，既可以是研發(fā)類、專業(yè)類的知識型工作者，也可以是技能操作類的藍領工人，也可以是服務類的員工，并且這些員工的數(shù)量要達到一定的規(guī)模。其次它要求組織具有良好的管理基礎，例如分類分層職位管理體系、完善的任職資格標準和能力評價體系、基于任職資格的培訓機制等，并且要求組織能承擔一定的管理成本。再次，要求各層級管理者及人力資源專家擁有良好的素質與能力：能夠理解任職資格薪酬的理念，掌握任職資格體系的構建方法及核心內容，懂得能力評價技術及薪酬管理的技術等。

二、設計基礎：任職資格體系

任職資格體系是根據(jù)業(yè)務需要及員工需要將任職者所需的知識、經驗、技能、行為和能力進行分類分層管理的能力體系。任職資格體系主要包括四個要素：搭梯子、定標準、認定級、再培訓。

（一）搭梯子

首先根據(jù)工作內容的相似性劃分職類與職種，其次，在同一職類或職種中，根據(jù)所需知識技能或所負責任的差異性，將任職資格劃分為若干等級（又稱角色），不同等級（角色）在知識或技能的深度和廣度、解決問題的復雜程度、所負責任、本領域的影響力等方面存在著顯著差異。同時，為了區(qū)分同一等級內能力的高低，還會在同一級別內細分為若干等。

（二）定標準

一般包括基本條件（包括學歷、經驗、績效結果等入圍條件）、核心標準（包括知識技能、行為標準、能力素質等主要衡量標準）、參考項（品德等調整項）等要素。

（三）認定級與再培訓

資格認證是能力評價的過程，決定了員工現(xiàn)在處于何等級;培訓是能力提升的過程，在任職資格標準的牽引下，員工不斷提升組織所需的知識與技能。

三、薪酬體系的設計

薪酬體系設計主要是確定薪酬組合、薪酬結構、薪酬水平的過程。基于任職資格的薪酬體系借鑒了成熟的職位薪酬的設計思路，具體而言包括以下內容。

（一）確定哪些職位采取任職資格薪酬體系

根據(jù)分類分層進行人力資源管理的理論，組織會根據(jù)崗位特點設計針對性的薪酬方案，例如，為銷售崗位設計以績效薪酬為主的薪酬方案，為職能類員工設計基于職位的薪酬體系，為研發(fā)與技術人員設計任職資格薪酬體系。

（二）確定薪酬組合方式

員工薪酬由直接性經濟報酬與間接性經濟報酬組成，這是企業(yè)需要付出的人工成本，也是員工獲得的整體回報。因此，組織要進行薪酬的構成設計：構成要素及所占比例。直接性經濟報酬是指工資、獎金、津補貼、長期激勵等，間接性經濟報酬是指企業(yè)提供的福利。

（三）薪酬結構與薪酬水平的決策

基本薪酬（工資）作為體現(xiàn)任職資格的薪酬要素，是薪酬設計的核心內容。在基本薪酬結構的設計時，組織要抉擇是全部崗位共用一套薪酬結構，還是為任職資格薪酬單獨建立薪酬結構？薪酬水平是考慮內部公平性更多，還是考慮外部競爭性更多？薪酬水平定位采取領先型、追隨型還是滯后型？這些問題的答案需要綜合考慮組織的戰(zhàn)略、業(yè)務特點、競爭對手與勞動力供需情況等。

（四）任職資格等級的價值評價

價值評價是實現(xiàn)組織內部公平、一致性的方法，常用的工具是要素計點法。與職位薪酬體系不同的是，要素計點法評價的對象是角色（任職資格等級），為了簡化評價的工作量，組織可以評價職種中最低等級和最高等級角色的價值，作為該職種的價值區(qū)間。要素計點法中可選擇的評價維度有很多，常見的有：知識的廣度與深度、技能與經驗、解決問題的復雜程度、影響的范圍與性質、承擔責任的高低等等。組織可以采取與職位薪酬一致的評價維度，這樣做的好處是內部公平性好，不同崗位間的價值可橫向比較;組織也可以單獨設計任職資格薪酬的評價維度，這樣可以突出能力要素的比重、反映該類崗位的工作特點、便于構建獨立的薪酬結構。

（五）薪酬結構的設計

在一個職種中，任職資格等級與薪酬等級（簡稱薪等）是一一對應的;處于同一任職資格等級中的員工在能力與績效方面是存在差異的，因此薪酬等級是以一個薪酬范圍的形式存在的，一個薪酬范圍劃分為若干薪檔，便于為不同能力或績效的員工付薪。由于低任職資格等級中的員工有可能績效優(yōu)于高任職資格等級的低薪檔員工，因此相鄰薪等之間存在交叉重疊的設計。組織要設計資格認證結果、績效調整與薪檔相對應的規(guī)則，做到簡單易行，突出能力與績效的差異。

（六）津補貼、浮動薪酬與福利的設計

津補貼屬于非必需、補充性的薪酬構成，組織可根據(jù)自身情況及競爭對手的薪酬組成酌情設計，但有時組織為了招聘核心人才，往往要支付高額的薪酬（超出所在薪等的最高值），組織為了保障薪酬的內部公平性，將超過薪酬等級最高值的部分作為津補貼發(fā)放。浮動薪酬可以是與個人績效、團隊績效、組織績效、項目獎勵相關的激勵計劃。福利作為吸引與保留員工的重要工具在人工成本中的占比愈發(fā)重要，除了法定福利外，在總報酬觀中，培訓和職業(yè)發(fā)展、工作與生活的平衡是知識型員工較為看重的，組織應充分考察員工需求與競爭對手的福利組成，設計有競爭性的福利計劃。

參考文獻：

[1]蘇中興.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2019：116.

[2]曾湘泉.薪酬：宏觀、微觀與趨勢（第2版）[M].北京：中國人民大學出版社，2016：192.

作者簡介：

曹源（1990-），男，漢族，河北灤南人，碩士研究生，秦皇島港股份有限公司電力分公司，研究方向：人力資源管理。