建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系

摘? ? ? ? ? ?要：在人力資源管理的過程之中，績(jī)效管理尤為關(guān)鍵，這一管理環(huán)境會(huì)直接影響最終的人力資源管理質(zhì)量及效率，集中企業(yè)的管理人員必須要站在宏觀的角度，明確績(jī)效管理的核心要求，并以此作為以確定員工薪酬的依據(jù)及基礎(chǔ)，另外在安排不同工作以及員工職位晉升和培訓(xùn)的過程之中，績(jī)效管理也是重要的依據(jù)。一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和利用，還能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得更多的競(jìng)爭(zhēng)籌碼。對(duì)此本文以績(jī)效管理體系為依據(jù)分析，以目標(biāo)為導(dǎo)向的管理模式以及管理策略，以及為推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及長(zhǎng)效運(yùn)作提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)導(dǎo)向;績(jī)效管理體系

一、引言

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，各個(gè)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)組織之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，許多企業(yè)開始重新調(diào)整發(fā)展思路以及發(fā)展戰(zhàn)略，將內(nèi)部管理的革新以及創(chuàng)造作為主體，積極的構(gòu)建完善的內(nèi)部管理機(jī)制，作為企業(yè)內(nèi)部管理中的核心和重點(diǎn)，績(jī)效管理最為關(guān)鍵，這一管理環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和運(yùn)作有重要的促進(jìn)作用，為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)的穩(wěn)定落實(shí)，企業(yè)開始以績(jī)效管理為依據(jù)，以目標(biāo)為重要的導(dǎo)向，深入分析新時(shí)代經(jīng)濟(jì)背景之下績(jī)效管理的核心內(nèi)容以及新的要求，促進(jìn)各項(xiàng)工作的順利安排，保障企業(yè)能夠獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏

二、績(jī)效管理現(xiàn)狀

企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)作離不開高效的績(jī)效管理，績(jī)效管理工作所涉及的內(nèi)容和形式相對(duì)比較復(fù)雜，對(duì)企業(yè)的管理工作人員以及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提出了極高的要求，結(jié)合目前的績(jī)效管理內(nèi)容和形式分析，不難發(fā)現(xiàn)有一部分企業(yè)在落實(shí)這一管理工作的過程之中，出現(xiàn)了許多無法避免的失誤，以及不完善之處，最終嚴(yán)重束縛了自身的實(shí)力提升以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（一）過于關(guān)注個(gè)人利益，績(jī)效管理工作的系統(tǒng)性和實(shí)踐性比較強(qiáng)，主要以員工的工作能力以及工作結(jié)果考核為依據(jù)，對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展有著重要的指導(dǎo)作用及優(yōu)勢(shì)，其中員工與公司共同成長(zhǎng)和共同發(fā)展，如果員工的發(fā)展受到影響，那么公司也將難以得到有序進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，因此績(jī)效管理必須要以員工為中心，明確員工的工作內(nèi)容以及個(gè)人發(fā)展成長(zhǎng)的實(shí)質(zhì)條件，但是員工與企業(yè)的利益平衡非常重要，有一部分企業(yè)在落實(shí)績(jī)效管理工作的過程之中，過于強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人利益，無視員工與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神，以員工的績(jī)效考核為核心，沒有站在宏觀發(fā)展的角度對(duì)整個(gè)單位以及部門進(jìn)行考核，有一部分企業(yè)在設(shè)置員工薪酬時(shí)，直接將員工的報(bào)酬與個(gè)人的績(jī)效和最終的考核結(jié)果掛鉤，沒有結(jié)合單位的具體運(yùn)作情況以及綜合績(jī)效進(jìn)行重新分析，以及全方位地了解，這種過于注重員工中心利益的形式，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)有重要的負(fù)面影響，導(dǎo)致員工出現(xiàn)了過度競(jìng)爭(zhēng)以及惡性競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，長(zhǎng)此以往就會(huì)降低公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力以及內(nèi)部運(yùn)作效率。

（二）考核目標(biāo)比較模糊，與其他內(nèi)部管理環(huán)節(jié)相比，績(jī)效管理也更為復(fù)雜，和多元各個(gè)管理細(xì)節(jié)聯(lián)系較為緊密，因此績(jī)效管理考核體系以及目標(biāo)的完善尤為關(guān)鍵，但是有一部分企業(yè)沒有意識(shí)到績(jī)效管理工作的復(fù)雜性以及多元性，缺乏科學(xué)合理的目標(biāo)體系，無法保障整個(gè)工作的目的性以及針對(duì)性。另外員工還沒有樹立一定的自主意識(shí)，從微觀的角度上來看，盡管有一部分企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身穩(wěn)定發(fā)展的過程之中，已經(jīng)結(jié)合自身的綜合實(shí)力制定了相應(yīng)的目標(biāo)制衡標(biāo)準(zhǔn)。但是在對(duì)這一目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程之中，實(shí)質(zhì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，難以實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)衡量以及綜合判斷，因此最終的考核結(jié)果不夠明確，同時(shí)與實(shí)際情況之間存在一定的差距，大部分的考核，工作者能夠以工作人員的經(jīng)驗(yàn)判斷和主觀分析為依據(jù)，無法保障最終結(jié)果的公正性、合理性以及全面性，同時(shí)員工對(duì)這一管理體系的認(rèn)可度相對(duì)偏低，參與積極性不足，嚴(yán)重束縛了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

（三）考核過程封閉和形式化，有一部分企業(yè)開始站在宏觀發(fā)展的角度，立足于自身穩(wěn)定運(yùn)作的現(xiàn)實(shí)條件，積極構(gòu)建完善的績(jī)效管理機(jī)制，但是整個(gè)績(jī)效考核的過程非常的封閉，大部分的工作只能夠流于形式，沒有實(shí)現(xiàn)上下級(jí)以及考核者與被考核者之間的良性溝通和互動(dòng)，學(xué)術(shù)界和理論界在對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行分析和研究時(shí)，提出有的企業(yè)盡管已經(jīng)構(gòu)建了完善的績(jī)效考核幫辦法以及體系，但是大部分直接由中層領(lǐng)導(dǎo)來完成，有一部分中層領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力較大，難以留出充分的時(shí)間和精力來對(duì)員工進(jìn)行考核，只能夠?qū)⒋俗鳛橐环N重要的形式，走走過場(chǎng)，沒有站在員工的角度與員工進(jìn)行及時(shí)的交流以及溝通所獲得的信息不夠全面，因此最終的考核結(jié)果也無法得到有效的保障，有的領(lǐng)導(dǎo)為了拉近與員工之間的距離，直接充當(dāng)整個(gè)考核的和事佬，采取折中的方法來進(jìn)行形式上的考核，最終的結(jié)果無法體現(xiàn)員工的實(shí)際工作能力，難以對(duì)員工進(jìn)行有效的層次劃分，因此許多員工對(duì)最終的考核結(jié)果非常不滿意。

三、建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系策略

為了避免上文中的不足和企業(yè)需要，以目標(biāo)為導(dǎo)向，積極構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系，促進(jìn)各項(xiàng)管理工作的順利運(yùn)作。

（一）堅(jiān)持目標(biāo)跟蹤執(zhí)行與考核，為了順利實(shí)現(xiàn)前期的考核目標(biāo)，企業(yè)需要注重上下級(jí)的及時(shí)溝通，密切跟蹤實(shí)際的績(jī)效執(zhí)行情況，針對(duì)執(zhí)行過程中所存在的各類問題來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以及優(yōu)化升級(jí)。其中企業(yè)的管理層需要以周期跟蹤的形式為依據(jù)，以半年或者是一年為單位，對(duì)員工的協(xié)作精神以及實(shí)質(zhì)的目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，只有這樣才能夠保障最終的評(píng)價(jià)結(jié)果全方位地反映員工的成長(zhǎng)目標(biāo)以及綜合素養(yǎng)和工作能力。其中部門的年終考核，員工的年終綜合考核非常關(guān)鍵，這些都會(huì)影響員工的參與積極性，企業(yè)需要注重不同評(píng)價(jià)層次之間的分析以及研究制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)策略，充分體現(xiàn)企業(yè)員工的集體利益以及員工的個(gè)人利益。

（二）明確考核目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效管理系統(tǒng)之中，績(jī)效目標(biāo)非常關(guān)鍵，許多員工以目標(biāo)為依據(jù)規(guī)范個(gè)人的言行舉止，因此，只有制定科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)，才能夠體現(xiàn)后期績(jī)效評(píng)價(jià)的引導(dǎo)作用及優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需要將上下結(jié)合自上而下的績(jī)效目標(biāo)制定落到實(shí)處，關(guān)注目標(biāo)制定過程之中，企業(yè)員工以及管理層的具體意見，注重上下級(jí)的充分交流以及溝通，積極地將目標(biāo)以及衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定融為一體，充分了解部門目標(biāo)以及衡量標(biāo)準(zhǔn)制定的現(xiàn)實(shí)要求，著眼于員工的工作能力以及崗位內(nèi)容來進(jìn)行目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的重新設(shè)定，其中目標(biāo)數(shù)量的控制非常關(guān)鍵，5個(gè)數(shù)量最為合適，只有這樣才能夠吸引員工注意，同時(shí)保障最終考核結(jié)果的針對(duì)性以及有效性。

（三）注重資料存檔和等級(jí)確定，在完成前期的基礎(chǔ)考核工作之后，企業(yè)需要注重上下等級(jí)的劃分以及研究明確后期薪酬分配的具體標(biāo)準(zhǔn)及要求，關(guān)注企業(yè)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求，站在過程性的角度來進(jìn)行綜合考量以及分析，只有這樣才能夠盡量避免外部不確定性因素所帶來的負(fù)面影響，其中員工考核等級(jí)的確定和部門考核等級(jí)的確定是基礎(chǔ)，且領(lǐng)導(dǎo)者需要以員工的綜合考核為依據(jù)，通過考核等級(jí)的劃分以及合理比例的分配，來更好的體構(gòu)建員工績(jī)效檔案體系，全方位的收集不同的考核表以及相關(guān)的工作資料和信息，為企業(yè)員工的未來成長(zhǎng)以及發(fā)展建設(shè)可靠的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（四）豐富考核方式，企業(yè)所選擇的考核方式會(huì)直接影響最終的考核結(jié)果。不同的考核內(nèi)容以及考核方式所發(fā)揮的作用有所區(qū)別，有的企業(yè)在落實(shí)績(jī)效考核工作的過程之中，直接以上下級(jí)的考核為基礎(chǔ)，通過這種形式，盡量避免關(guān)系沖突以及利益沖突，但是在實(shí)際考核的過程之中，每一個(gè)人將會(huì)帶著自己的主觀判斷進(jìn)行分析，其中個(gè)人的偏見以及主觀經(jīng)驗(yàn)上的不足，會(huì)直接影響最終考核結(jié)果的客觀性以及全面性。同時(shí)長(zhǎng)此以往就會(huì)影響上下級(jí)的關(guān)系，不利于企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)作及發(fā)展，從目前的考核現(xiàn)狀分析，不難發(fā)現(xiàn)一些傳統(tǒng)的績(jī)效考核角度和考核方式，無法充分體現(xiàn)績(jī)效管理的重要作用及優(yōu)勢(shì)，員工的參與積極性不足，另外企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也缺乏高瞻遠(yuǎn)矚的能力，實(shí)質(zhì)的效果不容樂觀。因此企業(yè)管理者需要注重不斷地學(xué)習(xí)以及提升，注重創(chuàng)造性考核策略以及手段的應(yīng)用充分體現(xiàn)，積極構(gòu)建完善的內(nèi)部考核方式，實(shí)現(xiàn)考核方式的多元化以及豐富化。

結(jié)語

以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系的構(gòu)建，對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者以及管理層提出了極高的要求，而且需要了解目前的管理現(xiàn)狀，分析各個(gè)管理工作的核心內(nèi)容，更好地實(shí)現(xiàn)管理工作質(zhì)量及效率的穩(wěn)定提升，充分發(fā)揮績(jī)效管理的指導(dǎo)作用及優(yōu)勢(shì)。

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作者簡(jiǎn)介：

張瑋（1981.9-? ），女，漢族，山東，講師，博士研究生，主要從事人力資源管理方向的研究。