績(jī)效考核法在神經(jīng)外科護(hù)理管理中的應(yīng)用與效果觀察

李秀玲

[摘要] 目的 研究神經(jīng)外科護(hù)理人員實(shí)施績(jī)效考核法的應(yīng)用效果。方法 選擇12名在職的神經(jīng)外科護(hù)理人員，2017年1月—2018年12月作為該研究的時(shí)間范圍，其中2017年1—12月行常規(guī)神經(jīng)外科護(hù)理管理為參照組， 2018年1—12月行績(jī)效考核法護(hù)理管理為實(shí)驗(yàn)組，對(duì)比兩組護(hù)理工作質(zhì)量分值。 結(jié)果 較之于參照組，實(shí)驗(yàn)組分值較高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 神經(jīng)外科實(shí)施給予績(jī)效考核法的護(hù)理管理模式，可有效增強(qiáng)護(hù)理人員工作質(zhì)量水平，其應(yīng)用效果確切。

[關(guān)鍵詞] 神經(jīng)外科;績(jī)效考核法;護(hù)理管理

[中圖分類號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2020）04（b）-0084-03

[Abstract] Objective To study the application effect of performance appraisal method for neurosurgical nurses. Methods Twelve in-service neurosurgical nursing staff were selected， and the time range of this study was from January 2017 to December 2018. Among them， the routine neurosurgical nursing management was performed from January 2017 to December 2017 as the reference group. The performance management method nursing management was performed as an experimental group from January to December 2018， and the nursing work quality score was compared between the two groups. Results Compared with the reference group， the experimental component values were higher， showing significant differences between the groups（P<0.05）. Conclusion The implementation of the nursing management model of performance evaluation method in neurosurgery can effectively enhance the quality of nursing staff's work， and its application effect is accurate.

[Key words] Neurosurgery; Performance evaluation method; Nursing management

神經(jīng)外科急、危、重癥患者多，導(dǎo)致各班次護(hù)理工作量大、護(hù)理難度較高，對(duì)護(hù)理人員的要求較高，這給護(hù)理管理帶來了一定的難度。傳統(tǒng)護(hù)理管理形式在一定程度上制約了護(hù)理人員工作積極性，故造成護(hù)理工作價(jià)值無法得以全面體現(xiàn)，影響護(hù)理工作質(zhì)量[1]。該科自2018年1月根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，本著公正、公平、公開的原則以護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和患者滿意度為主要依據(jù)，注重業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，制定績(jī)效考核分配方案，體現(xiàn)同崗?fù)辍⒍鄤诙嗟?、?yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，向工作量大、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)難度高的護(hù)理崗位傾斜形成激勵(lì)性分配機(jī)制。即探討實(shí)施績(jī)效考核法護(hù)理管理的應(yīng)用效果[2]。

1? 資料與方法

1.1? 一般資料

選擇2017年1月—2018年12月該科所有在職相對(duì)固定的護(hù)理人員12名，在實(shí)施績(jī)效考核法前后工作質(zhì)量的對(duì)比。參照組為2017年1—12月行常規(guī)神經(jīng)外科護(hù)理管理情況;實(shí)驗(yàn)組為2018年1—12月實(shí)施績(jī)效考核法神經(jīng)外科護(hù)理管理情況。兩年之間這12名在職護(hù)理人員，均為女性。年齡：年齡為23～37歲，（30.24±5.35）周歲。工作年限：2名≥10年，占16.67%;5年≤5名<10年，占41.67%;3年≤2名<5年，占16.67%;1年≤2名<3年，占16.67%;1名<1年，占8.33%。學(xué)歷：本科7名，占58.33%;專科5名，占41.67%。職稱：主管護(hù)士2名，占16.67%;護(hù)師5名，占41.67%;護(hù)士5名，占41.67%?；橐鰻顩r：已婚7名，占58.34%;未婚5名，占41.67%。

1.2? 方法

績(jī)效考核法主要是從能級(jí)績(jī)效、工作量績(jī)效、護(hù)理質(zhì)量綜合獎(jiǎng)懲績(jī)效三部分著手。即護(hù)士績(jī)效薪資=能級(jí)績(jī)效（占40%）+工作量績(jī)效（占60%）+護(hù)理質(zhì)量綜合獎(jiǎng)懲績(jī)效[3]。每月由護(hù)士長(zhǎng)分別帶領(lǐng)質(zhì)控小組成員和績(jī)效考核小組成員通過檢查、質(zhì)控、統(tǒng)計(jì)當(dāng)月工作量等統(tǒng)計(jì)算出護(hù)士薪資。具體實(shí)施如下：主要從職稱、學(xué)歷、工作年限、素質(zhì)要求、工作職責(zé) 5個(gè)方面考評(píng)，確定護(hù)士能級(jí)（N1、N2、N3、N4），不同的能級(jí)，獎(jiǎng)金系數(shù)（0.7～1.1之間）不同，根據(jù)護(hù)士不同能級(jí)確定此部分獎(jiǎng)金系數(shù)。用護(hù)理人員全部獎(jiǎng)金的40%金額除以所有護(hù)士系數(shù)之和，得出1.0系數(shù)的金額，然后用每個(gè)護(hù)士的系數(shù)乘以1.0系數(shù)的金額得出每個(gè)護(hù)士的能級(jí)獎(jiǎng)金額[4]。工作量統(tǒng)計(jì)是護(hù)理人員績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，分別從分管患者的各個(gè)方面統(tǒng)計(jì)工作量，擬定各班次及各項(xiàng)目分值：吸氧、監(jiān)護(hù)0.5分，做心電圖0.5分，搶救3.5分（分主輔），送ICU0.5分，首次一級(jí)+病危共3分，首次一級(jí)護(hù)理1.5分，首次二級(jí)護(hù)理1分，常規(guī)一級(jí)病危1分，術(shù)前護(hù)理0.75分，術(shù)后護(hù)理0.75分，大夜班26分，小夜22分，責(zé)班20分，首次泵藥0.5分，輸血1分，科內(nèi)講課、查房一次2分，質(zhì)控一次1分[5]。護(hù)理質(zhì)量綜合考核獎(jiǎng)懲績(jī)效。