自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為的關(guān)系研究

王楷文

摘要：知識共享作為知識管理的核心，可以提高企業(yè)的知識存量，是企業(yè)的核心競爭力。本研究基于社會交換理論，探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的影響效果。研究結(jié)果表明：自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間的負(fù)向關(guān)系顯著;組織認(rèn)同在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為的關(guān)系中起部分中介的作用;自尊需要對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，員工的自尊需要越高，二者間的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：自戀型領(lǐng)導(dǎo);組織認(rèn)同;自尊需要;知識共享行為

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.23.032

0引言

在現(xiàn)代組織中，知識作為極其重要的戰(zhàn)略無形資產(chǎn)，它是企業(yè)創(chuàng)造和傳遞價值的源泉。重要的知識分散在組織的各單位、部門和個人中，因此促進(jìn)員工之間的知識共享非常重要。知識共享是指知識由一個人（群體）轉(zhuǎn)移或傳播到另一個人（群體）的過程。但由于組織內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性和知識本身的獨(dú)特屬性，知識共享這一行為很難存續(xù)，故如何挖掘和充分利用員工知識共享行為引起了廣泛關(guān)注。

本研究著力于探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享行為之間的關(guān)系機(jī)制。自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有過度敏感、缺乏同理心、好大喜功等特征，具有很強(qiáng)的破壞型，根據(jù)社會交換理論和互惠原則，員工知識共享行為可以看作是員工個人和組織之間社會交換的產(chǎn)物，當(dāng)組織滿足了員工的某些需要的時候，有利于促使員工知識共享行為的產(chǎn)生。故推測，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間存在負(fù)向關(guān)系。雖然社會交換理論可以對領(lǐng)導(dǎo)方式與員工知識共享行為之間的關(guān)系作出有效詮釋，但多數(shù)基于社會交換的研究都沒考慮到另一個重要組織因素，即個體的歸屬與認(rèn)同。已有研究表明，組織認(rèn)同能夠正向影響員工知識共享行為，但組織認(rèn)同是否在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識共享行為之間存在中介作用，鮮有實(shí)證研究來加以說明，因此本研究將考慮組織認(rèn)同的中介作用。同時，個人的特質(zhì)和某些價值取向會影響員工社會交換的敏感度和互惠規(guī)范的接受度，更會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為的解讀。鑒于此，本研究還將自尊需要納入研究框架，探究自尊需要在自戀型領(lǐng)導(dǎo)作用效果中的調(diào)節(jié)作用。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識共享行為

知識共享行為取決于知識擁有者，并且是知識所有者的自愿行為，但知識的敏感性會影響知識在個體間的共享，同時，當(dāng)知識所有者成為組織價值的來源時，知識共享將導(dǎo)致其自身價值減少，此時擁有者就不會將知識進(jìn)行共享。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為的改善，來促使員工知識共享行為的產(chǎn)生。本文推測自戀型領(lǐng)導(dǎo)可以對員工知識共享行為產(chǎn)生負(fù)向影響，原因如下。

第一，根據(jù)社會交換理論，個人或群體進(jìn)行知識共享的原因是社會交換。 員工參與決策的程度越高，越對工作條件感到滿意，他們越愿意知識共享;當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對員工僅考慮自己，而缺少對員工的關(guān)愛的結(jié)果就是員工同樣以冷漠的方式對待組織和同事，組織交流與溝通減少，形成較差的組織交流氛圍，從而降低員工知識共享和收集的意愿。自戀型領(lǐng)導(dǎo)過度關(guān)注自我，不體恤下屬的感受，在很大程度上會挫傷員工的知識共享行為。

第二，自戀型領(lǐng)導(dǎo)有著以自我為中心，較為敏感的特性，會對能力出眾，容易對自身權(quán)威產(chǎn)生威脅的員工會進(jìn)行打壓。員工由于因?yàn)樽詰傩皖I(lǐng)導(dǎo)的敏感特質(zhì)，會認(rèn)為自身受到了不公平待遇，這種不公平待遇會降低員工的組織參與度，從而減少員工知識共享行為。故而提出假設(shè)1：

假設(shè)1：自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間負(fù)向關(guān)系顯著。

1.2組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是社會認(rèn)同的重要組成部分，組織認(rèn)同使得組織成員與組織在步調(diào)上保持一致，并讓組織成員對組織產(chǎn)生歸屬感和依賴感。根據(jù)Ouwerker和Haslam的觀點(diǎn)，認(rèn)知和情感是組織認(rèn)同的兩個決定因素，具體地說，認(rèn)知是指將組織利益看作自身利益，并將自己視為組織的代言人，把組織的企業(yè)文化 、價值觀等內(nèi)化為對組織的信任、依賴和歸屬。情感是員工個人對組織的情感和價值觀等。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注組織和組織成員的最大利益的程度是確定員工對領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度的核心所在。自戀型領(lǐng)導(dǎo)過度關(guān)注自我，不考慮下屬的感受，甚至為了自己的利益而利用下屬，這使得下屬缺乏歸屬感，減少對組織的依賴，員工的自我存在感減弱。

從認(rèn)知角度來看，自戀型領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)重挫傷了員工的組織認(rèn)同感，甚至使員工對組織產(chǎn)生排斥。從情感角度來看，自戀型領(lǐng)導(dǎo)是由個人的事業(yè)和權(quán)力所驅(qū)動的，他們往往具有傲慢自大、偏執(zhí)、懷有敵意、缺乏同情心等特征，當(dāng)員工感知到自己的領(lǐng)導(dǎo)有這些特質(zhì)并作用到自身時，感知到的是一種較為反感的行為，會極大降低自身的工作滿意度，減少自身對組織的認(rèn)同。同時，員工的工作價值觀也會受上司領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)方式的影響，在工作價值觀上表現(xiàn)出利己性，從而減少對組織的認(rèn)同行為。由此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2：自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織認(rèn)同呈顯著負(fù)向關(guān)系。

信任是社會的基礎(chǔ)。按照社會交換理論的觀點(diǎn)，員工對組織認(rèn)可度的提高可以增強(qiáng)員工與組織之間的交換關(guān)系，員工對組織的認(rèn)可程度越高，越有可能在組織中付出更多努力，工作的義務(wù)感和責(zé)任感也會增加，進(jìn)而產(chǎn)生更多有益于組織的工作外行為。員工知識共享行為是工作外行為，是組織內(nèi)個人將其知識貢獻(xiàn)給組織內(nèi)或組織外其它個體的行為。因此組織認(rèn)同對員工知識共享行為應(yīng)有顯著的正向關(guān)系。也有研究證實(shí)了組織認(rèn)同能夠促使員工在組織內(nèi)部的知識共享行為，縮小知識差距?；谝陨戏治觯Y(jié)合假設(shè)1和假設(shè)2，進(jìn)一步提出假設(shè)3：

假設(shè)3：組織認(rèn)同在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識共享行為之間起部分中介的作用。

1.3自尊需要的調(diào)節(jié)作用

馬斯洛對自尊需要定義為，自尊需要是在個人基本滿足物質(zhì)需求之后出現(xiàn)的更為高級的需求，即對更高評價的需求或被他人尊重的渴望。自尊需要是個人自我價值感強(qiáng)度的體現(xiàn)，來自外界或他人的關(guān)注和感知會對個體的自我價值感產(chǎn)生影響。與具有較高自尊的人相比，較低自尊需要的人在自我監(jiān)控、成就動機(jī)和競爭水平上往往更低，并且不同的人具有不同的自尊需要，我們推測自尊需要在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同間起調(diào)節(jié)作用，原因如下：

當(dāng)員工的自尊程度較高時，會更加傾向于獲取外界的正向評價，對外界的負(fù)面反饋產(chǎn)生更加激烈的情緒和行為反應(yīng)。對于自戀型領(lǐng)導(dǎo)以自我為中心，不體恤下屬，打壓員工這種行為，對自尊需要較高的員工而言，會更大程度減少對組織的認(rèn)同感。而自尊需要較低的員工自我價值觀并不依賴于外界，因此不在乎外界對組織的評估和看法，也更少受到外界排斥或拒絕的影響，所以會削弱自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的負(fù)向關(guān)系。故提出假設(shè)4：

假設(shè)4：自尊需要在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間起正向調(diào)節(jié)關(guān)系，員工的自尊需要越高，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的負(fù)向關(guān)系就越強(qiáng)。

綜上所述，提出一個中介效應(yīng)模型來解釋自戀型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、自尊需要和員工知識共享行為之間的關(guān)系機(jī)制。

2研究方法

2.1研究對象和調(diào)查過程

本研究采用問卷調(diào)查的方法來收集數(shù)據(jù)，對武漢的7家企業(yè)進(jìn)行上級和下屬配對的問卷調(diào)查。問卷包括“上級工作調(diào)查問卷”和“下屬工作調(diào)查問卷”，分別存儲在信封中，每個信封口都貼有雙面膠帶，以方便密封。在調(diào)查過程中，我們首先通過公司的人力資源管理部門和相關(guān)部門溝通并解釋我們的調(diào)查目的和過程，取得部門同意之后，我們首先邀請上級選擇3至5名下屬員工，并將其與下屬員工配對編號，并完成“上級工作調(diào)查問卷”，然后通過人力資源工作者按照編號將“下屬工作調(diào)查問卷”發(fā)給該名領(lǐng)導(dǎo)的下屬員工填寫，由企業(yè)人力資源工作者統(tǒng)一郵寄給我們。其中，員工知識共享行為的測量量表由上級評定，其他測量量表均由員工自行填寫。調(diào)研過程共發(fā)放問卷300份，其中有效問卷264份，按照預(yù)先標(biāo)注的編號對下屬問卷和上級問卷進(jìn)行匹配，最終獲得有效問卷208份，總有效回收率為69.3%。

2.2測量工具

自戀型領(lǐng)導(dǎo)：使用Hochwarter編制的自戀型領(lǐng)導(dǎo)量表，量表包括6個條目，例如“我的領(lǐng)導(dǎo)者是一個非常以自我為中心的人”。

組織認(rèn)同：采用Mael和Ashforth開發(fā)的單一維度量表，包括6個條目，例如“當(dāng)有人批評我的公司時，我覺得像在批評自己”。

自尊需要：采用 Armeli等人（1998）使用過的量表來對個體自尊需要進(jìn)行測量。包含“我傾向于與那些關(guān)注我是誰、我做什么的人相處”等條目。

員工知識共享行為：采用Lu 等（2006）開發(fā)的單維度知識共享行為量表，從上司的角度對員工知識共享行為加以測量，包括“日常工作中，他/她帶頭分享與工作相關(guān)的知識給同事”等。

2.3統(tǒng)計方法和分析思路

本研究采用SPSS22.0來統(tǒng)計分析問卷數(shù)據(jù)。首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析;然后，通過層次回歸分析法研究自戀型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、自尊需要與員工知識共享行為之間的關(guān)系。

3數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1描述性統(tǒng)計分析

四個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同（r=-0.67，p<0.01）、知識共享行為（r =-0.60，p<0.01）均呈顯著負(fù)相關(guān)，組織認(rèn)同與知識共享行為之間正向關(guān)系顯著（r =0.68，p<001）。上述數(shù)據(jù)初步支持了前文所提出研究假設(shè)。

3.2研究假設(shè)的檢驗(yàn)

采用層次回歸分析法來進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)，關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的影響（假設(shè)1）、對組織認(rèn)同的影響（假設(shè)2）、以及組織認(rèn)同的中介作用（假設(shè)3），通過檢驗(yàn)中介變量的3個程序來進(jìn)行分析：首先，檢驗(yàn)自變量（自戀型領(lǐng)導(dǎo)）與結(jié)果變量（知識共享行為）的關(guān)系 ;然后明晰自變量（自戀型領(lǐng)導(dǎo)）對中介變量（組織認(rèn)同）的作用效果 ;最后，在控制中介變量（組織認(rèn)同）對結(jié)果變量（知識共享行為）的影響之后，檢驗(yàn)自變量（自戀型領(lǐng)導(dǎo)）的作用效果是否發(fā)生變化。如表2所示，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間呈顯著負(fù)向關(guān)系（M2，β=-0.61，p < 0.01）;組織認(rèn)同與員工知識共享行為之間呈顯著正向關(guān)系（M3，β=0.68，p < 0.01）。把自戀型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同一并放入回歸模型之后，結(jié)果表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的影響的顯著性降低（M4，β=-0.43），組織認(rèn)同的部分中介作用效果明顯。另外，由表3的結(jié)果也可以得出，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織認(rèn)同之間的負(fù)向關(guān)系顯著（M5，β=-0.68，p<0.01）。因此，假設(shè) 1-3 都成立。

關(guān)于自尊需要在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，研究的程序如下：在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，添加自變量和交互作用項(xiàng)以預(yù)測結(jié)果變量。為了避免因自變量與交互作用項(xiàng)之間的相關(guān)性過高而引起的共線性問題，在對自戀型領(lǐng)導(dǎo)和自尊需要進(jìn)行中心化處理后，計算交互作用項(xiàng)。從表3可以看出，自尊需要對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（M7，β= 0.48，p < 0.01），假設(shè)4亦獲得證實(shí)。

4結(jié)論與討論

4.1研究結(jié)論

研究通過208份配對的調(diào)查數(shù)據(jù)探索了自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間的內(nèi)在關(guān)系，并驗(yàn)證了組織認(rèn)同的中介作用和自尊需要的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：（1）自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為具有顯著的負(fù)向影響;（2）組織認(rèn)同在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間起到部分中介的作用;（3）員工自尊需要對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間的關(guān)系產(chǎn)生顯著的正向調(diào)節(jié)作用，員工的自尊需要水平越高，兩者之間的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

4.2不足之處

在研究設(shè)計上，本研究屬于橫斷面研究，并不能較為嚴(yán)格地把握變量之間的相關(guān)關(guān)系。自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同對員工知識共享行為產(chǎn)生影響，包含了一定的時間效應(yīng)。今后的研究之間，最好采用時間跨度較大的設(shè)計來收集數(shù)據(jù)，這樣才能使研究結(jié)果更具說服力。

在研究機(jī)制方面，本研究在社會交換理論的基礎(chǔ)上探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間的關(guān)系。但自戀型領(lǐng)導(dǎo)可能還會對其他組織因素，如組織公民行為，員工建言行為，企業(yè)文化等造成影響。

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